企業經常面臨的管理問題:
①員工缺乏激情，執行力差；
(2)團隊合作薄弱，工作推進困難；
③薪酬激勵達不到預期效果，薪酬獎金不斷增加，但員工認為是應得的；
④員工缺乏歸屬感，離職率高；
⑤團隊管理混亂，凝聚力差；
⑥項目/任務管理缺乏閉環，往往有始無終。
二、95後員工的特點:
①倡導大膽創新:1995年以後出生的員工基本都是生活條件優越的“421”家庭，壹般不會像1980年以後出生的員工那樣承受經濟壓力。同時，由於他們所接受的教育和他們所接觸的全新事物，他們更具創新性和實用性。但吃苦和承受壓力的能力也相對較弱，因為生活的優越感會讓他們驕傲自大，不靈活，遇到挫折容易退縮，難以持久。
②話語權要求高:更有個性，更期待價值感和存在感，勇於表達自己。
(3)知識面廣:95後處於壹個資源極其豐富的時代，各種知識在網上都有。另外，妳可以在優越的生活條件下環遊世界。他們不喜歡被人“教育”。也許他們已經明白了，也許他們不喜歡聽，他們的個性很強。所以企業在管理95後的時候，需要多做功課，避免尷尬的局面。
4喜歡自由:人不喜歡被管理，不管什麽年代，都喜歡自由，不喜歡被管理。因此，面向95後的企業應該避免傳統的說教和命令式管理，而需要更多的引導和鼓勵，以充分發揮他們的創新特點。
三、為什麽要遊戲化管理？
有沒有壹種管理方法可以幫助員工像玩遊戲壹樣對待工作，在遊戲中創造價值，成長？
遊戲化管理給出了答案。“遊戲化”是指將壹個已有的具有壹定核心和內在價值的事物與遊戲機制相融合，激發用戶的參與、投入和忠誠。總的來說就是把枯燥甚至難以忍受的事情變得有趣，把不是遊戲的事情變成遊戲。
波士頓學院的彼得·格雷博士專門研究“玩耍”對人的終身價值。他認為，判斷壹個人的活動是不是遊戲，不在於形式，而在於感覺。所以，壹個玩網遊的人，可能不是在玩，而是在工作；而壹個為會議做PPT的人，可能不是在工作，而是在玩。
比較心理學家認為，遊戲是人性的核心。低等動物，玩的方式很簡單，無非就是探索物質世界，打架，發情交配等等。人類“玩”的遠不止這些，還有無窮無盡的方式。
如果人的本性是玩遊戲，而遊戲的本性也如格雷所描述的那樣，那麽我們完全可以把遊戲化管理看作是人性化管理的新時代版本。
遊戲化管理和傳統管理有明顯的區別(見下表)。遊戲化管理會在管理中加入成長、合作、競爭等元素。比如網龍公司就是基於這種理念設計開發的遊戲化管理系統。網龍是壹家充滿活力的設計公司。其員工多為IT人員，平均年齡26歲，年輕有活力。這些年輕員工熱愛遊戲，不想被管理或束縛。在遊戲開發的基礎上，網龍於2004年開始設計和嘗試遊戲化管理，2007年完成整體機制設計和架構搭建。此後，任務運營體系不斷完善叠代，至今形成了完整的遊戲化管理體系。？
遊戲化管理的傳統管理
優先激勵，員工主動掌控工作。抓了就死，放了就亂。
現金獎懲以“事”為單位，即時激勵，效果好。現金獎懲以“月”為單位，周期長，效果差。
註重集體榮譽和團隊發展。團隊成員相互合作，建立壹個高效的團隊。重要的是塑造個人英雄，讓大部分員工壹敗塗地，沒有主動性。
上癮的激勵元素讓工作變得有趣、好玩，更適合90後、95後的團隊工作，重復單調，員工覺得枯燥又有挑戰性。
所以，如果總結壹下為什麽需要遊戲化管理，大致原因如下:
1.通過遊戲化管理激發員工積極的工作意願；
2.通過遊戲化管理，增強獎懲的公平性和即時性，增加員工的榮譽感和歸屬感；
3.通過遊戲化管理提升高效團隊建設，讓工作變得有趣有效；
管理使工作成為最有趣的遊戲。