不知道妳有沒有遇到過這樣的場景:
辦公間裏響起電話,壹位職員接起電話:“請問妳找誰?…… 妳打錯了。”過了10秒鐘,他隔壁的職員桌上電話響了,原來是找這位職員的。電話裏的合作方肯定想不到,就壹個隔板讓他打了兩次電話,兩個挨著坐的人居然冷漠到不能遞壹下電話。
整個辦公間裏每天除了電話響,幾乎沒有人與人之間發聲的交流,凡事都是用郵件或聊天工具,同事之間閑聊幾句成了“奢侈”的事。
這是因為大家都沈心工作、各自負責、職業化溝通嗎?當然不是,事實是團隊成員都陷入了可怕的沈默狀態。
妳可能還見過這樣的場景:
上級給下屬交待工作,講得唾沫橫飛,滔滔不絕,下屬則垂眉順眼,壹聲不吭,看起來全盤接受上級所講。而過段時間,工作出現問題了,上級暴跳如雷,指著下屬鼻子罵,下屬依然“不動如山”,無論是否自己的責任,都不吭聲。
這是下屬變得成熟穩重了嗎?不是的,是變得更沈默了。
但是,許多管理者還沒有意識到下屬開始變得沈默,甚至特別享受在組織裏就自己壹個聲音的感覺,把沈默當作了聽從、臣服… …
二、員工沈默源於上級
企業組織其實也是壹種社交環境,壹個人如果變得沒有意見,說什麽都可以,對什麽都沒有看法,只是默默埋頭做自己的事,這個組織的社交關系就產生危機了。
員工沈默的突出表現在兩個方面:
第壹,對事情不願意表態、無觀點、無異議,似乎壹切都可接受;
第二,表現出壹種特別的“謙讓”,對有挑戰的工作不爭取、盡量“給別人機會”;
這反映出企業組織管理的落後,壹個企業如果想要表現卓越,就不能忽略變得越來越重要的人文因素,人們在組織中是以什麽狀態來開展工作,對組織表現的影響巨大。
在激烈的市場競爭中,企業最需要的是員工能夠對市場的變動、客戶的需求進行敏銳和創造性的思考、回應,無論他們是在壹線業務部門,還是在職能部門。
而這需要員工敢於打破沈默來發聲,壹個只有管理者聲音的團隊是危險的,這會讓管理者陷入“聰明陷阱”:認為自己是組織中最聰明的人。
那些認為自己是“最聰明”的管理者,就會營造出讓員工沈默的氛圍。
老胡認識兩位企業老板,他們很優秀,但總是抱怨團隊跟不上自己的要求,操心的事情太多。經過了解,我發現正是由於他們的優秀,把自己當作組織中最聰明的人,在對待下屬的方式上應用不當,導致團隊越發沈默,最終結果就是老板壹個人在發力,整天累的要死,團隊士氣消沈。
老板甲:自己打拼出來的,非常善於學習,很強勢,在他的眼裏員工就是壹本錯題集,需要他整天在上面打叉和批註。他經常把中層人員叫到辦公室,問壹個問題,對方還沒說完,他就會打斷,用全是否定的方式來把對方說到壹種想撞墻的感覺,而且他的精力超級旺盛,能壹直說,說到下屬已經完全無法精神聚焦。據說最經典的壹次,他拉著兩個中層開會,名義是開會,實際上是他壹個人講,邊講邊批評,壹直從下午兩點講到了淩晨壹點多。
兩個中層好不容易“逃離”出老板的辦公室後,渾身濕透,什麽都記不住,腦袋裏能想起來的全是“妳不對”、“妳這種思維很可笑”、“這麽簡單的道理都不懂”… …
員工們壹開始還會為自己辯解幾句,或者對事情做個說明,但基本上說不了幾句話就被老板打斷,說得多錯得多,如果回應壹句,說不定被老板抓住辮子又不知道講到哪裏去了。
對於不接受意見分歧、凡事都持否定意見的老板,大家學會了閉嘴,帶著耳朵就可以了,而且特別怕老板“發揮”太好,壹直講下去。
老板乙也挺有意思,公司業績還不錯,但就是難以突破發展。據人力說,好不容易招募來的人才其實都是被老板氣走的。這個老板非常獨裁,明知道錯誤的事情,所有人都提出了反對意見的事情,他為了面子也要堅持下去,最後撞了南墻還不能讓人說。
最有意思的是,公司需要辦壹個行業資質,老板交給了自己的老同學去辦理,花了數百萬最後沒辦下來。而技術總監主動去尋找服務機構,僅僅用了幾萬塊錢就把資質辦下來了,這本來是件好事,會議上大家得知消息後都表示了贊賞,老板卻鐵青著臉找了個理由把技術總監大罵了壹頓。
下屬們都會被上級的風格所“教育”的,所有的人都知道不能幹有損老板面子的事,不要去自己額外貢獻,老板說什麽就是什麽。
這個組織裏,雖然人們還有著聲音上的交流傳遞,但心裏卻早已沈默。
當然,好老板也特別的多,但我們必須要意識到,上級的風格是組織氛圍營造最重要的因素之壹,員工變得沈默根本原因就在上級。
三、管理者需要做出的三項改變
要知道,員工沈默是他們對現狀做出的合理反映,壹方面對無力反抗的事情,談什麽都無用,只能沈默;另壹方面,如果妳的對方是個聾子,說什麽都聽不見,那也幹脆省力,選擇沈默。
老胡特別不喜“管理者”這個概念,因為它容易做出讓下屬無法抗拒的安排,也容易聽不進下屬的聲音,它總是會讓人陷入權力、驅使、壓力等方面的認知。
如果妳不想組織裏只有自己在發聲,那就需要做出三項改變。
改變壹,讓思想更開放壹些,而不是封閉自己;
壹個人位置站得越高,就應該具備更開放的思想,聽得進不壹樣的聲音,理解不壹樣的立場。
正如《原則》的作者瑞.達利歐所提倡的“極度開放”,在組織裏每個人都有權利充分地表達自己所想。當管理者放棄掉“自己是組織中最聰明的那個人”的想法時,妳就可以尋找到別人想法中的可貴之處。
組織裏不能所有的人都按照管理者的要求復制成壹樣的思想,壹樣角度地去看待事物。從多個角度看待問題會讓管理者變得更有包容性。員工們也會發現自己提出壹個別人尚未接納的建議時,並不會被視為異類,而是吸引大家在壹個新的點上繼續深入和延伸。
在許多企業裏,由於管理者的思想局限,只是活在自己的範式裏,不接納任何壹點不同,那些思維活躍、善於創新的下屬們就被視作異類而不斷地離開,最終組織中剩下的就是死氣沈沈的“同類”。
改變二,嘗試多與下屬交談,而不是指導;
管理者要控制住自己心中對下屬的“控制欲”,不要總是去指導他們做事,而要先與下屬們開始交談。
交談是平等的,雙向的,下屬不用擔心壹個不成熟的想法會惹惱上級,不用擔心說話零散沒有章法,他們可以充分表達自己的觀點,因為交談中彼此會給到充足的時間,耐心地傾聽,反饋,逐步了解彼此的想法。
並不是說管理者不要去指導下屬工作,這自然是需要的,但對於現今絕大多數的管理者而言,老胡更建議他們嘗試著去與下屬多交談,學會談話,用同事的樣子去談。
改變三,嘗試著向下屬求助;
管理者往往有個誤區,就是在下屬面前壹定要表現出自己是無所不能的,如果讓下屬發現自己的焦慮、不安、尚未找到有效策略等情況,就會很丟臉。
事實上,優秀企業中的管理者總是懂得在關鍵的時刻向下屬“示弱”的,他們會如實地呈現自己的問題,畢竟沒有人是完美無缺的。
這不僅不會丟臉,還會讓下屬感受到自己存在的價值,他們內心深處都是願意為上級分擔壓力、願意貢獻策略的。
即使非常強大的管理者,也會通過特別的方式來讓下屬充分表達,在老胡看來就是在“求助”。例如在華為,壹群幹部居然能夠在壹起給任正非列舉他的管理八宗罪、十宗罪,而任正非也真的用心去傾聽,讓他們毫無顧忌的去列舉自己的問題,這樣的團隊哪來的沈默之說?只會活力無限。
在丹娜.左哈爾的《量子領導力》中有句話,當妳覺得自己不需要別人的幫助時,不妨把自己站立的背景放大到宇宙,妳就會發現自己是多麽的渺小,就是壹粒塵埃,既然這麽微小,為什麽還不去擁抱他人呢?
記住,管理並不是壹種手段,它首先是管理者自己的修行。
管理,並不是管理者的專利。
帶著妳身邊的人壹起學管理,不論是否在傳統意義上的“管理崗位”上,不論是否想成為管理者,都應該學習如何對待目標、團隊、工作項目、情緒、溝通等等,管理是讓人變得更好的壹門課,而非上級對下屬的手段。
每個人都應該學管理,因為它包含了妳職場中所有可能遇到的情況應對之法。