壹、勞動者需要支付違約金的情形。
從法律上講，雇主只能在兩種情況下向勞動者要求違約金。
1服務期
《勞動合同法》第二十二條:用人單位為勞動者提供專項培訓費，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
對於這種情況，《勞動合同法實施條例》第二十六條第二款做了進壹步細化:有下列情形之壹的，用人單位與勞動者以約定服務期解除勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同約定向用人單位支付違約金:
(壹)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(二)勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(5)勞動者被依法追究刑事責任的。
案例1
職工A是B校教師，1年入職後，B校安排A到外地其他學校公費培訓學習(培訓費用為7萬元)，並與其簽訂服務協議。根據協議，A離職前必須為學校服務五年，如果違約，需承擔違約金65438+萬元。
經過培訓，A回到單位工作1年後向B學校遞交了辭呈。於是乙校要求甲支付違約金65438萬元。
法院認為，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金金額不得超過用人單位提供的培訓費用，並按服務年限折算。A在服務期間雖因個人原因離職，但其行為構成違約，應支付違約金。但雙方約定的違約金超過實際支付的培訓費，公司只能根據實際支付的培訓費確定違約金的數額。
建議
關於服務期內辭職違約金的數額，法律上有明確規定，並不是用人單位想給多少就給多少。所以勞動者遇到此類情況，應該要求公司證明實際培訓費用。如果對方申請勞動仲裁或者向法院提起訴訟，不要怕，可以委托律師積極應訴，依法減少自己的賠償。
2保密義務和競業限制
《勞動合同法》第二十三條:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。
對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
案例2
勞動者A應聘B公司市場部經理壹職，雙方簽訂競業限制協議，其中第九條約定:“雙方同意本協議約定的競業限制期限為雙方勞動關系終止之日起兩年”。工作三年後離開了。甲離職後，乙公司發現甲註冊了甲公司並擔任法定代表人，且該公司經營項目與乙公司相同..乙公司認為甲的上述行為已構成違約，故向法院提起訴訟。
法院認為，B公司與A公司簽訂的競業限制協議中約定的競業限制條款並未約定競業限制的經濟補償，因此可以認定競業限制協議中的競業限制條款對A公司不具有約束力，即使A公司在離開原告公司後自行從事與其類似的業務違反了競業限制義務，被告也不應承擔違約責任。
建議
勞動者在簽訂競業限制協議時，要看好協議的具體內容，尤其是協議中是否有競業限制經濟補償的條款。另外，競業限制協議的期限也是法律要求的，壹般不得超過兩年。如果用人單位簽訂的競業限制協議期限超過兩年，或者沒有規定經濟補償，那麽這份競業限制協議就沒有法律效力。
所以簽訂競業限制協議不具有法律效力。如果遇到用人單位不合理的違約金，可以委托律師解決。
第二，勞動者需要支付賠償金。
勞動者需要向單位支付賠償金的情況和上面說的違約金並不完全壹樣。違約金往往體現在雙方簽訂的勞動合同或競業限制協議中，以文字的形式具體約定違約的情形和違約金的數額。其他需要勞動者賠償的情形，往往是根據用人單位的實際損失和案情來確定的。
根據相關勞動法律規定，勞動者承擔賠償責任采用的歸責原則是“過錯責任原則”，即勞動者“有過錯”，即應符合以下三個條件:壹是勞動者有過錯，即勞動者有違法或違約行為；二是用人單位有損害事實，即勞動者違法或違約給用人單位造成了實際損失；第三，用人單位的損失與勞動者的過錯行為之間存在因果關系。只有滿足以上三個條件，勞動者才會承擔賠償責任。
具體來說，可以概括為五個方面:
1.勞動者違反勞動合同法的規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的；
2.勞動者違反勞動合同約定的保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的；
3.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動合同無效；
4.勞動者違反法律、行政法規的強制性規定，致使勞動合同被認定無效，給用人單位造成損失的；
5.勞動者與原用人單位未終止或者解除勞動合同，又與其他用人單位簽訂勞動合同，給原用人單位造成損失的。
案例3
甲公司與勞動者乙簽訂勞動合同，甲公司聘用乙從事司機工作。有壹天，B駕駛A公司的壹輛公交車發生了交通事故，最後交警認定雙方負同等責任。由於B是職務行為，A公司負責賠償，賠償後A公司要求B公司賠償65438+萬元，雙方發生糾紛。
法院在審理時認為，乙公司和甲公司對本案涉及的交通事故均有過錯，勞動者的重大過錯給用人單位造成的直接損失的責任仍應歸於勞動者的勞動風險、安全教育、管理措施、安全水平等因素和勞動者的過錯的綜合作用，因此即使勞動者按合同約定應承擔責任，也應承擔壹小部分。
建議
本案是壹起典型的因職工重大過失給單位造成損失的案件。雖然B對這起交通事故負有不可推卸的責任，但具體賠償金額要根據實際損失、勞動者實際收入等因素來判斷。因此，勞動者可以委托專業律師應訴，對用人單位提出的賠償意見進行綜合分析，明確指出對方賠償金額不合理的部分，幫助勞動者在合理的範圍內降低賠償金額。
三、關於賠償的常見法律問題
1勞動者以何種方式承擔賠償責任？
勞動者因自身過錯給用人單位造成損失的，可以按照下列方式承擔賠償責任:
1.用人單位損失金額確定後，勞動者直接向用人單位支付賠償金；
2.從員工本人工資中扣除，但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付；
3.解除或終止勞動合同時壹次性支付賠償金。
2.服務期內解除勞動合同不支付違約金
根據法律規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。包括以下情況:
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
建議
如果妳在工作中處於服務期，對公司的壹些行為不滿，但不知道此時離職是否需要支付違約金，可以先咨詢專業律師再做決定。以免給自己造成不必要的損失。
服務協議沒有約定違約金的，員工可以不交。
如前所述，用人單位為勞動者提供專項培訓費，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
可見，違約金是勞動合同雙方約定的結果，即違約金的支付是基於雙方的明確約定。沒有約定的，用人單位無權要求被辭退的勞動者支付違約金。
工人辭職應該遵守法律。
勞動者違反規定或者勞動合同約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當賠償用人單位下列損失:
(壹)用人單位為招用和聘用他們而支付的費用；
(二)用人單位支付的培訓費，雙方另有約定的，按約定辦理；
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
(4)勞動合同約定的其他補償費用。
現實中，違反規定解除勞動合同最常見的現象是勞動者未依法提前通知用人單位。比如試用期要提前三天通知用人單位，試用期結束要提前30天通知。未依法提前通知用人單位，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。
建議
辭職前，勞動者必須按照法律規範辭職，避免不規範操作帶來的法律風險。但用人單位向勞動者索賠時，需要證明實際損失，而不是像用人單位說的賠償多少。我們必須註意這壹點。
四、郝雲總結
法律明確規定勞動者需要向用人單位支付違約金和賠償金，所以大家在工作中要積極遵守法律和公司制度。但是因為每個人每個案件的實際情況不壹樣，賠償多少，怎麽賠償，是否支付違約金等等。都是要具體分析的。所以，勞動者在面對公司要求支付違約金或者賠償損失時，不必害怕。他們可以尋求專業律師的幫助，在法律範圍內盡量減少損失。