用人單位解除懷孕女職工勞動合同的法律依據是《勞動合同法》第三十九條第二項、第三項的規定，用人單位嚴重不作為必須遭受重大損害才符合法定條件。出勤率低不是解除勞動合同的法定條件，導致出勤率低。無非就是病假和曠工(產假、年假、探親假、喪假都是法律規定的權利，不能作為計算出勤率低的因素)。用人單位解約，出勤率低，顯然不是因為曠工。病假是用人單位批準的，不違反用人單位的規章制度，壹般遲到不構成。
女職工申請勞動爭議仲裁維權時，不需要提交用人單位違法辭退的證明，只需要提交申請書即可。用人單位出具的解除勞動合同證明(辭退文書)、身份證明、勞動合同，將證明辭退的合法性。
勞動合同法
第三十九條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。
在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。
最高人民法院
關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋
法釋[2001]第14號
第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、降低勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。
第十九條用人單位依照勞動法第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。