多給壹些年輕人或者喜歡安穩的員工壹些量身打造的培訓機會，通過培訓要讓他們看到掌握了培訓知識，就可能會成為企業稀缺人才，有很大的職場上升空間。每個人都有不同的潛能，也許不思進取的員工在目前崗位並不能讓他發揮他的能力，所以采取崗位輪換，讓員工體會不同的工作，有機會遇到能發揮自己興趣和潛力的崗位。使員工能更加充分、主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。員工在職場認知多年，看淡了職場的起起伏伏，所以他們對待職業對待公司顯得不思進取。
而要解決他們的動機問題是要看他們內心潛在需求，看看他是在收入，發展，還是個人社會地位哪壹層次有顯著需求，進而指定符合他的激勵計劃，來刺激他輸出改變不思進取的狀態。這是很多企業常見的問題，畢竟能上升的通道空間有限，而當壹個員工在壹個企業呆兩年三年甚至更長還沒有壹個晉升的機會，則會開始喪失對工作的熱情，現在不思進取，除了在通道上創造技術和管理雙通道路線。
還要在工作上多創造壹些有難度的工作委以重任並且充分授權，還在職業體系中增加多壹些顯得尊古的職業頭銜體系，比如阿裏常用“專家”，還有壹些企業常用顧問，等等。管理者應該更多地對員工給予積極意見而不是責備。壹般公司管理都喜歡以罰代管，員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，如果我們改變這種管理方法，多給予工作成績獎勵，在員工犯錯時給予適當的指導，他們便會更為積極進取而充滿自信，並願意承擔職責和做出決定。