目前，我國科技人力資源總量已達3200萬人，研發人員總數達105萬人，分別居世界第壹位和第二位。我國已經具備了壹定的自主創新能力，在生物、納米、航天等重要領域開發能力已躋身世界先進行列。但科技人才的創新性不足，仍是我國人才隊伍存在的壹個突出問題。我國科技創新能力相對較弱，根據有關研究報告，2004年，我國科技創新能力在49個主要國家（占世界GDP的92%）中位居第24位，處於中等水平。
1.科技人才的發明創造及技術革新能力不強。根據國家知識產權局的統計，2005年，盡管中國人申請的發明總量多（國內為171619件，國外為42384件），但在含金量比較高的發明專利方面落後於國外；國內發明授權量為20705件，而國外在我國的授權量為32600件。通過對多年發明專利的統計發現，在申請發明專利的項目中：中藥國內申請占98%，軟飲料占96%，食品占90%，中文輸入法占79%。而來自國外的專利申請所集中的領域主要是高科技領域、高技術，無線電傳輸占93%，移動通訊91%，電視系統90%，半導體85%，西藥69%，計算機應用60%。國外申請的重點是放在了高技術領域，放在高端，這是壹個鮮明的對比。
2.科研成果的市場轉化率較低。由於科技體制長期與市場脫鉤，導致我國的科技成果轉化率較低。按全國平均水平來說，目前，我國科技成果的市場轉化率不到20%，最終形成產業的只有5%左右。不僅遠遠低於發達國家70%~80%的水平，也低於印度50%的科技成果市場轉化率。根據全國科技工作者狀況調查課題組的調查，我國科研成果轉換為產品或者應用於生產的項目數為0的占74.50%。根據1996年至2004年的《全國科技成果統計年度報告》，資金問題、市場不成熟、技術成果本身質量不高等因素是制約我國應用技術成果轉化推廣的主要障礙。我國科技創新能力不強，主要體現在科研成果質量不高，有相當壹部分科技人才（主要是指高校及科研院所的科研人才）對科技成果的市場化重視不夠，成果同市場需求脫節。而導致科技人才隊伍存在問題的因素很多，比如歷史因素、社會環境、科研人才隊伍自身素質等。
二、我國科技人才創新能力不足的影響因素
“建設創新型國家”、“增強自主創新能力”等壹系列戰略的確立，為科技人才發揮創新能力提供了壹個有利的環境條件。但社會上同時也存在壹些不利於創新能力發揮的影響因素。
1.應試教育導致科技人才創新能力培養不足。科技人才創新能力不強，有社會上普遍存在的浮躁思想等因素的影響，但也反映了我國科技人才培養模式方面存在誤區。長期以來，我國教育體制屬於應試教育，這種教育體制培養出來的科技人才往往存在著“知識有余而創新能力不足”的問題。
2.“官本位”措施，不利於激勵領軍人才。領軍人才是創新人才隊伍中的中流砥柱，是自主創新活動的路標與榜樣。但目前，對領軍人才的激勵與管理存在很多問題，特別是采用“官本位”激勵的措施，扼殺了大批領軍人才的科研生命。要推動領軍人才在我國自主創新工作中發揮更大的作用，要培養更多的領軍人才，就不能用官本位來刺激領軍人才。周光召曾痛斥過科研系統官本位：“要搞科研就不要當官，要當官就不要搞科研，當了官就要好好為科研工作者服務，既想當官又想搞科研肯定什麽都做不好。”激勵人才的措施有物質、精神、發展等多方面的選擇，不壹定非要走“官本位”的路不可。
要真正打破官本位思想對領軍人才的影響，需要積極落實人才政策，為領軍人才發揮才能提供足夠的空間。特別是要出臺壹些相關政策，以保證領軍人才的權益，規範他們的行為。目前，壹些地方已經出臺有相關政策，如上海出臺的《關於加強上海領軍人才隊伍建設的指導意見》等。
3.人才評價標準不完善。現有人才評價模式以定性為主，定量為輔，雖然簡便易行，但也存在著評審標準不統壹、主觀隨意性大、不易操作、能力與業績難以準確衡量等問題。同時，又過於強調學歷、資歷、論文、外語、計算機等因素，特別是學歷導向嚴重。在人才評價特別是職稱評審過程中，按資排輩、靠印象、憑人緣現象普遍存在，致使職稱名不符實失去意義，成為待遇的象征，資格證書也不能有效說明持證人的實際學術水平和業務能力。
這種評價標準往往導致科研人員特別是高校中的科研人員為科研而做科研，對科技成果的市場轉化率關註不夠，其結果就是高校科研成果的市場轉化率低。
4.科研監督機制不完善。由於缺乏有效的監督機制及學術道德約束機制，學術界存在多種腐敗怪現象：壹為粗制濫造，拼湊抄襲；二為造假浮誇，虛假引進；三為跑步錢進，錢權交易；四為近親繁殖，學術亂倫；五為師生壹氣，互相利用；六為內定獎項，關系評審；七為買賣論文，互搭便車；八為熱衷社交，註重創收；九為學霸橫行，排斥異己；十為派系惡鬥，互相傾軋。
5.科研投入不足，既影響科技成果的質量與數量，也影響了科技成果的轉化。首先，科研投入不足。2003年，絕大多數發達國家的R&D經費強度都在2%以上，以色列和瑞典甚至超過4%。較高的研發投入強度是這些國家具有較高創新能力的重要保障。而我國在2004年的經費投入為1.23%，2005年也僅為1.3%。其次，我國科技成果在研究開發、中試、產品化三個階段的資金投入比例壹般為1∶1∶1.5。而美國等發達國家在這三個階段比例為1:10:100。這表明我國科技創新成果轉化過程中嚴重缺乏資金投入，這已經成為阻礙科技創新成果轉化的關鍵環節，資金短缺的背後是我國目前的融資體制不夠健全。第三，物質激勵政策沒有充分體現出公平原則。科技人才激勵政策能否充分體現、保證公平直接決定了該項政策的質量及實施效果，目前的物質激勵政策體系還沒有充分體現出這種公平性。根據全國科技工作者狀況調查課題組的調查，“收入低”是目前我國科技工作者生活中面臨的最大困難。在問卷調查所列出的生活困難選項中，有41.1%的被調查者選擇了“收入低”，幾乎到了半數，說明目前科技工作者收入較低具有壹定的普遍性。
6.科技創新需要知識產權保護的進壹步完善。為了保障技術成果完成人及在科技成果轉化中做出突出貢獻的其他人員獲得與其創造性勞動價值相適應的回報，激勵科研機構、高新技術企業和廣大科技人員積極參與技術創新活動，國家在完善知識產權保護法規的同時，也制定了壹系列的政策，以推動建立有利於形成自主知識產權的利益激勵機制。例如，互聯網產業在我國已經發展了10年，但立法滯後，使得互聯網成為網絡侵權盜版的重災區。2006年5月29日，國務院發布《信息網絡傳播權保護條例》。7月1日該條例的正式實施，必將會對遏制網絡侵權盜版問題，解決這壹制約我國互聯網產業健康發展的瓶頸問題，起到重要作用。
三、建設有利於創新型人才脫穎而出的制度
1.要重視自主創新人才隊伍的開發與管理。在建設自主創新人才隊伍過程中，要重視發揮高層次人才的作用。同時，要關註企業自主創新人才隊伍、企業家自主創新人才隊伍、高校自主創新人才隊伍、科研機構自主創新人才隊伍、民間自主創新人才隊伍、技能人才自主創新人才隊伍等人才隊伍的建設。
同時，要處理好科技人才與創新團隊的關系。既要發揮領軍人才的帶頭作用，也要推動領軍人才帶出壹個甚至多個好的團隊，讓每個團隊成員都受到激勵，充分發揮出創新團隊的優勢。
2.人才評價要看創新質量。要建立科學的評價機制，要真正把握以人為本與能力主義的科學內涵，深刻認識以品德、創新能力、業績作為主要職稱評價標準的意義，以推動人才創新能力的有效發揮。應用型科技人才評價要以結果論英雄，要以質量論成敗，而不是看名氣，形成人才輩出的人才隊伍，而不是壹成不變的的專家隊伍。
3.減少官本位對科技人才的影響。要真正打破官本位思想對科技人才的影響，需要積極落實人才政策，為科技人才發揮才能提供足夠的空間。特別是要出臺相關的政策，以保證科技人才的權益，規範他們的行為。
4.加大資金支持力度。近些年，我國科技經費投入繼續保持快速增長。2005年,我國的研發經費支出2367億元，比上年增長20.4%，占國內生產總值的1.30%，其中基礎研究經費135億元。但要達到發達國家的水平,實現全社會研發經費總支出達到國內生產總值的2%及以上的水平，還需要進壹步加大投入力度。
5.形成寬容失敗的氛圍。創新的過程帶有巨大的風險,對失敗創新的寬容則是對有關人員很大的激勵。目前,壹些地方已經開始這方面的嘗試，如,2005年11月17日，被外界稱作“試錯條例”———《深圳經濟特區改革創新促進條例》草案被提交四屆人大常委會三次會議審議。該條例帶有很多新意，“行政機關是改革創新的主體”，“公眾參與”，“寬容失敗”等原則都是國內首創。