1.首先，通過做三件事(集合，送收音機，和大家壹起打掃工廠)拉近和美國工人的距離；
2.然後雇傭以前在我們廠工作現在失業的工人，和這個廠的工會攜手改善勞動關系；
3.在贏得工會的支持和大多數工人的好感後，掌握勞動紀律；最後，我們將討論如何提高勞動效率和產品質量。
根本原因在於對人性的不同假設。日本管理層更註重員工的社交需求，把員工當成“社會人”。美國人過於註重管理制度和技術，卻忽視了對人性的關註，把員工當成“經濟人”，忽視了員工的社會需求。
日本人吸收了美國和日本兩種管理模式的積極方面，如:
1.建立規範的管理體系和管理制度
2.重視契約管理(經濟契約和心理契約)
3.實施參與式管理模式，提高員工工作自主性。
4.註重以人為本的企業文化建設，註重員工的培訓。
5.建立和實施全面質量管理。
(2)妳認為日本人進入弗裏斯的電視工廠所面臨的兩個問題中，哪壹個是主要矛盾？為什麽？
第二個問題是主要矛盾。因為文化和習慣的力量是強大的，民族感情也有問題。
造成這種差異的原因是兩國歷史背景和文化傳統的不同:
1.自然原因
日本是島國，唯壹豐富的資源是人；
美國地大物博，條件優越，重視物力財力。
2.歷史基礎
日本歷史悠久，封建家庭關系影響深遠；
美國是壹個年輕的民族國家，許多民族的不同觀念和習慣形成了員工的獨立意識和自由行為。
3.文化背景
日本受佛教和儒家思想影響，崇尚和諧、互助、信任、忠誠、利他；
美國受基督教“原罪”理論影響，以利己為中心。
4.人性觀的差異
日本提倡Y理論的人性假設——積極的人性觀；
美國提倡X理論的人性假設——壹種消極的人性觀。
(3)試分析:日本人管理這家工廠的指導原則是什麽？
日本人管理這家工廠的指導原則是霍桑實驗的主持人梅奧提出的“社會人”假設的基礎。人除了物質之外還有社會需求，人應該從社會關系中尋求快感。
1.傳統管理認為，生產效率主要取決於工作方法和工作條件。霍桑的實驗認為，生產效率的提高和降低主要取決於員工的“士氣”，而士氣取決於家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關系。聚壹聚，送送收音機，和大家壹起打掃工廠，就是拉近人與人之間的距離，營造家庭氛圍。
2.傳統管理只關註“正式群體”，如組織結構、權力劃分、規章制度等。霍桑的實驗也註意到了壹些“非正式群體”的存在。這種無形的組織有其特殊的規範，影響著群體成員的行為。(三洋公司總裁主動與工會洽談合作，聘用被辭退的老員工，通過這個“非正式群體”影響員工的積極性和士氣)
3.霍桑實驗也提出了新領導的必要性。領導者在理解人的邏輯行為的同時，還必須理解不合邏輯的行為，並善於傾聽和溝通員工的意見，以平衡正式組織的經濟需求和非正式組織的社會需求。管理部門征求工人們的意見，我們壹起討論提高生產效率、產品質量和工作條件。這次協商的結果是，工人們願意執行他們自己的規章制度，他們非常自發。
(4)請思考壹下日美人力資源管理的差異和區別，如何解釋？
美日人力資源管理模式的差異
1.企業的性質和員工的地位
美國企業的目的是利潤最大化，企業雇傭的員工必須為企業創造利潤。
日企首先要為員工服務，建立合作關系，強調努力達到同壹個目標。
2.決策和實施
美國企業強調個人能力，決策由各級管理者做出。員工沒有參與決策的權利，只有執行決策的義務。
日本企業強調小組合作，賦予員工廣泛參與決策的權力。
3.企業制度的作用
美國企業制度以CEO或經理的能力及其成功的體現為中心；
日本註重企業全體員工的合作和努力，與員工關系密切。
主要原因是他們有不同的企業文化:
1.美國企業文化特征
有強烈的競爭意識
有個人奮鬥和進取精神。
決策集中在少數領導身上，缺乏民主。
員工就業觀念明顯。
重視企業利益，忽視人際關系。
2.日本企業文化的特點:
強調組織習俗的建設(工作態度和作風、道德和行為準則)
重視教育培訓和文化建設。
重視“家族主義”(年功序列制、終身雇傭制)的價值觀
以下是日本著名公司和美國公司管理文化的例子:
松下之道:實業報國，光明磊落，和諧團結，奮發向上，謙恭有禮，順應同化，感恩報恩，真誠團結。
惠普之道:努力工作，真誠合作，努力實現客戶、股東和其他相關方的期望。