第壹，用好員工激勵這個管理杠桿
激勵員工的工作熱情是口腔診所的核心工作，激勵是激發人的鬥誌，挖掘人的潛力，提高執行力的最有效的工作方法。壹般來說，激勵可以是有形的，也可以是無形的。根據不同口腔診所的實際情況，可以分階段采取不同的激勵措施。
首先，激勵業務技術骨幹壹般有兩種方式。首先是他們有自己的想法，希望有更好的平臺發揮自己的才華。對他們的激勵可以采取以下幾種形式:壹是可以從職位上體現出來，讓他們承擔更多的責任；第二，從薪酬上，在保證固有收入的同時，增加與績效的掛鉤；第三是給他們壹個好的職業規劃，包括更高層次的海外培訓，成為診所的股東。
第二種情況，新招聘的門診工作人員，如果是剛步入社會的應屆畢業生，業務經驗不足，對這類技術人員不需要太多激勵，多鼓勵；如果是其他診所的，這類技術人員跳槽的原因壹般有對原診所工資不滿意、對診所老板不滿意、對工作環境不滿意等。然後他們必須適應新的環境，才能談發展。不容易有太多的物質激勵，但是要給他們更多的機會。
從另壹個角度來看，員工激勵可以分為兩個方面:物質是指薪酬、培訓機會等有形的利益，精神是指榮譽和尊重。只要這兩個方面做好了，員工的穩定性就會增強，這是口腔診所發展的基礎。
二、重視培訓體系建設工作
培訓不是大型口腔診所和口腔醫院的專利，小型口腔診所也要加強培訓。首先要說明的是，培訓不僅僅是聽課，記筆記，或者找老師。對於小規模的牙科診所來說，培訓更多的是相互交流和學習。那麽，怎麽做呢？我們公司壹般建議以下方式:壹是利用每天的晨會進行培訓，可以是工人和管理人員的工作總結，可以是客戶反饋的新問題的解決方案，也可以是從其他口腔診所引進和學習新穎的技術操作方法，當然也要鼓勵員工與大家分享經驗；二是每周互動培訓，堅持每周留出2小時，時間可以安排在下午或晚上下班後，每周分享門診咨詢過程中遇到的問題及解決方法的經驗，討論解決疑難問題。第三，可以邀請行業內優秀的技術人員和管理人員，每壹兩個月給員工做壹次講座，先提高員工的理論水平，再增強員工理論與實踐的結合，引起員工的深度思考。
培訓是員工成長的催化劑。只有堅持下來，小規模的口腔診所成長才會更快。在培訓的過程中，其實也是向員工傳授門診理念的過程。
第三，做好門診發展規劃是門診的基礎工作，卻被很多門診所忽視；
首先是門診服務項目的定位:服務項目的同質化決定了在價格競爭面前回旋余地不大。因此，從開設門診初期就做好服務項目的規劃和定位，避免競爭，是參與市場競爭的最佳手段，即自己的診所需要在治療項目的設置上有自己的特色，培養自己獨特的優勢。
第二是市場容量:這幾年我認識了很多有夢想有技術和管理經驗的優秀老板，他們在這個區域做的非常好。門診規模、裝修檔次、設備檔次、人員都沒有大問題，但業務收入沒有大的突破。其實這是壹個市場容量的問題。人口和消費結構決定了這個地區的市場容量。遇到這樣的發展瓶頸，可以選擇在其他地區搞連鎖經營。
三是人員的規劃:門診人員管理不好，頻繁跳槽。其中壹個重要原因是缺乏對員工的職業生涯規劃管理，而職業生涯規劃管理是門診規劃的核心。當然，這也包括老板的職業規劃。如何做好員工的職業生涯規劃？有以下步驟可供參考:首先，建立門診內部的晉升機制。只有公平合理的機制，才能讓員工向前看；二是能力提升計劃，員工只有能力提升了才能升職，這需要配套措施，比如培訓、技術操作競賽、業務收入競賽等。第三種是員工分紅計劃，達到壹定的績效目標就可以參與門診的年度分紅。四是員工長期持股計劃，這涉及到員工長期持股運作中需要解決的諸多問題。這裏就不多說了，有興趣的朋友可以單獨討論。
發現問題是解決問題的前提。要突破發展的瓶頸，就要找出門診存在的問題，門診管理的診斷是必須的。需要定期打理自己的門診管理，尤其是表面問題背後的深層次問題，比如門診老板的管理理念和價值觀，管理者改變門診現狀的決心和動力等。這些問題很多時候自己解決不了，問路也不會迷路。學會利用第三方的力量是門診快速發展的捷徑。