目前，因員工辭職而引發的勞動爭議越來越多，其中大部分是由於高校畢業生在分配工作後不久辭職而引發的。單位要求辭職人員按照勞動合同賠償損失。巨額賠償的合理性和合法性受到離職員工質疑，學生發出“踏入社會必挨壹刀”的悲鳴。員工離職補償過高問題壹直受到勞動仲裁、司法和律師的廣泛關註，也有不同的認識。
《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同應當提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者單方辭職的權利，對勞動者辭職沒有實質性要求，只要求有提前通知的義務；勞動法的立法意圖十分明確，具有積極的社會意義。其目的是保護在勞動法律關系中處於弱勢地位的勞動者，保護他們自由擇業的權利，幫助他們根據自己的能力、特長、興趣愛好選擇最適合的職業，最大限度地發揮自己的潛能，實現自身價值，更好地為社會創造財富，符合現代社會發展和社會主義市場經濟配置勞動力資源的需要。履行“提前告知”義務後與用人單位解除勞動合同關系，是行使法律授權，不違反勞動法，不構成“違約”。
《勞動法》實施以來，用人單位對31條存在諸多質疑。他們認為，如果勞動者無限制地解除勞動合同，勞動合同沒有約束力，用人單位的人權就得不到保障，會影響用人單位工作生產的正常安排。用人單位的這種觀點，沒有看到勞動者的“可替代性”。社會生產勞動中用人單位與勞動者建立勞動合同關系時，用人單位要求勞動者具備壹定的專業知識、勞動技能或者符合工作崗位要求的身體條件，勞動者能夠完成其所負責的工作。用人單位招聘或用工不針對特定勞動者，這是勞動者的“可替代性”。任何符合工作要求的勞動者都可以完成自己承擔的工作，任何工作沒有具體的勞動者都無法完成。中國有句民間諺語“屠夫死了，壹定要吃帶毛的豬？”非常通俗準確的表達了這個意思。
《勞動法》第31條對勞動者規定了“提前30日”和“書面通知”的義務，確保用人單位有充分的準備時間招聘、錄用新員工，在員工辭職前完成交接和接替工作，不影響用人單位的工作和生產安排。
勞動者提前解除勞動合同可能給用人單位造成壹定的經濟損失，勞動者應當賠償用人單位因勞動者辭職而造成的經濟損失。國家通過法律法規嚴格限制經濟損失的範圍。原勞動部《違反勞動法的賠償辦法》第四條“勞動者違反本條例或者勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失: (壹)用人單位招用勞動者。(二)用人單位支付的培訓費，雙方另有約定的，按約定辦理；(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(四)勞動合同中約定的其他補償費用”；而且，賠償只發生在用人單位有上述經濟損失的情況下，勞動者在用人單位沒有上述經濟損失的情況下不需要賠償。
目前我國很多用人單位與勞動者簽訂勞動合同，要求勞動者提前解除勞動合同時支付違約金，且“違約金”與勞動者月工資相比畸高，壹般超過勞動者年工資的2-3倍；履行“提前告知”義務後與用人單位解除勞動合同關系，是行使法律授權，不違反勞動法，不構成“違約”，不存在支付違約金的問題；即使將所謂的“違約金”理解為“勞動合同約定的其他賠償費用”，提前解除勞動合同的勞動者的賠償責任也應受到合理限制。
企業發生重大變化、經濟性裁員時，用人單位可以依據《勞動法》的授權單方解除勞動合同。用人單位不承擔違約責任，對勞動者的賠償不是經濟補償。根據原勞動部《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》，用人單位的補償數額也是“根據勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿壹年支付相當於壹個月工資的經濟補償。相比較而言，勞動者辭職的賠償責任極重，限制了勞動力資源的合理流動，用人單位和勞動者的權利義務從根本上失衡。
在建立勞動合同關系時，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的，但由於勞動者實際上處於弱勢地位，勞動者與用人單位的地位是平等的而不是對等的，普通民商事合同的意思自治原則在勞動合同中沒有完全適用。勞動合同中勞動者辭職責任的異常條款，應在勞動爭議仲裁或勞動爭議訴訟中予以糾正。目前北京市勞動爭議仲裁委員會判例法采用勞動者解除勞動合同的最高賠償金不得超過勞動者本人年工資來限制勞動者的賠償責任。如果單方面適用合同法領域的意思自治原則，將對勞動者造成極大的傷害，也不符合我國勞動法的立法意圖。(精品導購)
員工辭職需要履行哪些程序？
楊律師:
我去年和公司簽了三年的勞動合同。上個月，我找到了更好的職業發展機會，想從公司辭職。不知道勞動法是怎麽規定辭職的？
李
李小姐:
《中華人民共和國勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了勞動者辭職的權利。這個權利是絕對的。勞動者單方解除勞動合同，沒有任何實質性條件，只需要履行提前通知用人單位的義務(即提前30日書面通知用人單位)。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的批復》中也指出:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者無需征得用人單位同意，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續的，用人單位應當辦理。”
勞動法壹方面賦予員工絕對的辭職權，另壹方面賦予用人單位要求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定:“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部在《違反勞動法關於勞動合同規定的賠償辦法》第四條中明確了賠償範圍:“勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失:1用人單位為招用人員支付的費用；2用人單位支付的培訓費，雙方另有約定的，按約定辦理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 .勞動合同中約定的其他補償費用”。
員工主動提出與企業解除勞動合同後，部分員工在書面通知用人單位30天後主動離職，無視用人單位的賠償要求，用人單位不為員工辦理人事關系和檔案轉移手續，員工離職後人事關系和檔案長期留在原用人單位；導致員工無法在新的工作單位辦理勞保，無法辦理出國政審手續，影響技術職稱評定，無法深造，失去報考國家公務員的機會。因此，勞動者與用人單位因解除勞動合同造成的損失賠償發生爭議後，勞動者應當在60日內及時將爭議提交用人單位所在地的區、縣勞動爭議仲裁委員會。(北京人才市場報)
北京澤普律師事務所楊東升律師。
勞動合同解除中的經濟補償
楊律師:
我曾經在壹家化妝品公司做銷售。公司規定每個月有壹定的銷售任務，連續兩個月沒有完成任務我就被辭退了。最近市場疲軟，銷售人員沒能完成銷售任務。公司解雇了我們。不知道公司是不是應該給我們壹定的辭退費？
劉翠婷
劉小姐:
目前中國市場疲軟，銷售不旺，很多企業大量裁員，造成了很多像妳們這樣的勞資糾紛。
我國《勞動法》規定有以下幾種解除勞動合同的方式:
1雙方自願解除勞動合同:《勞動法》第二十四條規定“勞動合同當事人協商壹致，可以解除勞動合同”；勞動者與用人單位雙方不僅約定解除勞動合同本身，還約定壹方或雙方提出的條件，例如用人單位保守商業秘密、補償勞動者壹定的培訓費用、勞動者對用人單位解除勞動合同的經濟補償條件等，只有在這些附加條件的前提下，雙方才能約定。當然，如果雙方都沒有提出解除勞動合同的任何條件，就不存在條件達成壹致的問題。
2過失辭退:《勞動法》第二十五條規定“勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:壹是在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；四被依法追究刑事責任的。”由這種解雇引起的勞資糾紛很少。
3非過失辭退:《勞動法》第二十六條規定“有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者:1。員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整後仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”。
4經濟性裁員:《勞動法》第二十七條規定:“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁員。”
其中，按照第壹、第三、第四種解除勞動合同，由於勞動者沒有過錯，重新找工作需要壹段時間，所以用人單位應當給予勞動者壹定的經濟補償，使勞動者失業後生活不會困難；這符合社會公正原則，也有利於社會穩定；因此，我國《勞動法》明確予以確認。
妳這種情況，化妝品公司每滿壹年要付給妳壹個月工資的經濟補償金，工作不滿壹年的要付給壹年的經濟補償金，但最多不超過十二個月；工資的計算標準是指在正常工作條件下，妳在合同解除前十二個月的月平均工資。如果公司拒絕支付經濟補償金，妳可以向公司所在地勞動局勞動監察部門投訴，或者提交勞動爭議仲裁。(北京人才市場報)
北京澤普律師事務所楊東升律師。
單位解除勞動關系後扣留人事檔案可以申請勞動仲裁嗎？
楊律師:
我在壹家國有工程設計公司工作了5年。我最近離職，在30天內向公司提交辭職報告後去了新公司工作，但原公司拒絕辦理人事檔案轉移手續。我該怎麽辦？
周
周先生:
解除勞動關系時勞動者與用人單位發生爭議時，用人單位往往不願意將勞動爭議提交仲裁，也不為勞動者辦理人事檔案轉移手續；人事檔案的缺失，不僅影響勞動者求職，也使其無法與新的用人單位建立合法、完整的勞動合同關系。還影響勞動者辦理社會保險、出國政審、評定技術職稱，使其失去深造和報考國家公務員的機會。對勞動者極為不利，是當前勞動爭議的熱點問題。
根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定:“本條例適用於中華人民共和國境內企業與職工之間的下列勞動爭議: (壹)因辭退、除名、開除職工和職工自願辭職而發生的爭議；(三)因履行勞動合同發生的爭議《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》(原勞動部9月23日頒布實施的244 (1993)號文件)第五條:“中華人民共和國* * *中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第(三)項規定的“因履行勞動合同發生的爭議”，具體包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議。規定辭職期間與原用人單位發生爭議的，原用人單位不予辦理人事檔案轉移手續，屬於辭職勞動爭議。可以向原用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁解除勞動關系。勞動爭議仲裁裁定妳與原單位解除勞動關系後，要求原單位辦理人事檔案轉移手續。如果單位拒絕處理，可以向當地勞動局勞動監察部門投訴處理。(北京人才市場報)
北京澤普律師事務所楊東升律師。
事業單位職工辭職處理及爭議解決
北京澤普律師事務所楊東升律師。
我國事業單位工作人員分為與單位簽訂勞動合同的員工和未與單位簽訂勞動合同的員工兩部分。勞動法適用於與單位簽訂勞動合同的職工之間的勞動關系，辭職條件、辭職程序、辭職爭議的處理均適用勞動法和規範勞動關系的行政法規。目前事業單位的工作人員，如學校的教師、科研院所的科研人員等，大多不與所在單位簽訂勞動合同，因此勞動法不適用於這些工作人員與所在單位的關系，其辭職適用國家有關人事管理規定。
根據《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》，全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員可以提出辭職，並按人事管理權限向所在單位或主管部門提出書面申請。單位或主管部門應在接到辭職申請後三個月內，按照國家有關流動人員人事檔案的規定，辦理辭職手續，出具辭職證明，移交人事檔案。壹般事業單位人員辭職沒有實質性要求。但以下四類人員辭職必須經所在單位或主管部門批準，否則不能辭職: (壹)國家和省市(地區)重點科研項目的主要負責人和業務骨幹辭職後可能對工作造成損失的；(二)在邊遠地區或者少數民族地區工作的；(三)從事特殊行業和特殊工種的；(四)從事國家秘密工作，或者從事國家秘密工作，在規定的保密期限內的。
與單位未簽訂勞動合同的事業單位工作人員的辭職爭議，適用《人事爭議處理暫行規定》，爭議雙方應當自爭議發生之日起60日內，以書面形式向單位所在地的爭議仲裁委員會申請仲裁。
目前，關於事業單位工作人員辭職的爭議很多。壹般是事業單位工作人員提出辭職但單位不同意，工作人員單方面離職，單位留存人事檔案；在我國現實條件下，沒有人事檔案的員工，可選工作範圍受到極大限制，無法進入國際化大企業工作，無法找到理想工作，無法辦理社會保險事宜，無法出國辦理相關手續，員工十分苦惱；這種人事檔案脫離員工的現象如此之多，已經成為壹個社會問題。建議事業單位工作人員及時在60日內將辭職爭議提交仲裁。(精品導購)
員工辭職與北京戶籍法律關系初探
北京澤普律師事務所楊東升律師。
北京作為超大型首都城市，壹直在積極控制城市人口增長，嚴格控制每年高校畢業生在京工作的數量和比例。大學畢業生進入北京的條件比其他任何城市都高。北京市人民政府從1994開始收取城市住宿費，為期五年，從1999起停止收取。以前只有國家機關、事業單位和大中型國企才有資格申請高校畢業生進京指標。最近，為了發展北京的高新技術產業，北京允許中小型高新技術企業和經高新技術企業認定的計算機軟件企業申請相關專業的大學畢業生在北京工作，不受限制。與國內其他城市的離職糾紛相比，具有鮮明北京特色的北京員工離職糾紛中的“戶籍”問題越來越多。
目前高校畢業生必須先與北京的用人單位簽訂勞動合同，再由用人單位向北京市人事局申請審批。用人單位為了保證畢業生長期在本單位工作，壹般會在勞動合同中約定畢業生在本單位工作壹定年限。畢業生提前解除勞動合同，需要賠償用人單位違約金、在京留學生安置費等等。有的勞動合同甚至約定用人單位有權將畢業生戶籍轉回老家或學校所在地。由於畢業生，尤其是外省市高校的畢業生，畢業時選擇工作的時間有限，可選擇的北京單位也有限，為了在北京工作，獲得北京戶籍，大多抱著先進北京後“跳槽”的想法。來京工作後，部分畢業生因個人發展、薪酬、工作條件等原因辭職。用人單位說他們會根據勞動合同把戶口轉回原籍。大多數員工首先感到恐慌，接著是困惑和極大的憤慨。作為壹名律師，提交人多次收到此類咨詢。
我國勞動法的立法目的相當明確，保護勞動關系中處於弱勢地位的勞動者自由選擇工作的權利。勞動者有權根據自己的能力、特長、興趣、願望和教育程度，並考慮到社會的實際需要，選擇職業、工種和就業單位。《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者單方辭職的權利。對勞動者辭職沒有實質性的要求，只要求有提前通知的義務，給用人單位合理的、必要的準備時間。《勞動法》對保障勞動者自由選擇職業的權利具有積極的社會意義，有利於勞動者最大限度地發揮潛能，在實現自身價值的同時為社會創造財富，滿足現代社會發展和社會主義市場經濟勞動力資源配置的需要，也是國際勞動立法的壹般範例。
首先，正如用人單位在出現經濟性裁員、重大業務變動時辭退員工不屬於違約，只是向員工支付經濟補償金。員工在履行了法律授權的“提前通知義務”後辭職，不屬於違約。沒有過錯，也不存在轉移“戶籍”的問題。員工辭職可能會給用人單位造成壹定的經濟損失。員工只應賠償因員工辭職給用人單位造成的經濟損失。如果企業支付城市住宿費到北京，費用由員工承擔。
其次，戶籍管理是公安部門的職權，依據國家和北京市政府的法律法規對戶籍進行管理。戶口遷移未經用人單位與勞動者通過勞動合同約定，勞動合同中的“戶籍”條款無效。筆者就離職後員工戶籍問題專門走訪了北京基層派出所。派出所認為，勞動爭議應由勞動仲裁和法院受理，仲裁機構和法院無權對戶籍問題作出裁決或判決。員工的戶籍與員工辭職是否違反勞動法和勞動合同無關。目前，北京市還沒有關於員工辭職後戶籍的相關規定和條例，也沒有員工辭職後將戶口轉回原籍的先例。派出所不會接受任何用人單位要求轉回戶口的要求。曾經，為了照顧殘疾人，解決婚姻問題，北京允許和殘疾人結婚的外地人在北京定居。為防止使用不當，曾非正式規定，在北京定居後與殘疾人離婚的外地人，將戶口轉回原籍。因為違背了“離婚自由”的原則，實際上無法實施，結果壹無所獲。目前北京罪犯刑滿後仍要在北京工作生活。即使員工辭職違反勞動法和勞動合同，也絕不能“撤銷戶籍”。
確實有部分畢業生以企業為跳板，到北京工作，獲得北京戶籍。這個問題現在不存在，也不是現在才提出來的。早在大中型國企困難時期，就有指責員工“出軌”的“跳板”論；筆者認為“戶籍”問題是由於我國現行的戶籍管理制度越來越不適應社會的發展而造成的，落後的戶籍管理造成的負面影響不能由勞動者承擔，勞動者自由擇業的權利應該得到保障。