本文為“風雲律動“公眾號第63篇原創文章。
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全文大約3800字,預計完成閱讀需要8分鐘 文|孔旭 律師 用人單位在經營過程中,因各種原因可能會對單位組織架構進行調整,在這個過程中不可避免地會對工作崗位進行調動,職工原有的工作崗位也可能會被取消,雙方在處理該類事項時,通常會有以下幾種情形:_壹、用人單位與勞動者協商壹致變更工作崗位。
在該種情形下,勞動合同能夠繼續履行,壹般不會發生爭議。_二、用人單位與勞動者就變更工作崗位不能達成壹致,用人單位與勞動者協商解除勞動合同;
該種情形屬於雙方協商壹致解除勞動合同,用人單位應按照勞動者的工作年限(N)支付經濟補償,若未提前壹個月通知勞動者的,還應當支付相當於1個月工資的代通知金。_三、用人單位與勞動者協商變更工作崗位,未達成壹致,用人單位單方解除勞動合同。
該種情形下,用人單位解除勞動合同的理由通常為雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,即《勞動合同法》第四十條第三項之規定: “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位可與勞動者解除勞動合同。” 《勞動法》第二十六條第三項也有相近的規定。因為《勞動合同法》頒布在後,故只列出《勞動合同法》的條款。 關於“客觀情況”的解釋問題,原勞動部印發的《關於 若幹條文的說明》作出的解釋為: “本條中的‘客觀情況’指:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等,並且排除本法第二十七條(經濟性裁員)所列的客觀情況。” 實務中,該種情形是最容易引發糾紛的情形。勞動者堅持履行原合同,既不同意調崗,也不同意解除勞動合同,在用人單位單方解除勞動合同後,勞動者往往會申請勞動仲裁,以用人單位違法解除為由要求其支付經濟賠償金。 根據上述法律規定,在該種情形下,用人單位行使合法解除權應滿足以下條件:I.用人單位解除勞動合同符合“勞動合同據以履行的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法繼續履行”的情形。
結合前述原勞動部的解釋,“客觀情況發生重大變化”,應當是指發生了勞動合同訂立時無法預見,且無法抗拒的情形,導致了原勞動合同部分或全部無法履行的後果。關於組織架構的調整能否視為客觀情況發生重大變化,應當著重分析組織架構調整的原因。
_若組織架構的調整屬於用人單位主動采取的經營性策略,並因此取消勞動者的崗位,因屬於用人單位的自主經營管理範疇,通常上來講這種情況不屬於客觀情況發生重大變化。另外,如果只是針對個人的崗位取消,部門組織並未發生重大變動的,壹般也不屬於客觀情況發生重大變化。在這種情形下,用人單位可以對勞動者進行調崗,但調崗應當符合前後崗位工作性質相近、便於勞動者適應,不具有歧視性,前後待遇不應有明顯的差距等。比如,在(2021)粵01民終30106號上海諾基亞貝爾股份有限公司與謝某勞動爭議糾紛二審壹案中,廣州市中級人民法院認為:“壹般來說,所謂“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等。而用人單位根據生產經營需要,為應對市場變化主動采取的經營策略調整不屬於勞動法、勞動合同法中規定的客觀情況發生重大變化。用人單位為了自身利益進行組織架構調整,撤並相關工作崗位,在與勞動者不能協商壹致時,就要對其改變管理模式過程中給勞動者造成的損害承擔法律責任。因此,壹審法院認定諾基亞貝爾公司解除與謝某的勞動合同不符合“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行”的情況,屬違法解除,判令諾基亞貝爾公司向謝某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金,並無不當。”
在該種情形下,其糾紛本質上屬於調崗糾紛,應重點審查調崗的合理性來判斷解除合同的行為是否正當。
比如,在(2021)滬01民終12110號漢高股份有限公司(簡稱“漢高公司”)與趙某勞動合同糾紛二審壹案中,上海市第壹中級人民法院認為:“漢高公司因組織架構調整,趙某的原崗位被取消,向趙某提供了新的崗位,新崗位與原崗位相較職級及薪酬均未發生根本性改變,該調崗並不存在不合理之處,趙某理應予以服從。趙某拒絕到新崗位工作,漢高公司以趙某壹直拒不服從公司合理的崗位調整並違反公司規章制度的規定為由解除勞動合同行為合法。” _若組織架構的調整屬於用人單位根據現實原因被迫做出的經營調整,比如因為疫情影響、經營不善等原因導致的業績下滑、經營虧損,此時若不進行組織架構調整、精簡崗位將危及到企業的整體利益的發展時,用人單位經嚴格程序審議決定做出崗位調整,壹般可以認定符合“客觀情況發生重大變化。” 比如,在(2022)遼02民終267號大連沃爾瑪百貨有限公司(上訴人)與王某(被上訴人)勞動爭議二審壹案中,遼寧省大連市中級人民法院認為:“根據本案查明的事實,2020年9月21日,上訴人總部沃爾瑪(中國)投資有限公司董事會作出決議,因外部市場經營環境發生重大變化,董事會同意對地產部等部門通過實施結構優化、崗位撤銷、職能及業務轉移、管理層級精簡等,從2020年9月21日開始逐步實施調整和優化措施。沃爾瑪(中國)投資有限公司作為上訴人股東,根據上述業務組織架構調整和優化事宜,根據公司章程,以書面形式通過決議,對公司內涉及的地產發展部等部門及職能實施結構優化、崗位撤銷、職能及業務轉移、管理層級精簡等組織架構調整和優化措施,以上調整和優化自2020年9月25日起逐步實施。此後,上訴人按照總部的決定和要求進行組織架構調整,將地產設計部、門店規劃與建設部及地產運營部調整為地產項目管理部、山姆招商部、沃爾瑪門店招商部,導致被上訴人所在部門和崗位被整體撤銷。此情形並非上訴人與被上訴人簽訂勞動合同時所能預見和控制,沃爾瑪(中國)投資有限公司2020年度因組織架構調整所涉及地產運營部員工達171人之多,上訴人不存在針對被上訴人個人進行惡意、變相的調崗降薪。故上訴人在受2020年度新冠疫情影響導致外部市場經營環境發生重大變化的情況下,按總部部署進行的組織架構調整具有客觀性、必要性,符合《中華人民***和國勞動合同法》第四十條第(三)項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行”的法定情形。” 又如,在(2021)滬01民終15455號長安福特汽車有限公司(簡稱“福特公司”)與臧某勞動合同糾紛二審壹案中,上海市第壹中級人民法院認為:“勞動合同法第四十條第(三)項中的“客觀情況”不僅指自然條件、企業遷移、被兼並、企業資產轉移等情形,上述情形應理解為僅是對“發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”這壹解釋的說明性舉例,不應據此理解為具有排他性。就本案而言,長安福特品牌在2018年至2020年上半年均處於虧損狀態,如果不允許企業作出任何調整或改變,勢必將對企業利益造成巨大損害,最終也會影響到企業內部所有勞動者的利益。故對於用人單位確因市場條件、國際競爭、技術革新等方面的影響造成需要對組織架構有所調整或改變的情況,亦應認定為符合客觀情況發生重大變化的情形。”II.用人單位與勞動者進行了充分協商,且窮盡提供其他崗位後,雙方未能就變更勞動合同內容達成壹致的。
勞動者因組織架構調整崗位被取消的,此時用人單位不能直接與勞動者解除勞動合同。因勞動者在勞動關系中處於被管理的弱勢方,在崗位的取消並非勞動者個人原因的情況下,不應讓勞動者承受用人單位經營架構調整導致的喪失工作機會的後果。為保障勞動關系的維持和穩定,用人單位應當盡到與勞動者充分協商變更勞動合同的義務,通過窮盡提供其他工作機會彌補勞動者因崗位被取消而產生的損失,且提供的崗位應具有壹定的合理性,應當與勞動者的工作能力相匹配。 實踐中,有的用人單位未與勞動者協商變更勞動合同,直接以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同,因不符合上述規定的程序性要求,用人單位將面臨支付違法解除經濟賠償金的風險。 例如,在(2022)魯02民終3605號必維申美商品檢測(上海)有限公司(簡稱“申美公司”)與彭某勞動爭議糾紛二審壹案中,青島市中級人民法院認為:“《勞動合同法》第四十條第(三)項規定體現出在保護勞動者合法權利的同時,也充分尊重用人單位的經營自主權。本案中,申美公司提交的公證書及2020年1至2月全國進出口月度總值表、董事會決議等證據能夠證明受新冠肺炎疫情影響,銷售收入與營業利潤下滑的事實,彭某僅以其與申美公司工作人員的談話錄音不足以否定上述事實。據此,本院認為,申美公司其按照程序撤銷相應崗位具有合理性與正當性,結合申美公司在作出決議後書面通知彭某協商變更勞動合同遭到彭某拒絕,在雙方對於協商變更勞動合同未達成壹致的情況下,其向彭某支付經濟補償和代通知金後解除與彭希竹的勞動合同合法有據。” 實務總結 1.用人單位因經營需要主動進行組織架構調整取消勞動者崗位的,屬於用人單位的自主經營範疇,不屬於因客觀原因導致勞動合同無法履行的情況,用人單位可以對勞動者進行崗位調整,且調崗應具有合理性,否則將面臨支付違法解除賠償金的風險。此類爭議多為調崗糾紛。 2.用人單位確因客觀情況被迫做出組織架構調整的,可以認定為因情勢變更導致的勞動合同無法履行的情況,此時用人單位應充分與勞動者協商壹致變更合同,若雙方無法協商壹致的,用人單位可以解除勞動合同,並支付勞動者相應的經濟補償,若未提前壹個月通知的,還應支付壹個月工資的代通知金。 作者簡介:孔旭律師,畢業於河海大學法學院,現執業於江蘇蘇商律師事務所,主要業務領域包括民商事合同糾紛、勞動爭議、公司法律實務,刑事辯護。多年來壹直擔任各類大型及中小企業法律顧問,致力於企業法律顧問服務及勞動風險防控。服務宗旨:精業務實,服務專業,用心帶給當事人最好的服務體驗。辦公地址:江蘇省南京市鼓樓區山西路8號金山大廈B座,聯系電話:15850683019(微信同號).