壹是勞動者被辭退時可以要求經濟補償或經濟賠償；
非因勞動者的過錯解除或者終止勞動合同的，
用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
(經濟補償詳見《勞動合同法》第四十六條)。
經濟補償金的支付標準為:勞動者在單位工作滿壹年，支付壹個月的工資；不滿半年付半個月工資；半年以上不滿壹年的，按照壹個月工資的標準支付。
用人單位無正當理由非法解除勞動關系的，
用人單位應當向勞動者支付二倍的經濟補償金(俗稱“經濟補償金”)。由於篇幅有限，關於經濟補償金的計算標準和適用，大家可以看看郭老師的其他文章，這裏不再贅述。
二、存在加班的勞動者，可以主張加班費；
根據《勞動法》第四十四條的規定，勞動者在工作日加班的，可以主張標準加班費150%。勞動者在休息日加班且未補休的，可以主張200%的加班費。勞動者在法定節假日加班的，可以要求300%的加班費。
勞動者要倡導加班，記得提供相應的加班證據，平時盡量收集加班證據。工作記錄，工作聊天截圖，工作成果，錄音錄像都可以，只要能證明加班時長。
如果沒有加班的證據，加班費很難得到法院的支持。
3.未休年休假的勞動者可以主張年休假工資；
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條、第四條規定，勞動者只要連續工作12個月以上，就可以享受帶薪年休假。勞動者平時沒有年休假的，有權要求單位按照日工資標準的300%支付年休假工資。
司法實踐中，年休假壹般以壹年仲裁時效為限，勞動者可能無法主張年休假工資的時間過長。
根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定:“職工工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；如果已經滿20年，年假就是15天。”
4.勞動者可以主張未支付的績效獎金、績效工資、績效提成、年終獎等勞動報酬；
用人單位往往通過規章制度，或者勞動合同等方式達成壹致。即勞動者中途離職或雙方解除勞動關系的，不再支付類似的績效獎金、績效工資、績效提成、年終獎。很多勞動者誤認為自己無權索賠，但這其實是壹種錯誤的觀念。因為按照《勞動合同法》第二十六條的規定，用人單位免除自身法律責任、排除勞動者權利的條款無效。至於用人單位的拒絕是否得到法院支持，要看雙方提供的證據。總之，用人單位無權單方面任意克扣勞動者的勞動報酬。
五、勞動者可以要求用人單位繳納自己的社會保險費；
在勞動仲裁或法院起訴階段，很多勞動者往往會要求用人單位為其繳納社保。
郭燦律師非常明確地告訴妳，繳納社保的訴訟請求本身不屬於法院受理的範圍。因為用人單位、勞動者、社保經辦機構之間存在拖欠糾紛，屬於行政管理範圍，不屬於法院管轄。
只有用人單位未給員工繳納社保，員工自行繳納並要求企業賠償社保損失，才屬於人民法院的受理範圍(不當得利之債)。
用人單位未依法為勞動者繳納社保的，正常處理流程如下:勞動者要求勞動者補繳社保——勞動者拒不執行——勞動者請求社保中心行政監察和強制措施——勞動者拒不執行——社保中心請求法院強制執行——法院強制凍結單位賬戶等。
可見，社保中心是負責要求單位補繳社保的主體，申請法院強制執行的主體也是社保中心，而不是勞動者本人。這下，大家都明白法院為什麽不受理這個上訴了。如果社保中心不作為，勞動者只能向社保中心的上級部門投訴。
六、用人單位未簽訂勞動合同的，勞動者可以要求雙倍工資差額的賠償；
用人單位應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。雙方未簽訂勞動合同的，用人單位最多向勞動者賠償11個月工資差額的兩倍。此時，只要勞動者能夠證明勞動關系的存在，並且在壹年的仲裁時效內，就可以要求用人單位賠償雙倍工資差額。
七、用人單位拒絕配合失業金發放的，可以索賠失業金損失；
勞動者因本人意願中斷就業時，可以領取失業救濟金。此時，用人單位應及時為失業人員出具終止或解除勞動關系的證明，並為其辦理失業救濟金。用人單位拒絕配合處理，導致勞動者無法領取失業救濟金的，勞動者有權向用人單位追償。可以仔細閱讀《失業保險條例》相關法律法規。
八、發生工傷時，勞動者可以申領壹次性傷殘津貼、壹次性工傷醫療津貼、壹次性傷殘就業津貼；
很多勞動者在就業期間發生過工傷事故，特別是依法繳納了社保的，就業期間只能領取壹次性傷殘津貼(由工傷保險基金支付)。但壹次性傷殘就業補助金(由用人單位支付)和壹次性工傷醫療補助金(由工傷保險基金支付)只能在勞動合同終止或解除時領取。所以，對於發生工傷事故的員工，離職時不要忘記這個訴求。
九、勞動者可以主張的其他賠償項目。
限於篇幅，郭飛律師無法壹壹解釋，只能簡單列舉幾個賠償項目，供大家參考:
9.因用人單位未繳納社保，無法享受醫療、工傷、生育津貼等報銷費用。10.因用人單位拒絕出具辭職證明，致使勞動者無法繼續就業而造成的損失。11.當雇員與雇主之間有競業限制協議時，可要求雇主支付競業限制賠償金。