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為什麽90後員工留不住?錢不夠嗎?

如何管理90後95後年輕人?這大概是創業者討論最多的話題之壹。

就算是在江湖上闖蕩多年的人也會發現,以前慣用的招數,對年輕人完全沒用。

員工不自信,就開會給他們打氣。“以後大家壹起努力做好,70後80後只有幾個人喊,90後都低頭玩手機.

因業務需要,我調離崗位。對不起,我不喜歡。我調了還是沒調。錯誤的選擇是我的辭職信被拍在了桌子上。

員工招聘也完全顛倒,賣方市場變成了買方市場。當對方問起工資待遇,晉升空間,下午茶,妳得認真回答。如果妳不滿意,他不會來。

現在看來,90後的人和以前完全不壹樣了,但是他們正在逐漸成為公司的主力軍,所以學會管理年輕人非常重要。

目前市面上大部分人力資源課程都是針對大企業的,方法也比較傳統,對於90後為主的初入企業適用性不強。本書的作者葉秋創辦了多家公司,員工主要是年輕人。書中大部分內容都是從實踐中總結出來的經驗,比較適合壹個剛起步的公司。

對於下面的問題,妳會通過閱讀得到答案。

1.選擇什麽樣的伴侶才能成功?

2.不同的崗位應該用什麽樣的人?

3.如何激勵90後員工?

4.90後員工想要什麽樣的工作氛圍?

如何找到合適的伴侶?核心原則:有創業思維,眼光相近,能力互補。

壹個人是做不到的,團隊需要找合作夥伴壹起做,各方都努力實現各自價值的最大化。選擇合作夥伴最關鍵的壹個原則就是找壹個有創業思維的人。

農民工會考慮薪酬和創業的風險,而創業者明白選擇創業就是選擇風險,更看重未來的長期回報。有創業思維的人更能吃苦,更懂得為了長遠利益放棄短期回報。畢竟創業是未來有回報的事情,前期需要努力。如果壹個伴侶整天想著如何付出,他很容易被困難打敗,成功遙遙無期。

絕對不可能找到合適的伴侶。我去創業,看誰合適。找到合適的人是壹個漫長的過程。準確的說,夥伴不是找來的,而是修復的。在創業之前,妳要註意妳身邊有哪些人有成為合夥人的潛力。

那麽哪些有潛力的人可以成為合夥人呢?

最好是業務能力互補。壹個創業公司負責壹條線,每個業務線都不需要。需要能力不同的人去做,不可能安排兩個能力差不多的人去。所謂壹山不容二虎。蘋果創始人沃茲和喬布斯就是例子。沃茲擅長技術,喬布斯擅長商業。但是他們有著共同的願景——相信個人電腦將會改變世界。

眼光相近,能力互補,其他都沒那麽重要,比如不太在意對方的缺點。這個世界上沒有十全十美的人,只要對方足夠有用,就應該包容那些不會影響工作的缺點。

沃茲和喬布斯壹起創作壹款遊戲時,喬布斯騙沃茲說自己只有700美元,只給了沃茲350美元,但實際上喬布斯得到的更多。沃茲知道這件事,但他沒有放在心上。他還是接受了喬布斯的邀請,創辦了蘋果公司。

蘋果電腦AppleI和AppleII都是由沃茲開發的,但他們的份額是五五分成的。沃茲的父親對此非常不滿。“為什麽這個什麽都沒做的家夥要五五分成?”沃茲當然同意,因為喬布斯是營銷天才,有領導力。沃茲性格內向,只想壹個人工作。他們的能力互補。事後證明沃茲的決定是明智的。蘋果成為壹家偉大的公司,喬布斯功不可沒。

但是找到壹個合適的人並不容易,就像談戀愛壹樣。起初,很難確定對方是渣男還是渣男。只有經過壹段時間,妳才能發現真相。找伴侶比找男女朋友還難。過了壹段時間,當妳發現合夥人不合適的時候,創業已經開始,股權已經分了。把對方踢開是很難的。

所以建議先找個夥伴組成幫派,再考慮組建壹個長期穩定的團隊。

團夥也是項目體系的臨時合夥人,項目結束就解散。通過短期的合作,妳可以了解對方是否適合妳,是否能很好的合作,然後再決定是否和對方壹起創業。如果很多項目進展順利,有可持續盈利的模式和方向,那就考慮組建團隊。

找到合作夥伴後,首先要解決的就是股權怎麽分。

按錢數分股權比較容易,但難點在於有人帶資源,有人帶技術合夥,當然不想按出資比例分股權。

這個怎麽分?

這取決於妳公司的類型。如果是資本驅動的公司,比如開店,股權會向資本方傾斜;如果是技術驅動型公司,比如R&D和設計,股權會向有能力開發技術的人傾斜。簡而言之,很難找到市場上替代資源的貢獻值得給予股權。

分股後還要考慮退出機制。中國人太情緒化,不會在伴侶關系中提出分手的問題,但這種冒險是有風險的。為了保證成功,必須制定好退出機制,避免公司動蕩。妳可以這樣想。退出機制不是說傷害感情,而是考慮到其他合夥人和員工。

初創企業需要三種類型的員工

核心原則:像夫妻壹樣和伴侶生活,像談戀愛壹樣和外包商勾搭,給壹個老實人溫暖讓他有歸屬感。

這三類人分別是:合夥人、外包商、老實人。

首先是獎勵的組合和多樣化。花費1,000元給員工新鮮感和驚喜感。驚喜的效果比直接工資卡好多了。卡只是壹堆數字,組合起來的獎勵能讓人覺得獎勵很多,很豐富。

二是碎片化和遊戲化的回報。人們沈迷遊戲的壹個重要原因是遊戲的回報是及時的。玩家只要做出壹個,就會得到壹點獎勵。遊戲化獎勵就是借鑒遊戲機制,將壹個任務目標分成多個階段,每個階段進行獎勵,讓員工保持積極性。

第三是可視化。在這個凡事先拍照發朋友圈的時代,壹個視覺上的獎勵可以讓員工得到朋友的關註,獲得更大的成就感。這樣做也可以讓別人知道這個公司這麽酷,值得去體驗,有利於招到更多優秀的員工。

具體方法有哪些?例如:

1,做出貢獻,馬上獎勵,不要拖到年底,小公司要發揮靈活的優勢;

2.對做出突出成績的員工,立即給予獎勵和肯定,並讓全公司都知道;

3、內部員工競賽,誰完成了紅包給誰;

4.為優秀員工提供免費旅遊福利。

除了及時可見的獎勵,公司還應該幫助員工應對工作困難。

太難的任務總想讓人放棄,創業公司能招到的員工通常很難達到要求,需要培訓壹段時間。培訓就是讓新員工不斷解決問題,不斷試錯,才能成長。如果公司能提供更多的幫助,賦能員工,那麽員工就能盡快成長起來,為公司做貢獻。

首先是樹立信心。就像打仗壹樣,有壹個勇敢的先鋒會讓士兵更加勇敢。公司的開拓者首先是創始人。創始人壹個人完成常人認為很偉大的任務,集中爆發壹個點,讓員工意識到只要跟風,就能挑戰不可能,信心大增。

二是讓核心員工接受挑戰。壹個團隊總有只想朝九晚五工作的人,這樣的人不適合他接受挑戰。先培養有強烈成功欲望的人。如果創始人的挑戰是不可能的,員工可能還會認為創始人是有經驗的,他還沒到那個階段。但是同級別的員工是不可能挑戰成功的,這對所有員工都是很大的刺激,讓他們覺得他可以。

三是設定外部目標。有些員工已經是公司裏最強的了。無敵是孤獨的,容易放松。這時候就要給他找壹個更強的外在目標,讓他找到目標,不斷挑戰,這樣他才能不斷進步。

第四創業公司最大的特點就是靈活性,不要盲目學習大公司的管理方法,有完善的體系和成熟的框架結構。因為大公司是靠制度向前碾壓的,不管有沒有創始人,公司都還在運轉,創業公司離開了創始人,很快就熄火了。

所以創業公司要充分發揮自己的特點,發揮自己的靈活性,給核心員工賦能,讓核心員工和普通員工壹起向前跑。

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