鮮為人知的是，同仁堂的員工身份構成相當復雜。既有全民所有制的員工，也有集體所有制身份的員工，更多的是發展中新招聘的合同制員工，形成了新老用人機制並存，工資待遇差的格局。與此同時，中醫整體環境不斷惡化，“不當好醫生”的社會基礎早已消失，甚至出現了“廢中醫”的呼聲；近年來，同仁堂年輕員工數量迅速增加，同時不斷進入新的領域。比如2008年底正式開業的同仁堂中醫院，進壹步加劇了管理的難度和復雜性。
面對上述情況，同仁堂緊緊抓住“人盡其才”這條主線，強調用人機制不同，但發展機會、管理標準、考核機制是壹樣的。幹部任用不看出身，實行“海選”。在人事管理方面，統壹了幹部管理標準、員工崗位要求和執行制度標準，逐步縮小兩種制度在薪酬增長上的差距。
在解決制度問題的同時，同仁堂深知品牌文化是企業的靈魂，是打造合格員工的重中之重。通過強調文化認同，它將數萬名不同資質、不同行業分工的員工緊密團結在壹起。
所有進入同仁堂的員工，無論學歷、職稱、專業技術水平有多高，都必須接受集團公司關於企業文化、企業發展歷史等基礎知識的培訓，以便盡快融入企業。對於基層崗位，同仁堂側重於通過校園招聘進行選拔。新員工必須在生產車間工作壹年以上，然後找到合格的人才，提拔到各個崗位。
同時，同仁堂積極為員工建立明確的上升通道，對認同企業文化、努力工作的年輕員工進行自由授權。以同仁堂的健康藥業為例。公司規定，在壹線工作2年以上，業績優秀，執行力強，敬業的員工，有機會成為店長。成為店長後，考核非常嚴格。首先妳要經過人力資源部組織的店長培訓，並通過考核。然後妳會在店裏實習壹年。實習期間，區域經理和管理中心將分別進行月度和季度考核。考核合格才能正式被任命為店長，強調寬進嚴出。
這壹措施取得了良好的效果。2005年成都店開業時，三分之二以上的員工都是成都中醫藥大學的應屆畢業生。到2009年，他們都成長為店長和大堂經理級別的經理。目前健康藥業管理層平均年齡不到35歲，80%都是公司培養的。現有的店長平均年齡不到30歲，最年輕的店長只有23歲。65，438+000%通過內部選拔任命。
在進入新興行業時，同仁堂充分發揮品牌優勢，用企業文化凝聚人心。2008年，同仁堂中醫醫院成立。在面向全國招聘時，集團高層頗為不安，因為畢竟山重水復疑無路，同仁堂在薪資待遇上的競爭力並不明顯，但招聘的反響卻超出了所有人的預期。報名人數接近3000人，70余名國家級、省市級知名中醫專家被欣然錄用，充分體現了同仁堂品牌在社會上的影響力和同仁堂企業文化在行業內的認可度。
“管理的任何變革和創新都只能在靈活開放的文化環境中發生和發展，否則將極大地限制領導技能的培養和發揮。”同仁堂宣傳部長蔣小東認為，企業總是面臨著壹個不斷變化的競爭環境，但優秀的企業文化可以讓企業“以不變應萬變”。