許多公司都設立了R&D測試部門，但測試管理仍不盡人意。那麽，在IPD流程體系中，如何建立高效的測試團隊呢？第壹步是作為測試部門的經理來規劃流程。我們來看看IPD的產品開發流程:在新產品開發過程中，測試人員要從概念階段開始就參與整個R&D活動，越早進入越好。每個過程都需要有任務，而不是在系統開發轉入測試時才正式測試。每個階段的活動如下:SDV是系統設計驗證，即系統設計驗證，是功能測試，即驗證每個子系統是否符合設計規範；BBFV是積木塊功能驗證，即編譯模塊的功能驗證；SIT是系統集成測試，即系統集成測試；SVT是系統驗證測試，系統驗證測試；最後，評估測試並關閉測試缺陷。測試部門經理需要建立每個階段的流程、模板和檢查表。第二步，流程建立後，測試部門經理要負責測試資源的分配。不同的人員應該負責不同的測試功能，如軟件測試、硬件測試、機器測試、性能測試等。對於壹些測試崗位，可能會出現人員短缺的情況，所以要盡快內部招聘或培訓，讓合適的人做合適的事。如果測試的人力不足，可以由開發人員補充相應的測試角色來完成測試過程。第三步，提高測試團隊的業務水平和技術水平。如果測試壹臺醫用超聲設備，測試人員需要詳細了解如何使用該超聲設備及其功能。只有他們熟悉了業務，才能真正站在用戶的角度來測試產品。另壹方面，提高檢測的技術水平也很重要。技術層面包括測試的設計能力，自動化工具的使用，對產品開發技術的了解，對產品平臺技術和開發工具的掌握。如果測試人員有壹兩年的開發經驗，對產品測試會很有幫助。第四步，搭建測試部門的* * *平臺。如建立測試用例庫、測試工具庫、測試經驗總結庫等等。定期組織壹些內部經驗分享，互相學習業務知識和測試技術。筆者在華為管理測試團隊期間，通常每周兩次與部門分享時間，讓壹些資深開發或測試工程師分享業務經驗，形成文字記錄。經過壹年的積累，所有的業務和技術都會形成壹個很好的測試資產。不同產品線之間共享測試平臺，提高工具開發效率，復用同壹個測試平臺。第五步，建立測試人員的考核制度和激勵機制。測試人員考核的主要因素是工作業績、文檔規範性、綜合素質和工作態度。其中工作績效占了大部分比重，比如超過70%，文檔規範化10%，綜合素質10%，工作態度10%。測試人員的工作表現是壹個很難衡量的指標。韓傑咨詢建議考察以下幾個方面:1)提交的bug數量和執行的測試用例數量；2)發現問題的價值；3)測試的技能水平(測試用例的設計水平，測試工具的掌握和使用水平，定位問題的能力)；4)執行測試的效率，能否在滿足測試覆蓋的前提下快速完成測試任務。此外，部分測試人員的軟技能，如責任心、溝通能力、研究能力、團隊合作等，作為綜合因素進行考核。如果壹個測試人員不負責任，敷衍了事，即使提交了大量的問卷，也不能證明他的測試質量高。其次，積極的工作態度是提高測試質量和整體團隊氛圍的關鍵，溝通能力直接影響測試的工作效率和不同部門之間的合作與分工。第六步，解決測試人員的成就感問題。在許多公司，人們對測試部門有偏見。他們認為測試人員不開發產品，他們的工作比開發人員少很多。原因是他們在招聘的時候降低了要求，工資也少了。測試人員入職後，發現與開發人員的薪酬差距較大，會產生心理落差，難以積極調動工作積極性，影響測試效率。長此以往，就會形成惡性循環。那麽如何解決測試團隊的成就感問題呢？建議如下:1)給檢測部門壹個正確的定位。測試部門在公司整體價值鏈中的作用是什麽？開發人員和測試人員的薪酬差距應該盡可能合理。比如白盒測試工程師、高級系統測試工程師、性能測試工程師或者自動化測試工程師應該和開發人員平起平坐，高管級別的測試工程師工資可以降低。2)過程保證。建議結構化的產品開發流程，明確角色和職責的定義，以及產品提交、問題跟蹤和問題定位等詳細流程。3)開發測試技術和平臺，開發測試專利，打造測試人員積累和提升技能的平臺。4)持續改進測試組織能力，持續改進測試方法和自動化測試工具。5)為測試人員建立職業路徑。比如技術渠道和管理渠道。技術渠道:測試工程師-"高級測試工程師-"測試專家管理渠道:測試工程師-"測試主管/組長-"測試經理在國內這種重R&D輕測試的大環境下，做好測試管理真的不容易。但只要做好以上六點，我們相信對提高測試部門的地位，規範公司的產品測試流程，培養測試人員的能力，樹立測試部門的權威都會有很大的幫助。
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