壹個組織的存在必須是有意義的，有價值的。換句話說，組織的目標應該能夠激勵員工。另壹方面，壹個企業只知道賺錢也是不對的。如果壹個組織只知道如何賺錢，它不會有太多的激情和欲望。當然，金錢的回報是壹個組織或公司效率的標誌，但這不是企業生命的意義。
比德·卓克多年前就提出了“經濟動物”的理論。他說，賺錢對公司來說相當於氧氣。沒有氧氣當然活不下去，也就是說賺錢很重要，但是生活的目的不是在這裏喘口氣。所以對於壹個組織，壹個企業，我們想問的是有沒有意義，它的存在有沒有價值，對社會有沒有貢獻。衡量壹個企業的價值，要看員工如何評價這個企業，是否會因為在這個企業工作而感到自豪和激情。
殼牌石油公司是壹家高度分權的公司。在20世紀70年代全球石油行業的動蕩之後，人們發現，幫助管理者理清他們的假設，找出這些假設的內在矛盾，並通過新的假設和新的戰略進行思考，是優秀競爭優勢的源泉。
殼牌石油的幾個特點使它成為實驗心理模型的良好環境。它最初是由荷蘭皇家石油公司和總部設在倫敦的殼牌運輸貿易公司於1907組建的跨文化公司。殼牌石油目前在全球擁有超過65，438+000家運營公司，由不同文化背景的經理領導。
這些具有地方文化特色的分支享有高度自治權。當殼牌石油公司剛成立的時候，它的經理們必須學會通過共識來運作，因為來自不同國家和文化的人不能把他們認為正確的東西強加給其他國家的同事。當殼牌石油發展壯大，變得更加全球化時，建立跨文化共識更為重要。然而，在動蕩的20世紀70年代初，殼牌石油共識管理的傳統遇到了瓶頸。他們開始對真正的共識有了新的理解，那就是，它必須建立在壹個共同的心智模式之上。殼牌石油公司前高級策劃PierreWack在《哈佛商業評論》上發表了多篇文章。他回憶了殼牌石油對心智模型的探索:“除非我們能夠影響重要決策者對實際情況的心智印象，否則我們對未來的看法就像潑在石頭上的水，無法凝結。”
那是石油輸出國組織成立和能源危機開始的前壹年。在分析了石油生產和消費的長期趨勢後，瓦克發現殼牌石油經理所熟悉的穩定和可預測的市場形勢正在發生變化。在歐洲、日本、美國越來越依賴石油進口的同時，伊朗、伊拉克、利比亞、委內瑞拉等石油出口國的石油儲量日益減少，沙特甚至已經到了產油的極限。這些趨勢表明，石油需求和供應的歷史穩定增長最終將轉變為長期供應短缺、過度需求和石油出口國控制的賣方市場。殼牌石油規劃者預見石油輸出國組織最終會帶來變化。所以他們說服了絕大多數的殼牌石油經理，讓他們意識到這個即將到來的巨變，並在決策上做出壹些改變。
還有BP。理論上，它只需要賣石油和天然氣，但如果它認為自己的目的是從油井中泵出石油，它就永遠不會成為新能源轉換的領導者。因此，在過去十年中，它在太陽能領域的投資最多。它投資這個領域並不賺錢，但它知道必須投資這個領域，它是出於狹隘的短期行為。成為“新能源轉換的領導者”代表了壹種企業價值觀，能夠被員工接受並為之奮鬥，讓BP員工充滿激情。
漢諾威總裁說:“傳統威權組織的信條是管理、組織和控制，學習型組織的信條將是願景、價值觀和心智模式。壹個健康的企業將是壹個能夠以整體的方式將人們聚集在壹起，並為現在的任何情況開發最完美的心智模型的公司。”和他在公司的同事壹起探索心智模型的過程和殼牌石油壹樣漫長，但幾乎在每個方面都有很大的不同。
英語中的“公司”壹詞是從法語中引進的，意思是“每個人分享壹條面包”。漢字中的“商”字，意為“生命的意義”、“生命的意義”。所以東西方其實在很久以前就已經在探索生命的意義了。大家有這樣壹個機會，壹起做壹件事，這就是做生意的意義。如果我們都聚在壹起好好幹，我們就有足夠的氧氣繼續幹下去。
企業雖然有自己的理論城堡，但它也是壹種實踐活動，是壹門藝術，當無窮無盡的管理活動與豐富多彩的管理藝術相結合，管理就成了生活。生活需要激情，管理也需要激情。因為激情可以把人隱藏的願望變成動力，不斷激勵人前進。所以，我們也稱激情為“點燃理想的火種”，它有著巨大的推動力，讓管理者不得不對它刮目相看。自然，關註自然，重視自然，研究自然，已經成為當代管理的新趨勢。
要明白，激情管理的基礎是“愛、快樂、創新”。任何管理思想都有自己的核心價值觀，也正是通過這些價值觀傳遞新的理念，逐漸深入人心，逐漸有意識地改變人們的行為。因此，激情管理可以通過為個人發展創造寬松的人文環境和無限的企業氛圍，吸引和留住優秀人才，使企業中的每個人都充滿激情，不斷創造新的業績，真正達到“激情成蝶”的境界。對於企業來說，要讓員工充滿激情，需要靠文化，靠理念，靠具體措施。
當然，在今天人們廣泛討論企業文化，試圖讓自己的企業發揮文化優勢的環境下，需要明確指出的是，企業文化體系不僅僅是人們感受到的表面的東西，比如公司員工的活動，各種公司的福利組織，口號等等。，還包括影響企業管理者和員工對企業忠誠度的壹系列企業社會福利制度安排。包括員工在工作時所享受的幸福指數，公司上下級與同行的和諧關系指數，管理者和員工在為公司工作時感受到的心理和精神安慰。
與西方企業相比，中國企業的文化體系具有比較優勢。儒家思想和道家思想逐漸影響了中國的許多企業家，它們正在使中國的企業管理更加靈活，我們可以稱之為人性化管理。我認為，在當今世界發展趨勢下，壹個企業的競爭力或活力並不完全來自於工資和獎金的激勵，而很大程度上取決於全體員工對企業長遠發展目標的認同和對自己企業的榮譽感。在這方面，剛性管理只能起到負面作用，而柔性管理前景廣闊。
企業存在的意義在於成長。但是企業的成長並不能保證企業的持續成長，也無法避免企業成長的損失，所以企業成長的真正命題在於如何保持活力。企業只有保持活力，才能不斷成長。