要想回答如何降低新員工離職率的問題，就需要先弄清楚他們有可能是因為什麽而離職：
壹、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施；
二、工作比較單壹、枯燥、乏味；
三、管理、溝通不暢；
四、工資待遇比不上期望值或許占很大壹部分原因。
如果弄清楚了他們是抱著什麽想法而離職的，後面就該對癥下藥了：
壹、從招聘抓起：
通過坦率的介紹實際工作預覽，吸引真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者。
二、關懷新員工：
了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。同時還要加強對新員工的培訓，提升他們的能力，使之實現工作目標，從而在本崗位做出滿意的成績。
三、良好的工作環境：
員工把壹天生命的三分之壹給了公司，他們在工作中無時無刻不在感受著企業文化、氛圍與活力。
四、良好的職業發展前景：
要為員工做好職業生涯規劃，使企業價值觀與員工盡量保持壹致，關鍵是引導。
五、制定人性化薪酬福利政策：
以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。
問題二：企業高離職率的真正原因是什麽 在那些難以挽留人才的公司裏，員工大部分時間都會覺得無所適從。業內人士分析，企業管理層對員工給予支持的話，員工往往工作更加努力，他們的穩定性更高，更容易讓客戶感到滿意，能夠對企業的表現和長期發展作出更大的貢獻。
問題三：壹個小公司的離職率很高，怎麽看待 留不住人的因素有很多，但歸納起來，無非有如下幾個方面：
經濟原因，比如員工覺得個人收入偏低，報酬與付出不成正比等等；
發展原因，包括個人發展前景和企業發展前景，使人看不到希望；
環境原因，企業的工作環境太差，這裏包括硬件環境，比如辦公條件、設施設備等，還有軟性條件，比如工作氛圍、人際關系等等；
這其中，絕大部分可以通過良好的管理規劃來改善。
問題四：如何解決新員工離職率過高的問題? 新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有壹種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過壹個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。由於新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上升，同時也會給原有業務骨幹帶來工作壓力。
A公司是壹家以知識型員工為主的企業，主營業務為專利代理。在咨詢服務過程中，老板與人力資源部經理都給我們提出人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業務骨幹工作量過大，長此以往，骨幹員工頗有怨言。
針對這個問題，我們在咨詢過程中給予了特別關註，通過分析員工名冊發現，上壹年公司流出人員34人，占當年員工總數20%以上，其中有20位是在試用期以內，占流出總數59%，再進壹步分析，發現這20位在試用期期間離職的員工基本在壹個部門，這個部門是專利代理業務中的壹個對外部門：申請部，該部門主要是辦理專利申請，與專利局打交道，工作比較單壹、枯燥、乏味，同是通過了解，這個部門的負責人在人際關系處理上手段過於強硬，對下屬關懷缺乏。
通過以上的初步分析，就可以知道問題主要出在兩個方面：
1、在試用期內的新員工離職比例過大
2、申請部的負責人領導風格需要轉變
對以上問題通常可以通過提高組織社會化能力來解決：
（1）期望社會化發生在壹個人加入企業之前。通過期望社會化，壹個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關系方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作信息，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。對於A企業來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的信息。
（2）新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的壹個重要來源，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關系的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對於A企業來說就需要該部門的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過學習來改變自己的領導方式。
問題五：公司離職率太高，怎麽解決 同樣的問題，發生在不同的公司，
究其原因就是企業文化的問題，
大家不願意留下來給妳工作。
要麽改變企業文化，要麽繼續招人
根據我的推測，妳只能續續招人，對否！
問題六：壹個公司離職率很高說明什麽 wenku.baidu/...EkRQNC
企業離職率高的成因
問題七：為什麽新入職的員工離職率高 適應不了新的環境，就走人；老職工已經適應了環境，沒有特殊原因，安於現狀。
問題八：員工離職率為什麽那麽高 員工離職的幾個主要原因在於：
第壹、尋求工作生涯突破、期望擔任更重要工作職務；
第二、與直接上司的管理風格不合有關；
第三、公司內部制度混亂；
第四、不滿意公司的薪資及福利；第五、公司財務狀況不佳；
問題九：導致企業員工離職率高的原因都有哪些 無非是待遇差，工資低唄。出來打工，不就是希望錢多壹點麽？多麽現實的事情，扯什麽企業文化都沒用，不如發壹個紅包來得得人心。
問題十：如何降低員工離職率的幾點思考 如何降低員工離職率的幾點思考
在知識經濟、信息化高度發達的當今社會，企業對人才尤其是高端人才的爭奪之戰愈演愈烈。然而，在企業發展過程中，不可避免地會遇到員工離職的問題。合理、有序的員工流動，能避免企業管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利於新的觀念和思想的引進和吸納。但過於頻繁的員工流動，則會增加企業人力資源成本，影響組織的穩定性，不利於企業長期、持續地發展。
壹、員工離職原因分析
導致員工離職的原因很多，這些原因的表現形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質來源，可以從個人的心理活動以及所引發的心理機制來分析。
根據馬斯洛的“需要層次論”，每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。任何壹個層次的需要得到基本滿足後，下壹個層次的需要就轉變為主導需要。
赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個人與工作的關系是壹種基本關系，該關系運作有效與否取決於激勵和保健兩種因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關（例如公司正確的管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等），這類因素的改善可以預防或消除員工的不滿，但不能直接
起到激勵的作用，故稱為保健因素。員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關（例如工作成就、提升、任務性質、個人發展的可能性、職務上的責任感等），這類因素的改善可以使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，故稱為激勵因素。
結合上述兩個理論可以看出，工作環境或工作關系屬於保健因素，能給員工帶來基本的生活保障，實現員工個人基礎層次的需求。工作內容或工作成果屬於激勵因素，能給員工帶來成就感和受尊重感，實現員工個人對於社會需要、尊重需要、自我實現需要的滿足。在此意義上，員工離職原因大致源於來自於企業和員工兩個方面。
1.來自企業的原因
（1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。
（2）工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。
（3）人際關系。上下級間溝通不利，同事間關系不好，人際關系復雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關系而導致身心疲憊。
（4）領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。
（5）企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場占有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮鬥。
（6）員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
2.來自員工個人的原因
（1）家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。
（2）個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。
二、正確看待員工離職
離職率是考察企業內部人力資源狀況的重要指標之壹，它直接反映了人力資源流動情況，也反映了員工對工作的滿意度和企業采取的人力資源策略。
員工離職對社會、企業及員工本人都有積極和消極兩方面的影響。通過保持適度、合理的員工離職率，能為企業帶來新的觀念和思想，防止固有管理模式和思維方式的僵化，有利於保持企業活力，這都是離職對企業發展的積極作用。
具體表現在以下幾個方面：
第壹，合理範圍內的離職人數，可以促進組織血液的自我更新，保持員工隊伍正常的新陳代謝。
第二，由於員工離職帶來職位空缺，促使管理人員重新配Z和補充人員，從......>>