需要具體分析： ?
以勞動者心態不好將其辭退是否合法，要看用人單位的該規章制度是否具有法律效力，規章制度具有法律效力應當具備三個條件：第壹、制定要通過民主程序；第二、內容須具合法性；第三、要向勞動者公示。 ?
如果該規章制度不具備上述三個條件，則用人單位以勞動者心態不好將其辭退涉嫌違法，應當按照勞動者的工作年限支付賠償金，每工作壹年支付2個月的工資作為賠償金。 ?
如果該規章制度滿足上述三個條件，且屬於嚴重違反的情形的，則用人單位以勞動者心態不好將其辭退合法，無需支付經濟補償。 ?
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同： ?
(壹)在試用期間被證明不符合錄用條件的; ?
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的; ?
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; ?
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; ?
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的; ?
(六)被依法追究刑事責任的。 ?
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 ?
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 ?
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 ?
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 ?
擴展資料：
案例：用人單位合法的規章制度可作為定案依據 ?
近日，陳海（化名）與玉林某運輸公司勞動爭議糾紛壹案已判決生效，玉州區人民法院判決駁回陳海要求玉林某運輸公司支付解除勞動合同賠償金的訴訟請求。壹審判決後，陳海不服上訴，玉林市中級人民法院終審判決駁回上訴，維持原判決。 ?
陳海於2003年7月起進入玉林某運輸公司某汽車站工作，2010年2月起調到玉林總公司安全部從事安全員工作。玉林某運輸公司於2008年3月18日經職代會通過並印發內部規章制度《關於修訂〈玉林某運輸公司員工獎懲規定〉》（[2008]36號），該規章制度第十壹條第十二款規定“連續曠工（可跨月跨年計）時間達5天，壹年內累計曠工時間達10天的，解除勞動合同”，第十四款規定“在生產區內打架、鬥毆、六合彩或賭博的組織者，或參加打架、鬥毆、六合彩或賭博活動或違法違規被公安機關機關拘留的，可以解除勞動合同”；陳海於2008年3月25日簽名閱知該規章制度。 ?
2010年12月30日，陳海與玉林某運輸公司簽訂自2011年1月2日起至2014年1月1日止為其3年的固定期限勞動合同。2013年4月25日陳海在玉林市某小區猥褻譚某，2013年4月26日被玉林市玉州分局處以行政拘留7日的處罰。 ?
玉林某運輸公司鑒於陳海的行為已經觸犯法律，對其作出崗位調動處理。2013年5月13日，陳海與玉林某運輸公司公司進行工作交接，交接完畢後玉林某運輸公司認為陳海未再到公司上班，於2013年5月17日發出調令，將陳海從安全部調到人力資源部，並要求陳海在2013年5月20日前到玉林某客運站報到。 ?
但陳海並未按要求到公司人力資源部報到，經公司多次催促，到2013年6月3日，公司對陳海的工作調動都無法進行。玉林某運輸公司便於2013年6月3日下發[2013]58號文件，認定陳海2013年4月25日猥褻譚某的違法違規行為以及自2013年5月21日至2013年6月3日連續曠工14天違反了公司規章制度，解除與陳海的勞動合同。 ?
陳海向法院起訴，要求判決玉林某運輸公司支付解除勞動合同賠償金。 ?
玉州區法院審理後認為，玉林某運輸公司制定的規章制度《關於修訂〈玉林某運輸公司員工獎懲規定〉》經公司制定並下發到公司各部門，陳海對此也閱知，陳海作為玉林某運輸公司員工，應受公司規章制度的約束。 ?
陳海自2013年5月17日至2013年6月3日因不服公司對其的崗位調動，未到公司人力資源部報到亦未到公司上班，其行為構成連續曠工14天，玉林某運輸公司根據其曠工行為以及其2013年4月25日猥褻譚某的違法違規被公安機關行政拘留的情況，依照公司《關於修訂〈玉林市某運輸公司員工獎懲規定〉》的規定，解除與陳海的勞動合同，是合法的。 ?
中國人大網-中華人民***和國勞動合同法
玉林市中級人民法院網-用人單位合法的規章制度可作為定案依據