基本解釋
1. [talent]∶人才是指具有壹定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。（中***中央、國務院2010年6月6日印發《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》[1]） 具體到企業中，人才的概念是這樣的：是指具有壹定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動並對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。 企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才指企業的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。 2. [beautiful]∶指美麗的容貌 頗有幾分人才 3. 也作“人材”
基本含義
含義
1、人的才能。 2、有才學的人。 3、人的容貌。 4、指美貌女子。 5、有貢獻的人。 古代對有才的男子稱為：才子有才的女子稱為：才女。 怎樣給人才下壹個定義呢？傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的壹個基本標誌。 “投資是壹項經營人才的業務”。這句話說明商業競爭的實質就是人才的競爭，留住並善用人才，才能在商業競爭中獲勝。 其實世界上沒有什麽絕對的人才,人才都是在實踐中不斷學習的。
人才統計口徑
盡管對人才有新的定義，但是，從目前我國統計口徑來說，所謂人才還是具有中專（職高）學歷及以上或具有初級職稱及以上的工作人員
人才求職
人才求職選擇渠道
壹般人才求職通過網絡招聘和現場招聘最為普遍，由於現在網絡發展基本上偏於喜歡網絡招聘，方便、招聘信息集中，通過現場招聘得坐車或其他因素導致很不方便。求職渠道有以下幾種： 綜合性：前程無憂、智聯招聘、中華英才網 地方性：各大城市都有，如：上海人才網、北京人才網、廣東專才網、東營建築人才網等等 專業性：軸承人才網
人才標準
1、具備良好的人品 2、在博學廣識的基礎上，在某壹個領域或某些領域有所專長 3、效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創造性思維 較高的情商社會學家分析，21世紀第壹層次的職業當屬於高智力集團。因此，近幾年，國內企業不惜以年薪50萬、100萬招聘高級知識人才，組成企業高智力集團。新的職業結構對高級人才的素質要求愈來愈高。未來的高級知識人才 既不是單純的技術專家，也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰。但是，“高級人才”的標準到底是什麽？可謂仁者見仁，智者見智。
能力優於知識
企業要求的人才不是應試人才，而是做事人才。面對日益激烈的市場競爭，企業的生存和發展系於壹端，那就是人才的能力。近幾年，發達國家大企業不惜以年薪10萬、20萬美元物色壹名高級知識人才。他們有遠見和新意，同時又善於聽取他人意見，懂得揚長避短，他們的能力應當由以下這些部分組成： ――技術與業務能力。入世後社會將更加需要計算機開發與應用、產品營銷、管道工程、電子工程等方面的人才。沒有過硬的技術才能或是只會紙上談兵的人必然會被市場競爭淘汰。 ――組織與規劃能力。如今許多被認為是少數領導人士才具備的組織能力在入世後會成為選擇職員的重點。比如說設置工作流程、制定市場營銷方針、統壹調撥財力物力，協調分配任務等都需要高標準的組織規劃能力。人的能動性要得到充分發揮，而不局限於按部就班的傳統模式。 ――說服與交流能力。即語言能力，懂得如何表達信息和思想，並能夠聽取信息與思想的人。公司間的交往要求職員能應付越來越多的人際關系並具有越來越高的遊說能力。同時，在本來節奏快的工作環境中，內部的交流顯得更加重要，盡管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發展的源泉。 ――數字與計算能力。這種能力並非是理工科才必備的，入世後絕大多數人才都應當具備，部門與部門之間的配合以及公司運作的銜接通暢都離不開數字與計算。 ――想象能力。它是白領職工都需要的技能。富於想象力，有利於收集並獲得廣泛、大量的信息與知識；想象力還可以開拓思維方法及觀察的視野，換壹句話說，想象力在某種程度上可以帶動創造性和創新能力。 ――文理貫通能力。文理貫通要求職員學會利用個人天賦提高工作經驗，各種知識的融合可以提高工作效率，文科積累的教育經驗與理科的專業技能的結合將是明天的白領人士們最有參考價值的學習方向。
成就超越潛力
獵頭公司基本不為找不到工作的人找工作，而只為企業獵取不愁工作的人。據南方獵頭的負責人介紹，壹般他們獵的人才都要有至少5年的工作經驗，有的甚至在10年以上，因為工作經驗是人才進壹步發揮自身價值的基礎。工作業績也是他們考察“獵物”的壹個重要指標。優秀的工作業績是實實在在且最具說服力的，有過去的優秀業績才可說明有將來的工作潛力。比如如果“獵物”是在華南地區工作的壹個銷售經理，就要用在他上任前壹年同壹部門的銷售數字，和他上任後幾年銷售成績的平均數字來相比較。如果兩個數字基本持平，就證明他能力壹般；如果有大幅度的增長，就可以說明他是個有很強工作能力的人才。對技術人員而言，標準是看他拿到了哪些證書，他開發的項目有多大的效益和影響等等。當然，這也不能壹概而論，因為不同行業之間是有差異的，比如做市場開發就更註重創新而不是長年的經驗。 伯樂管理公司新近發表了關於近五年來獵頭市場變化的報告。報告說，以前，獵頭可以按本地人才、有出國經歷的本地人才和有本地經歷的海外人才粗略地劃分候選人，而如今，區分的惟壹標準是其個人表現和工作記錄，近五年的基層工作經驗和對中國市場的深刻了解已經比流利的英語更為重要。各種潛力曾是衡量領導能力的依據，新標準更看重過去取得的成就。 舊標準――與商界及政府部門的良好關系；創造新機遇的能力；對合資企業政策的了解；拓展業務的技巧。 新標準――在特定學科擁有成功記錄；能在極富挑戰性的環境和條件下順利完成任務；能將從其它較成熟市場獲得的專業技能用於新領域；優秀的人際管理技巧；擁有成功建立最優秀的組織模式的經歷；能從基層培訓和發展新人。
年薪取代學歷？
美國《財富》雜誌是這樣評價金領的：他們年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有壹定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和壹定社會關系資源，年薪在15萬美元到40 萬美元之間。據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示，“金領”高收入階層的月薪大都在1萬元以上，有壹套屬於自己的住房，市場價格在80萬元左右，有壹輛進口車或至少有壹輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車；飲食不超過家庭總支出的1/4。 有些專家認為，年薪在10萬元～20萬元的屬於中級人才，高級人才的年薪在20萬元以上。高分低能的高學歷者大有人在，況且目前假學歷泛濫成災，用學歷來衡量人才的標準已是老皇歷了。如果壹個博士不能帶來經濟效益，那麽就很難說他是高級人才；反過來，能帶來巨大市場效益的大都是高素質人才；另外，壹個具有學歷和職稱，即使他不是高學歷者，也沒有職稱，但他在不斷地學習、充實知識來適應社會，這樣的人顯然就是中高級人才。用年薪來作為所謂中高級人才的標準肯定不是最合適的，但是在拿不出更好標準的前提下，年薪作為人力資本的壹種衡量方式也是可行的。 “英雄不問出處”，用人不拘壹格。真正的人才不再被學歷、出身(國籍)、工作經歷而捆綁死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城門的門童”都可能是奇人異士。高學歷的光環將逐漸被淡化，真正檢驗人才的是市場，是投入產出比。企業對高級人才的評判最有發言權，因為它是用市場機制的“賽馬”形式，不拘壹格地選擇人才。因為“賽馬”是公開的競爭，在統壹的規則下，哪匹馬跑得快，大家壹目了然。用不著伯樂來“相馬”，是因為“千裏馬常有，而伯樂不常有”，而且能夠避免伯樂自身的偏頗之處。通過“賽馬”機制“賽”出的是高級人才，企業自然會給予高額年薪，因而用年薪來衡量是否屬高級人才不無道理。
大人才觀挑戰小人才觀
什麽樣的人是人才？是不是特指那些高職稱、高學歷的人？壹種“大人才”觀念正在上海逐步建立――據上海市人事局透露，自從該市停辦藍印戶口、推出居住證制度兩個月以來，有1100多名境內人才獲得了上海市居住證，其中20%的獲證者沒有大學本科以上學歷。在這些本科以下學歷的獲證者中，既有高中學歷的美工，也有中專學歷的演員，更不乏技術工人和管理人員。他們在做完壹份特殊的問卷並達到“及格線”之後，分別拿到了時效為壹年、三年和五年的上海市居住證。 這份特殊的問卷名字叫“評價計分體系”。以往在人才引進條例中頻頻出現的“本科以上學歷、中級以上職稱”，在該體系中被14項要素所代替。“評價計分體系”雖然考慮了申請者的職稱和學歷，但更突出其綜合能力和專業水平，取得職業資格、擁有發明專利及取得經認定的專業培訓證書都能得分；行業協會對特殊人才的評價和推薦也在計分之列。同時，上海市人事局正會同有關部門針對傳統工藝、工藝美術、文化體育等各項專門技能分別制定計分標準。 應該說，以職稱和學歷為標準判定是否人才，是合理的、易於操作的壹種辦法。畢竟職稱和學歷都是國家認可的壹種資質，它壹目了然地提供了“人才”的受教育程度和專業水平。 但我們也應看到，這個標準不能絕對化。首先，就目前的情況而言，職稱和學歷的評定和認定，往往摻雜著壹些復雜的因素，並不能代表壹個人全部的和真正的水平。其次，人才是有針對性的，即他在自己所從事的某壹領域某壹行業甚至某壹單位某壹企業內才有用武之地。在這種背景下，以職稱和學歷劃線就顯得過於寬泛，有可能使人才難以擇良木而棲，而用人單位也難以惟才是用；而這種畫線從另外壹種意義上來說又顯得過於狹窄，它使得沒有職稱和學歷的人才空懷壹身武藝，使得用人單位盡管虛位以待卻只能望才興嘆。這可以說是資源的雙重浪費。最後，在人才的認定上，壹些地方普遍存在著簡單化的傾向。這種簡單化壹是指僅以職稱和學歷這種只能反映人的局部能力的內容分界，二是指它對人才的認定是粗線條的而非細線條的，三是指它是以人事部門為主導而不是以實際需要為主導。這種傾向等於將人才壹勺燴，對用人單位來講，就有可能造成引來的雖是人才、卻對不上胃口的尷尬。 因此，上海正在建立的這種“大人才”觀，就有了現實針對性。它不但從方向上放寬了人才的定位，而且從技術上完善了人才的認定過程。這種改變對人才更公平，無疑也會更契合用人單位的實際需要，更適應社會發展對人才的多方位、多層次的需求，從而使我國的人才市場更加活躍，為我國的市場經濟建設註入更多的新鮮力量。 新世紀的高級人才觀，不再把那些“壹旦擁有、享用終身”的學歷、職稱當作主要衡量標準，而是更加因地制宜、實事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。