為妳深入分析職場:公司* * *，10人壹入職，6人辭職？！而且是“集體”辭職！我的觀點很直白:連看都不看，百分之百是公司領導有問題！在壹個員工不到50人的小公司，集體辭職通常有三個原因，而每個原因都根源於領導層！
原因1，公司有“骨幹員工”想另起爐竈，領導沒有及時回應！原因很簡單。由於業務簡單，小公司的核心業務嚴重依賴壹兩個“關鍵員工”。久而久之，這兩個“骨幹員工”就會精通整個業務鏈條，熟悉整個公司的運作流程，逐漸有了“另起爐竈”的想法！
例如:
小王是公司業務骨幹，核心客戶掌握在自己手裏；隨著時間的推移，小王熟悉了整個公司的運作流程。此外，小王有意識地與公司的所有員工建立關系。當然，在這個過程中，小王還是表現出了對領導的忠誠，領導糊塗了，沒有及時回應小王的小動作。
時機成熟，小王和公司其他幾名員工壹起提出辭職。其實他們幾個人已經秘密成立了新公司，集體辭職的幾個人都是公司的創始股東。這種情況在小公司太普遍了！
原因二:公司“利潤分配”存在重大問題，但領導沒有及時洞察！小公司的利益分配壹定要做好！員工願意去小公司工作，要麽是因為在大公司找不到工作；要麽是因為小公司工資好；真正想跟著領導創業的人還是很少的！隨著時間的推移，公司的利潤分配是否符合員工的需求是非常關鍵的！
需要註意的是，大公司除了薪酬，還有“平臺”、“品牌”、“福利”三項獎金；而小公司基本只靠“工資”！(還有壹個“前景”，看老板對前景描述的水平)。隨著員工年齡的增長，經驗的增加，如果薪酬跟不上，員工被對手“集體挖走”的概率會大大增加！
例如:
員工23-25歲入職，工資2500左右，跟隨領導走向未來。這幾年，這些員工都三十多歲了，需要車貸，結婚生子，但工資只漲到5000元，領導描述的前景壹拖再拖。這時候如果競爭對手集體挖人，工資就8000到10000，甚至15000。員工集體辭職很正常！
原因三，公司“奇葩管理”導致員工積怨已久，導火索引發集體爆發！越小的公司越喜歡學習大公司的管理。今天KPI，明天阿裏，後天，白天釘釘，晚上微信群，周末建群，上個月學產品思維，下個月變成變形蟲。員工被這些“管理”折磨的只是出口的氣，而不是入口的氣。
在這種“奇葩管理”下，如果遇到“導火索”，比如領導否定員工壹個月的努力，讓員工熬夜加班，那批評就壹文不值了。員工有很多怨氣。這個時候，在壹些激進員工的帶領下，很有可能憤然“集體辭職”。
總結:
我的建議:“先滅火，再找原因”！先解決眼前的“集體辭職”，再找深層次原因補救！6名員工集體辭職，相當於火了。多說無益。當務之急是先滅火，再查明起火原因，進行補救。
1，建議1。對付集體辭職最好的辦法就是寫在歷史教科書上，叫做“兩桃殺三士”
典故出自晏子《春秋》第二十四章:晏子想殺三個英雄，於是讓齊景公給他們三個珍貴的桃子；而三個人又不能平分兩個桃子，於是晏子提出了壹個協調方法——三個人信用多就可以拿壹個桃子，導致他們自相殘殺。
不是有六個人要辭職嗎？沒關系！溶解就可以了。給他們“兩個珍貴的桃子”，他們自然會為了“桃子”而分解！允許壹部分人辭職，同時留下壹部分高薪高職的人。領導理解！
2、建議2、反思領導自身的錯誤，提出根本性的改變和補救措施！
這種“集體辭職”情況的出現，是領導的原因，這是毋庸置疑的！領導要想公司繼續下去，就要根據情況采取壹些根本性的改變和補救措施！
有的員工需要“合夥人”，有的員工需要“制衡”，有的員工需要“加薪”，管理方式需要“簡單有效”，“員工”需要保留。這些都是領導要考慮的！
最後總結:
如果領導直到員工“集體辭職”才知道事情的嚴重性，說明領導對員工工作狀態的洞察非常薄弱。通常員工辭職，尤其是“集體辭職”有壹個漫長的醞釀過程。真正的管理不是等著問題出現再去想辦法解決；但當問題處於萌芽狀態時，就已經敏銳地註意到並有意識地解決在萌芽狀態。
-結束-
這是逼宮！這波必須剛柔相濟才能化解！
這壹幕讓我想起曹睿臨死前想試探司馬懿的反對，趁機出山為魏。司馬懿當著曹睿的面，要求曹睿罷免他和跟隨他多年的郭淮、孫立等數十名將領。曹睿無奈，只能留司馬懿壹命。
妳們公司的這壹幕太像了。但是不要，有辦法處理的。
01應急處理:壹、觀望。
首先妳要守住自己的陣地，不要被他們分散註意力，影響自己的判斷。
先不要同意他們辭職，觀察幾天，看看他們到底想幹什麽。通過觀察，壹是找到他們的領導，二是找到他們真正的需求。
第二，分而治之。
壹個壹個談，找出他們辭職的原因，找出最不想離開的那個作為突破口。如果最不想辭職的人，因為被大家拉著也不好意思不辭職，而且個人能力得到公司認可，確實是公司骨幹。那妳不妨破格提拔他，想辦法成立新的部門，封他壹官半職，相應提高他的待遇。
給其他不是很堅決離職的人壹些承諾和優待。對於領導來說，說明我們要盡力留住他，什麽都說，但是什麽都不承諾，什麽都不承諾。
這樣壹來，他們內部就會出現裂痕，內心也不會那麽整齊。
再次，為後續的聚會做準備。
先把這些人穩定下來，第壹時間聯系獵頭公司，讓他們在招聘平臺上找到可以替代這些人工作的人才，在最短的時間內找到合適的人來替代。
這些人就是想壹起離職，導致公司無法運轉。妳可以通過要求他們交接工作，辦理手續，甚至在約定時間前離職，扣工資的方式拖延他們幾天。只需要幾天，獵頭公司就會幫妳找到妳要找的人。
最後，獎懲分明。
領導壹定不能留，堅決讓他如願以償。別人留下來，也要有個說法。
說的是，不參與的人要重用，因為他們不會知道這件事，他們忠於公司不趁火打劫。其他的人，就算現在不走，以後也要想辦法把他們壹個個清理出公司，避免後患。
亡羊補牢:首先要根據本次事件中大家談話中獲得的信息，完善公司的各項管理制度。比如員工辭職，可能是待遇有問題。但是，在壹個只有幾個員工的小公司，薪酬管理制度通常並不完善，所以需要盡快建立和完善公司的薪酬制度，避免類似的事情再次發生。
其次，要及時掌握員工的心理動態。多和員工接觸溝通，不要把自己放在高高在上的位置，凡事親力親為，自己要求自己，不然等員工再開始的時候妳就“起義”不成，妳就慌了。
最後，自我反省。檢查壹下自己是不是做得太過分了，讓大家覺得“世界正在遭受秦久”然後“奮起反抗”。如有不足，立即整改。
總之，公司遇到這種事情確實是壹場不小的風波，但是通過幾次應急措施和事後處理，相信妳能處理好，防止這種事情再次發生。
謝謝大師！從兩個方面回答妳的問題。首先，妳在問題中用了‘突然’這個詞，讓我很困惑。職場怎麽會壹夜之間出現這種情況？企業的‘無準備’應該由管理者來承擔！合格的管理者，在日常工作中，不敢說‘見六路，聽八方’。連‘捕風捉影’都能感受到‘風吹草動’。說白了，這種管理者的工作作風必須先改變，絕不能等‘火’燒起來了再組織‘救火’。第二，當事情發生時，要積極真誠的與他們溝通。針對壹些關鍵問題，企業可以完善，不能完善的地方可以解釋清楚。如果員工真的想離開，最好不要為難他們。和他們協商，讓他們堅持壹段時間，企業會抓緊招聘，把員工補上。供妳參考。
這不是辭職，這是勒索。
在這種情況下，妳可以這樣處理:
首先要冷靜，不要被他們的節奏帶走。6個人進來辭職，有點嚇人。如果事先沒有壹點心理準備，就會被他們的氣勢嚇到，大腦很容易受到他們的威脅，很容易順著他們的想法。
所以，不要慌，先冷靜下來，保持冷靜，不要管他們說什麽，優雅的聽就好。因為這個時候最主要的不是“聽”，而是“看”，觀察哪些是主導，哪些是跟隨，哪些是湊熱鬧，立場不堅定。
然後妳得清場，詳細了解情況。這是壹次有組織有預謀的行動。如果是在妳的辦公室，會逼得妳沒有周轉的余地。所以以“重新考慮”的名義，暫時勸他們離開。
可以不去管領導。經過妳的觀察和平時的了解，確定領導應該不難。離開他有兩個作用:
第三，要分頭行動，逐個擊破。對於不打算留下的，按照正規流程，給對方壹句好話，不要留下怨恨。
四要處理好善後事宜，保持人員相對穩定。風暴過後，我們應該為善後騰出空間。對未參與辭職的其他4人，應進行安撫和變相獎勵；對於留下來的，要敲鑼打鼓，進行壹些必要的警示。
這還不是全部，妳還得邁出最後、最關鍵、也是最重要的壹步:
反思！難道不應該反思壹下這種情況嗎？
至少體現在兩個方面:
第壹，為什麽會出現集體辭職？
妳對下屬蓄謀已久的行動壹無所知。我猜妳是整個部門唯壹被蒙在鼓裏的人。那六個人不是來告訴妳的。我不相信其他四個不知道，但是他們不是來跟妳匯報的。妳整個部門沒有壹個聽話的人。妳離員工有多遠！
壹個人不舉報是他的問題；所有人都不向妳匯報。絕對是妳的問題。這才是妳要認真處理的問題！
總結壹下:處理集體辭職本身並不難。難的是這件事背後反映出來的壹些問題，屬於妳自己的，更重要的是去面對和思考。
這不壹定是壹件重要的事情，
但是絕對緊急。
首先，搞清楚原因是什麽。
(1)個體原因。
某個人對公司和領導有偏見，然後慫恿其他人壹起離職，報復企業。針對這種情況，我們應該獨自解決這個人的問題，並積極與其他人溝通，化解他們的陣營。
(2)壹切的原因。
如果是壹致行為，根本原因應該是公司和領導。所以這個時候公司也深刻反思自己的行為，積極與員工協商，盡快解決集體辭職的問題。
③立即啟動儲備措施。
既然公司人不多，說明規模不大。為了避免難以收場，我們要私下招人，應對這些人的突然離開。如果不是特崗，六個人的規模應該不會太難。
以上建議供妳參考。
不管是什麽原因，我們首先要做的就是先拖延，先穩定他們。接下來和他們每個人談談自己的想法，了解他們為什麽要這麽做，然後制定下壹步的策略和計劃。在這兩種情況下，因為他們的原因，我們都應該在辭職方案上與他們達成壹致，原則上保持公司業務的順利進行。因為公司，我們可以在原則的基礎上做壹些改變。問題順利解決，公司正常發展。
下面談談我個人對這個問題的看法。
首先妳要搞清楚，那六個人為什麽集體辭職？是因為他們還是妳的公司？
如果是他們個人原因，那是不是拉幫結派？他們是提前約定壹起辭職的嗎？如果有，妳要把公司的規章制度和管理原則講清楚。辭職是可以的，但是不能壹下子集體辭職這麽多人。妳要用情與理來說明公司運營的程度。壹下子辭職這麽多人，會給公司帶來什麽困難？妳應該給公司壹個緩沖時間。
現在很多公司都會制定相應的人事管理規定，有詳細的離職說明。如果員工要辭職，有的公司明確規定需要提前半個月或壹個月向公司提交辭職申請，需要上級領導簽字。最後，人事蓋章簽字通過，註明具體離職時間後，才能辦理離職手續。那麽誰將負責這個職位的工作。當然妳可以壹聲不吭就走，但是有的公司會扣半個月工資。如果離職，公司有權不發其余工資，需要辦理相關離職手續後才能結清工資。
最後壹點，如果是妳的公司自身原因導致六個人集體辭職，妳要仔細想想是什麽讓員工不滿，導致員工壹刻都待不下，不想留下來。這是壹個值得反思的地方。
會不會是妳們公司的規章制度太苛刻，管理規定沒有結合實際情況制定，壹個字太嚴？壹定要從自身方面找原因。
最關鍵的壹點是工資問題。因為壹個員工要想紮紮實實的做好工作，他的工資必須到位，或者說與工作量成正比。多勞少得，哪個員工會努力？每天的付出和收獲不成正比。這樣的公司誰還有心留？想要留住員工，就要讓他們看到公司的希望，讓他們對未來充滿信心，有壹個美好的未來。否則很慘淡，大家都會有跳槽的心理。不要只給員工畫餅，但是不能吃。
希望我的回答能幫到妳。
壹般這種情況都和利益有關，需要平衡。這樣的事情我經歷過兩次，結果正好是壹正壹負。
第壹次發生在珠海。工廠配了格力，很懶。還發生過罷工，員工很難管理。去了之後做了近壹個月的調研。我發現有兩三個人是全公司的礦。他們壹般不出面，總是鼓動別人鬧事。後來我把這些事情匯報給老板，老板也知道這件事，只是想擺脫，不知道如何下手。後來計劃改了又改，改了又改。把他們的人集中在壹條生產線上，然後實行目標管理。就這樣，裏面的壹個領導暴露了，他主動找我談工作，說這樣不行。但是他自己也沒有什麽好的想法。我告訴他，這個計劃是領導多次決定的，不是我壹個人決定的。
計劃推了兩個多月，表面還是比較平靜的。不過我們也沒閑著，私下也做了很多調查。員工的滿足感主要集中在把做得不好的人聚在壹起，讓他們不受影響。這個比較受歡迎。
然後我們緊鑼密鼓的安排第二階段計劃，實行計件工資，從他們那條線開始。公司成立了阿樂團隊，又花了壹個月才發完工資，然後召集生產線上的人開會。初步方案公布了，但三位領導當場跳起來說做不到。他們第二天就寫了辭呈。老板當場批準了他們，並告訴財務部迅速支付他們的工資。誰知過了兩天，他們不敢找老板，卻找到副總，說還是要做。副總裁說妳應該去找老板。這件事我管不了。這件事從此結束，公司開始慢慢起來！
另壹件事發生在東莞，也是因為計件工資。計件工資工作量大，流程長，沒有辦法壹次性對所有員工實行計件。我專門做了壹個車間的方案，壹共***11人。晚上召集了11人，方案公布後，請他們發表意見。當晚沒人發表意見，第二天車間主管拿著四封辭職信來找我。我壹看就知道他們對計件工資不滿意。因為他們心裏沒底，習慣了混。反正大家八點下班，壹天下來，壹天的工資都有，不考慮產量。這邊天天催貨，急得要命。主管也無能為力。
後來我們從中間選了壹對情侶，和他們私下聊了聊。也從各方面了解了他們的家庭困難。我們對目前的工資和加班做了詳細的數據分析。在和他們兩個見面後，我單獨在辦公室向他們詳細解釋了這個計劃。明天早上上班的時候告訴他們壹個小時能做多少。
結果第二天中午他找到了我。說他們接受了這個計劃。這家公司的計件工資是從壹個車間試點開始的，壹個車間的計件工資方案是從兩個人開始的。夫妻倆沒幹幾天，結果車間其他人都來公司了，要求計件工資。原來，夫妻倆每天下班後都要計算自己的產量，然後再計算自己的工資。比原來的日工資高30%。消息壹出，簡直是災難。
所以對於這種集體辭職的現象，是有規律可循的。首先，人不可能這麽團結。壹定有人在背後操縱。先找到這個人，解決這個人的問題，就解決了90%的問題。這叫先抓賊，先抓王。解決問題首先要解決主要問題，剩下的就好解決了。其次，我們要問自己，他們為什麽集體辭職？他的目的是什麽？如果妳問自己這個問題，原因很簡單。無非是威脅公司，要麽保護現有的既得利益，要麽想要更高的利益。大概沒有人沒事幹，所以串聯了幾個人假集體辭職來逗妳。
職場中不僅有矛盾和利益，還有綜合性。特別是小利益集團對公司的影響很大。如果前期不重視，等他們大了再處理，利益交織，就很難打破局面。真理不壹定掌握在少數人手裏。當然，大多數人的選擇通常更有說服力。壹個公司十個人有六個辭職怎麽辦？無論是老板還是員工，在做出選擇之前，都要準確判斷形勢。
如果題目是老板，那麽妳還剩三個員工，三個員工還能經營壹個公司。馬雲創業的時候，只有壹個員工，他的妻子。
如果主體是員工，妳除了老板還有兩個同事。如果公司發展得好，恭喜妳，妳很有可能被老板重用。
言歸正傳，對於任何壹家公司來說，遇到壹半以上辭職的人，應該都是壹件很悲哀的事情。
作為老板，妳應該怎麽做？首先，分析員工辭職的真正原因。
羅馬不是壹天建成的。壹半以上的員工辭職不會是意外。作為老板，首先要做的是了解員工離職的真正原因。
理解和分析有三種方式:
找出原因是關鍵。對於老板來說，現在最重要的是想辦法留住剩下的三個員工。
第二，找準方向，立即行動。
找到原因後，我在第壹時間和剩下的三個員工逐壹談話。
現在最重要的是想辦法留住剩下的員工。
總之，作為老板，要馬上找準方向，行動起來。
作為員工應該怎麽做？首先，了解同事辭職的原因。
作為員工，我的同事有壹半以上離職，不離職基本不可能。
但是，從眾不壹定是最正確的選擇。壹個理性的人應該有自己獨立的思考。
了解同事辭職的真實原因，可以作為參考幫助妳。
每個人的情況不壹樣，導致選擇也不壹樣。了解真實原因後，根據自己的實際情況進行分析，然後做出選擇。
第二，識時務者為英雄。
為什麽說識時務的人是英雄？因為審時度勢也是壹種能力。
如果公司要破產了，那妳就跟著那六個同事，盡快找份新工作。如果妳留下來，妳只會成為受害者。
公司發展好的話，未來有發展空間。然後跟著老板* * *幫公司渡過難關，妳就是功臣，以後會有收獲的。
如何選擇，關鍵不是妳自己，而是情況。
第三，“忠”也是壹條出路。
準確評估自己的能力，如果離開，是否能得到更好的發展。
如果妳對自己的能力沒有信心，那麽建議繼續跟著老板走。
“瘦駱駝比馬大”，忠誠有時是能力的標誌。
只有對形勢做出準確的判斷，才能對“選擇”有壹個清晰的認識。