說明這是匆忙寫的草稿。0: 30-65438+淩晨0: 35，9:17-165438+淩晨0:37，* * * 205分鐘。閱讀時，妳可能會發現有些內容是重復的，甚至組織不夠清晰。由於時間限制，不可能壹壹糾正。我想先發出來討論壹下。然後，我們會花時間根據大家的意見進行全面的修改。本文檔不是評估的具體實施標準。本文主要討論應該評估哪些方面。這裏的壹些指標過於詳細，沒有自動化的管理系統很難收集這些數據。因此，實現細節將另行考慮。這裏只考慮可以納入考核範圍的指導思想和指標。考慮什麽樣的考核體系有利於這個行業的發展，有利於平臺的發展，有利於國家，有利於納稅人的血汗錢。
我覺得制定儀器管理人員考核的方法，首先要考慮搭建平臺的目的是什麽，圍繞目標進行引導式考核。對於具體的人，不僅要考慮工作態度和個人能力，還要考慮實際貢獻。不僅要考慮員工對單位“利潤”的貢獻，還要考慮對“名”的貢獻。既要承認辛勤的努力，也要強調兼收並蓄、創造性的貢獻。如果只考慮幾個指標，除了考核指標，可能就沒人做和單位長遠發展相關的事情了。
制定考核制度，壹是要公平，避免吃同壹鍋，鼓勵多勞多得；第二，考核體系有很強的導向性。不要忘記搭建平臺的初衷，不要忘記妳為什麽開始。
搭建平臺的目的是優化資源配置，促進* * *享受，避免儀器閑置，服務於教學科研和人才培養，服務於地方國民經濟建設。之前也討論過什麽樣的平臺是壹流的平臺。平臺定位不同，對儀器管理人員的要求也不同。常規測試平臺對儀器管理人員的創新要求較少，但標準化程度較高。對於科研服務平臺，儀器管理人員往往被期望更有創造性。下面參考高校科研平臺來討論技師的崗位評價維度。
壹流平臺的核心要素大致就是上面說的五個方面:設備、人才、技術、服務、管理。應該考慮對這方面的任何貢獻。比如設備提案、前期調研、采購、安裝(現場)、維修、報廢的全過程。人才的學歷和資質也要考慮。技術層面，技術創新。測試服務、咨詢服務等。管理包括日常管理工作、答疑、接待、政策制定、各類文件、報表、總結的撰寫、管理制度的創新、SOP的撰寫、管理的標準化等等。服務包括結果、用戶口碑、滿意度等等。
不同的儀器對人員的要求不同。所以不同的樂器需要不同的技巧。所以建議如果要量化的話，可以對儀器進行分級。儀器分為ABC不同等級。50萬及以下的c；500-200萬b；200多萬A-level。不同級別的儀器被賦予不同的權重。比如ABC對應1.5，1.0，0.5等。另外要考慮每個人管理的器械組數量。
技術專家1.5，技術專家1.0，壹般管理員0.5。技師的技術能力如何分級是個問題。也許可以借鑒實驗室認可的壹些能力要求來制定措施。判斷儀器管理人員能力的標準
我認為技術專家至少應該滿足以下要求:
硬件:所有組件都要明確其功能；工作原理；主要部件的安裝、維護和基本維護方法使儀器保持在最佳工作狀態。
軟件:最低要求，能按照說明書操作儀器。高級要求，能理解所有參數，所有參數的含義，儀器的校準和設定方法要清楚，平時的維護方法，並能獨立熟練操作。
用法:熟悉儀器的優缺點和主要參數。能順利完成實驗。正確收集數據。軟件是否可以用來分析數據。當實驗出現問題時，它可以判斷並定位問題的原因。
技術專家需要滿足以下要求:
我們應該能夠修復大多數問題，開發儀器的新應用，並幫助用戶創造性地解決問題。
技術水平的評定可以先自評，再由專家組織。對於技術專家級，需要組織外部同行評審。
壹個平臺的任何工具都應該至少有兩個人熟悉。這也是為了管理的安全。比如有人請假，有人跳槽，都不會影響平臺的正常運營。但是不同的角色承擔不同的任務。
管理員的角色:主管理員的角色，他負責所有的日常工作，二級管理員只有在不值班的時候才會負責。我們設置為A、B、c三個級別，A是主要管理員，每個儀器只有壹個。b是第二管理員，C是備用管理員。ABC的權重基本可以按照2.0，1.0，0.5來劃分。不排除B角部分管理員的技術水平高於A角..實際計算貢獻的時候，可以拿技術等級x技術崗位，這樣可以平衡兩者的差異。如果壹個人做了很多簡單的工作，他的貢獻應該和那些做的少壹點但水平高壹點的人成比例。為了鼓勵大家提高技術水平，應該增加高科技人才的工作權重。
儀器值的分類:由於儀器的值不同，其運算復雜度也不同，所以從儀器的角度來說，我們還需要劃分壹個abc3文件。50萬以內，50萬-200萬，200萬以上。200以上可以是a檔，那麽50萬到200萬可以是b檔，50萬以下可以是c檔。不同的樂器可以乘以不同的系數。
管理參與:指使用該工具時是否需要管理參與。是否需要管理員操作是壹個衡量標準。如果需要管理員參與，這個難度系數可以設置為1，如果不需要，基本可以設置為0.5以下。
除了以上管理手段，還有測試時數，測試費用，服務用戶數。費用的衡量也應與工具的價值掛鉤。這裏有些儀器自動化程度很高，或者主要是用戶操作，另壹種是管理員自己做實驗，這樣要區分。服務的用戶數量也是壹個衡量標準。如果壹臺儀器只服務於壹個固定的用戶，工作量會小很多。這裏也可以引入用戶增量作為參考指標。
對於管理者的貢獻，要考慮名氣和利潤的貢獻。除了費用等收益的貢獻，還有提升品牌認知度和知名度的貢獻。此時，技術專家的地位就凸顯出來了。有幾個全國知名技術專家的平臺，知名度會大大提升。此外，擁有技術專家的平臺也將在與儀器公司的談判中處於有利地位。所以技術專家必須有特殊的人才政策支持，不能和壹般的儀器管理人員混在壹起考核。否則，收入差距的擴大會引起矛盾。我建議針對高端人才設立專門的人才政策。現在越來越多的平臺都在嘗試將高端人才、技術人才或者技術PI引入技術團隊。
包括個人能力提升，以及單位服務能力提升的貢獻。
比如通過自學，可以管理更多的儀器，完成更多的應用。儀器的大部分功能是否能被充分挖掘。
有些工作很難衡量，有些事情不會每年例行開展，但對單位發展很重要。這些非常規的工作可以歸類為公益性或創造性貢獻。比如制定單位的宣傳冊，積極推廣服務，召開會議，技術交流等等。
發表論文數、申請專利數、編寫教材數、編寫sop數、舉辦培訓數、培訓人數、開設課程數、外出參加會議、邀請匯報等。
因此，對壹個人的評估要考慮:
(1)不同管理員之間的平行比較；(2)還應該從歷史維度進行比較，比如與上壹年相比是否有進步。如果壹個團隊每個人每年都有進步，幾年後就有可能成長為技術專家；(3)還需要從國家維度對比同類儀器管理人，是否在行業內有較高的知名度，是否被認可。比如專業會議有邀請報告嗎？如果在國內舉辦某個領域的專業會議，總是邀請這個人做報告，通常說明這個人比較被認可。
從個人角度來說，我們需要考慮他管理的儀器數量，儀器的價值，檢測和服務，技術水平和收費。儀器的使用次數和使用它的用戶數量。
我認為服務的用戶數量也應該是壹個指標。如果壹個儀器只有壹兩個用戶，對管理人員的要求會相對較低。因為這兩個人用了會之後，他的工作量其實很小，基本不用提問。所以用戶數量也是壹個指標。還有培訓，維護，定期維護是否與儀器的狀態有關，以及儀器是否能長期穩定工作，用戶的服務質量，用戶的滿意度，是否有投訴等。這些都是量化的考核指標。參考壹些實驗室認可的規範可以提供參考。
和壹些創造性的貢獻。所謂創造性貢獻，是指他做的其他事情，他主動做的事情，不在這個考核指標之內。比如采納壹些管理建議，組織壹些活動，組織壹些會議，組織壹些培訓活動，包括全國性的活動，包括他組織的壹些學術報告，組織壹些新技術培訓。他參與的研究，他組織的研究。這些都是評估中需要考慮的。當然也有他發表的技術文章，他在論壇發表的壹些文章，回答別人的問題。甚至可以考慮百度指數。搜索他發表的技術網絡文章、閱讀次數等。加入網絡文學，取代單純的期刊論文考試。壹些高校已將此納入科研教學崗位評價試點。這其實反映了壹種社會影響。
可量化的參考指標包括發表的技術論文、SCI論文、應用項目、承擔項目、項目水平和資助情況。他有沒有教，也可以作為參考指標。有沒有申請專利，然後有壹些其他的工作亮點？所謂的工作亮點可以這樣衡量，前十名的工作亮點可以納入單位年度工作總結。妳獲得過什麽獎嗎？有邀請報告嗎？
還有就是考勤情況。妳準時嗎？這裏還包括他的每日工作時間、平均每日工作時間和出勤天數。在這裏，妳需要減去休假天數。平均每天的工作時間，可能會有壹些教學，或者外出開會等。，需要將其刪除。
亮點工作制:和科研崗位代表工作制壹樣，這個對於平臺管理來說有點太簡單粗暴了。會做PPT的往往占盡優勢，會玩NB的有時能蒙蔽壹些不明真相的人。因此，儀器管理人員的直接領導應具有壹定的判斷力。
以上是對日常工作的考核。
那些反映壹個人主動性和創造性的因素也要納入考核範圍。比如他有沒有做壹些服務推廣，包括壹些創新的樂器訓練方式，比如錄制視頻教程等。，還有他有沒有寫壹些儀器操作手冊，教材，技術指南，操作指南，維護指南等。，還是負責起草國家標準、行業標準、地方標準等。，並參加了壹些能力認證。
還有壹個技術能力的考核，就是他對儀器技術掌握的有多好。如何判斷用戶是否可以在這些方面進行培訓，從硬件到軟件，從原理到應用，儀器的操作流程，常見問題，故障排除，維護，應用擴展。如果有軟件，所有的軟件運行參數都設置好了，所有參數的含義，要處理什麽樣的樣品，儀器對樣品的要求以及如何處理。實驗能獲得什麽樣的信息，如何做數據處理，如何處理壹些異常情況？如何校準和維護儀器？另壹個問題是他是否了解國內同行。有沒有和國內同行有過壹些交流，國內有哪些用戶單位，有沒有主動參與到這個圈子裏，積極回答壹些圈內的問題？在圈內有沒有人氣？我覺得這是壹個技術能力考核的參考指標。
對單位的貢獻:以上都是基於壹些相對客觀的指標，有些指標是基於對單位的整體貢獻。比如爭取資源，比如儀器研究，實驗室裝修設計，還有壹些日常工作管理，有沒有參與壹些公共事務？就像裝修，平時的安全檢查，辦公室工作，接待，寫報告等等。這些都可以算作公共事務。爭取有競爭力的資源，當然包括科研經費、技術開發經費、設備購置經費等。，這是應該考慮的。
以上基本都是可衡量的指標，還有壹個更高層次的考量，就是壹個儀器管理員能否成為國內知名的技術專家，能否成為本單位的核心技術人員，在國內是否有壹定的知名度，能否代表本單位的技術水平。我認為鼓勵這樣的人很重要。如果把他們和其他儀器管理人員放在壹起考核，我不認為他們能體現這類人的價值。所以我覺得這樣的人可以算是壹個百技之長的技術領袖。給他們壹個更高的支持，包括科研啟動資金，包括更高的工資。以後不要把它作為年度考核。如果做了，肯定會造成壹些不公平。肯定會有很多人，很難接受這個考核標準。可以說為什麽他做的測試少卻能拿更高的工資。但是壹個單位，我覺得壹流的平臺，必須要有壹流的技術人員，所以這樣的人必須要保護。壹個壹流的平臺，絕對不是儀器最貴的平臺，場景最宏大的平臺。正如清華老校長梅貽琦所說，“大學者不是建築，而是大師。”？壹流的平臺，非壹流的儀器。
如果壹個領導把平臺定位為只做壹些常規測試，我覺得這個平臺不會成為壹流平臺。這個平臺可能會賺錢，可能會很滋潤，做得很好，但是如果是高校的平臺，科研單位的平臺，而不是單純的簡單的檢測服務平臺，那麽我覺得這個定位是不合適的，所以我建議每個單位都應該有壹些類似技術人才和技術專家層面的人才政策支持。
以下是沒有細化的內容。先列在這裏。
“數壹數二”的人才政策是對能在國內同行中走在前列的技術人員給予特殊支持。如果單純算積分、時間、服務、費用，技能出眾的人未必有優勢。這些人需要保護。如果壹個平臺有優秀的技術人員，會提升其知名度和整體水平，在與公司談判時會處於有利地位。
技術專家資助形式:如何實施壹個是評價體系，符合標準，支持。另壹種是前期資助，比如追加年薪654.38+萬，連續資助3年，必須達到什麽水平等。如果我夠不著呢？這個需要考慮。壹個有點像科研崗位的人才基金，壹個有點像預研支持。具體怎麽操作，要看各單位了。
這個考核體系的初稿需要不斷修改，希望各單位的老師都能參與進來。
關於儀器管理的競聘上崗(相當難實現)，如果壹個崗位能有多人達到熟練程度，可以推進競聘上崗，或者考慮輪崗等等。
目前很多大型儀器還面臨著隱性閑置的問題，即“殺雞用牛刀”，這是數百萬臺儀器最簡單也是最基本的功能。
個人希望這篇文章能達到壹個效果，就是看完這篇文章，我不再認為儀器管理人員是簡單的體力勞動者，而是需要努力的高科技人才。