就算是在江湖上闖蕩多年的人也會發現，以前慣用的招數，對年輕人完全沒用。
員工不自信，就開會給他們打氣。“以後大家壹起努力做好，70後80後只有幾個人喊，90後都低頭玩手機.
因業務需要，我調離崗位。對不起，我不喜歡。我調了還是沒調。錯誤的選擇是我的辭職信被拍在了桌子上。
員工招聘也完全顛倒，賣方市場變成了買方市場。當對方問起工資待遇，晉升空間，下午茶，妳得認真回答。如果妳不滿意，他不會來。
現在看來，90後的人和以前完全不壹樣了，但是他們正在逐漸成為公司的主力軍，所以學會管理年輕人非常重要。
目前市面上大部分人力資源課程都是針對大企業的，方法也比較傳統，對於90後為主的初入企業適用性不強。本書的作者葉秋創辦了多家公司，員工主要是年輕人。書中大部分內容都是從實踐中總結出來的經驗，比較適合壹個剛起步的公司。
對於下面的問題，妳會通過閱讀得到答案。
1.選擇什麽樣的伴侶才能成功？
2.不同的崗位應該用什麽樣的人？
3.如何激勵90後員工？
4.90後員工想要什麽樣的工作氛圍？
如何找到合適的伴侶？核心原則:有創業思維，眼光相近，能力互補。
壹個人是做不到的，團隊需要找合作夥伴壹起做，各方都努力實現各自價值的最大化。選擇合作夥伴最關鍵的壹個原則就是找壹個有創業思維的人。
農民工會考慮薪酬和創業的風險，而創業者明白選擇創業就是選擇風險，更看重未來的長期回報。有創業思維的人更能吃苦，更懂得為了長遠利益放棄短期回報。畢竟創業是未來有回報的事情，前期需要努力。如果壹個伴侶整天想著如何付出，他很容易被困難打敗，成功遙遙無期。
絕對不可能找到合適的伴侶。我去創業，看誰合適。找到合適的人是壹個漫長的過程。準確的說，夥伴不是找來的，而是修復的。在創業之前，妳要註意妳身邊有哪些人有成為合夥人的潛力。
那麽哪些有潛力的人可以成為合夥人呢？
最好是業務能力互補。壹個創業公司負責壹條線，每個業務線都不需要。需要能力不同的人去做，不可能安排兩個能力差不多的人去。所謂壹山不容二虎。蘋果創始人沃茲和喬布斯就是例子。沃茲擅長技術，喬布斯擅長商業。但是他們有著共同的願景——相信個人電腦將會改變世界。
眼光相近，能力互補，其他都沒那麽重要，比如不太在意對方的缺點。這個世界上沒有十全十美的人，只要對方足夠有用，就應該包容那些不會影響工作的缺點。
沃茲和喬布斯壹起創作壹款遊戲時，喬布斯騙沃茲說自己只有700美元，只給了沃茲350美元，但實際上喬布斯得到的更多。沃茲知道這件事，但他沒有放在心上。他還是接受了喬布斯的邀請，創辦了蘋果公司。
蘋果電腦AppleI和AppleII都是由沃茲開發的，但他們的份額是五五分成的。沃茲的父親對此非常不滿。“為什麽這個什麽都沒做的家夥要五五分成？”沃茲當然同意，因為喬布斯是營銷天才，有領導力。沃茲性格內向，只想壹個人工作。他們的能力互補。事後證明沃茲的決定是明智的。蘋果成為壹家偉大的公司，喬布斯功不可沒。
但是找到壹個合適的人並不容易，就像談戀愛壹樣。起初，很難確定對方是渣男還是渣男。只有經過壹段時間，妳才能發現真相。找伴侶比找男女朋友還難。過了壹段時間，當妳發現合夥人不合適的時候，創業已經開始，股權已經分了。把對方踢開是很難的。
所以建議先找個夥伴組成幫派，再考慮組建壹個長期穩定的團隊。
團夥也是項目體系的臨時合夥人，項目結束就解散。通過短期的合作，妳可以了解對方是否適合妳，是否能很好的合作，然後再決定是否和對方壹起創業。如果很多項目進展順利，有可持續盈利的模式和方向，那就考慮組建團隊。
找到合作夥伴後，首先要解決的就是股權怎麽分。
按錢數分股權比較容易，但難點在於有人帶資源，有人帶技術合夥，當然不想按出資比例分股權。
這個怎麽分？
這取決於妳公司的類型。如果是資本驅動的公司，比如開店，股權會向資本方傾斜；如果是技術驅動型公司，比如R&D和設計，股權會向有能力開發技術的人傾斜。簡而言之，很難找到市場上替代資源的貢獻值得給予股權。
分股後還要考慮退出機制。中國人太情緒化，不會在伴侶關系中提出分手的問題，但這種冒險是有風險的。為了保證成功，必須制定好退出機制，避免公司動蕩。妳可以這樣想。退出機制不是說傷害感情，而是考慮到其他合夥人和員工。
初創企業需要三種類型的員工
核心原則:像夫妻壹樣和伴侶生活，像談戀愛壹樣和外包商勾搭，給壹個老實人溫暖讓他有歸屬感。
這三類人分別是:合夥人、外包商、老實人。
首先是獎勵的組合和多樣化。花費1，000元給員工新鮮感和驚喜感。驚喜的效果比直接工資卡好多了。卡只是壹堆數字，組合起來的獎勵能讓人覺得獎勵很多，很豐富。
二是碎片化和遊戲化的回報。人們沈迷遊戲的壹個重要原因是遊戲的回報是及時的。玩家只要做出壹個，就會得到壹點獎勵。遊戲化獎勵就是借鑒遊戲機制，將壹個任務目標分成多個階段，每個階段進行獎勵，讓員工保持積極性。
第三是可視化。在這個凡事先拍照發朋友圈的時代，壹個視覺上的獎勵可以讓員工得到朋友的關註，獲得更大的成就感。這樣做也可以讓別人知道這個公司這麽酷，值得去體驗，有利於招到更多優秀的員工。
具體方法有哪些？例如:
1，做出貢獻，馬上獎勵，不要拖到年底，小公司要發揮靈活的優勢；
2.對做出突出成績的員工，立即給予獎勵和肯定，並讓全公司都知道；
3、內部員工競賽，誰完成了紅包給誰；
4.為優秀員工提供免費旅遊福利。
除了及時可見的獎勵，公司還應該幫助員工應對工作困難。
太難的任務總想讓人放棄，創業公司能招到的員工通常很難達到要求，需要培訓壹段時間。培訓就是讓新員工不斷解決問題，不斷試錯，才能成長。如果公司能提供更多的幫助，賦能員工，那麽員工就能盡快成長起來，為公司做貢獻。
首先是樹立信心。就像打仗壹樣，有壹個勇敢的先鋒會讓士兵更加勇敢。公司的開拓者首先是創始人。創始人壹個人完成常人認為很偉大的任務，集中爆發壹個點，讓員工意識到只要跟風，就能挑戰不可能，信心大增。
二是讓核心員工接受挑戰。壹個團隊總有只想朝九晚五工作的人，這樣的人不適合他接受挑戰。先培養有強烈成功欲望的人。如果創始人的挑戰是不可能的，員工可能還會認為創始人是有經驗的，他還沒到那個階段。但是同級別的員工是不可能挑戰成功的，這對所有員工都是很大的刺激，讓他們覺得他可以。
三是設定外部目標。有些員工已經是公司裏最強的了。無敵是孤獨的，容易放松。這時候就要給他找壹個更強的外在目標，讓他找到目標，不斷挑戰，這樣他才能不斷進步。
第四創業公司最大的特點就是靈活性，不要盲目學習大公司的管理方法，有完善的體系和成熟的框架結構。因為大公司是靠制度向前碾壓的，不管有沒有創始人，公司都還在運轉，創業公司離開了創始人，很快就熄火了。
所以創業公司要充分發揮自己的特點，發揮自己的靈活性，給核心員工賦能，讓核心員工和普通員工壹起向前跑。