1，財務指標:收入、利潤、費用、成本、經營現金流；
2.周轉指標:存貨(材料、在制品、產成品、呆滯品)、應收賬款；
3.質量指標:來料合格率、過程良品率、客戶退貨率。
4.服務指標:內部和外部客戶滿意度等。
當然還有其他分解方法，重點是根據公司實際情況確定關鍵績效指標，難點在於指標值的確定和考核結果的應用，可能會適得其反，達不到考核的目的。我們公司從去年年底到現在壹直在推KPI考核，而且還是壹把手單槍匹馬，還是有爭議和難度的。壹句話:“難”，沒有公司高層的重視和支持，“更難”！
正確界定績效管理的含義需要從以下幾個方面著手:
_探索績效的含義
_績效管理是企業戰略實施的載體。
_績效管理是建立和加強企業文化的工具。
_績效管理是提高管理者管理水平的有效手段。
愛立信建立了完善的績效評估體系，對員工進行有效的績效管理。該體系基於兩個假設:壹是大部分員工為薪酬而努力，只有給他們更高的回報，他們才會更在乎績效考核；第二，績效評估過程是對員工和管理者雙方進行評估的過程。愛立信認為，員工經常被以下問題所困惑:我所在崗位的工作內容是什麽？這個職位的報酬應該是多少？我如何能改進我的工作？圍繞上述問題，愛立信績效評估的內容主要分為兩部分:結果和績效因素。最終的績效結果是兩部分評價結果的加權和。愛立信深信，對員工進行公平的績效評估有利於公司人員的穩定。
練習練習
請做以下練習:
1.根據對績效管理的理解，請列舉兩個企業實施績效管理的例子:
2.企業從績效管理的實施中獲得了什麽？
技能點2如何正確區分績效管理和績效考核
績效管理探索績效管理區分績效管理和績效考核
適用場景當妳想準確區分績效管理和績效考核時，勾選這個技能。
7技能描述
對於很多企業來說，雖然講的是“績效管理”，但實際操作的往往是“績效考核”。這兩個概念的混淆已經成為當今企業績效管理的壹大誤區。為了使績效管理取得成功，有必要追根溯源，糾正錯誤的認識。
1.績效管理的含義和內容
有效的績效管理從建立以人為本的企業文化開始，結合員工的個人發展計劃和公司的整體戰略目標，確定個人的工作計劃和目標。
(1)績效管理是管理者和員工協調工作目標以及如何實現工作目標並達成* * *理解的過程。在這個過程中，管理者和員工達成的承諾必須規定:
(1)希望員工完成工作目標；
(2)員工工作績效對實現公司目標的影響；
(3)衡量工作績效的標準是什麽；
④員工和主管如何共同努力提高和改善員工的績效？
⑤指出績效管理中會遇到的障礙，尋求消除障礙的方法。
(2)績效管理的程序包括:計劃、咨詢、評估和反饋。重復這四個步驟，最終實現組織和員工的績效提升。如第9頁所示:
①績效管理首先應該是管理。績效管理也是管理者日常管理的壹部分，沒有特殊性，不只是人力資源部門的專利。
②績效管理是壹個持續的溝通過程。績效管理是通過管理者和員工的不斷溝通，最終達成壹致。
③績效管理不僅關註工作結果，更關註實現目標的過程。結果固然重要，但績效管理循環過程中的計劃、輔導、評估和反饋也必須得到重視。
2.績效管理的誤區
首先，我們應該糾正績效管理中常見的錯誤觀念:
績效管理不是:
(1)簡單的任務管理；
(2)績效考核；
(3)壹套評估表；
(4)為了發現員工的錯誤，要嚴格控制員工，強調控制，忽視管理；
(5)只是人力資源部的工作；
(6)作為壹根棍子，迫使員工更好或更努力地工作；
(7)每年只填表壹次；
(8)只在性能不理想時使用；
(9)用在加薪升職上，註重短期，忽視長期；
(10)為物，不為人；
(11)制定計劃，確定標準，強調計劃，忽視執行；
(12)只采用績效工資，強調結果，忽視過程；
(13)註重管理者的績效，強調高層，忽視低層；
(14)管理比參與更重要。
3.績效考核的含義和內容
績效考核是績效管理不可或缺的壹部分，但不是全部。績效考核只是績效管理的壹個點。
(1)績效考核的最終目的是考核員工為公司做了什麽。這就是所謂的結果導向評價。既是公司整體的戰略目標，也是目標的結果。
(2)績效考核應建立在與員工個人目標相結合的基礎上，以評估公司的整體績效。
(3)績效考核幫助員工發現自己的不足，在管理者的指導下提高績效。
(4)績效考核要經常化、系統化。
(5)績效考核的結果可以作為激勵和發展的依據。
4.績效管理和績效考核的區別
從上面的討論可以看出，績效考核只是績效管理的壹個環節，是績效管理的壹種手段。績效考核本質上反映的是過去的績效，而不是未來的績效。績效管理更註重未來績效的提高，著眼於未來的發展戰略。
績效管理與傳統意義上的績效考核的主要區別如下:
績效管理和績效評估的主要區別
績效管理績效評估
管理程序人力資源管理程序
有計劃的判斷
壹個完整的管理過程，管理過程中的局部環節和手段。
解決問題，事後算賬。
註重結果，過程註重結果。
註重信息溝通和績效改進，註重判斷評估。
雙贏成敗
伴隨管理活動的全過程只在特定時期出現。
預溝通和後評估承諾
關註未來表現，關註過去表現。
績效考核只是績效管理的壹種手段，並不包括前端的實施理論，也不包括後端的發展戰略。但需要提醒的是，過於忽視前端會讓員工的積極性難以發揮，對考核標準的認可度不高，會導致員工產生抵觸情緒；如果過分忽視後端，評價可能會無效，費力不討好。