為了促進員工的職業發展，激勵員工實現高績效，實現績效目標，特制定本計劃。
二、適用範圍:
* *生產組長、照明質保人員、照明機器維修技師等。
三。責任
1.照明質保部和照明制造部:負責員工的成長和培訓，並組織實施評估和考核。
2.人力資源部:負責考核材料的復核和績效獎勵的核算。
3.第壹事業部總經理:負責批準績效激勵措施並監督實施；批準每月績效獎金。
四、員工發展與晉升晉升計劃
(壹)發展晉升渠道
1.本計劃為* *員工設計了生產、品控、機修的職業發展渠道，分別是生產管理渠道、品控專業渠道和機修技術渠道。
2.生產組長、質量控制員和機械師的資格等級設置如下:(其他資格將在以後制定)
(二)資質評價:
1，資質評價分為能力評價和行為評價。
2.勝任能力評價包括三個部分:必備知識評價(包括可能涉及的業務知識、公司知識和管理知識)、學歷和職業經歷評價、能力/技能評價。其中包括:
(1)妳考過了，有分數嗎？80分及格。知識考核由人力資源部具體與* *相關。
部門共同制定並組織實施。
(2)學歷和職業經歷評價:員工填寫崗位任職資格申請材料，提供本人學歷和職業經歷。
真實有效的證據應當在評審會上由評審團集體評審。
(3)能力/技能評價:由評價小組在評價會上集體評價。得分率是多少？達到了80%。
3.行為評價包括行為和態度，以及績效結果。其中包括:
(1)行為態度評價:由評價小組在評價會上集體評價。得分率是多少？達到了80%。
(2)績效評價:根據資質評價標準，取評價期內各月考核結果相應分值之和的平均值。
評價。評估結果的轉換分數如下:
4.能力、行為、態度兩項評價中，每項評價項目滿分為4分，每項從0到4分為5個等級。將每壹項的分數之和除以項目數，得到分數。(評審詳情見附件)具體評分標準如下:
5.崗位資格能力評價采用員工申請、公司集中評審的方式。評審會議由人力資源部組織，由總經理、制造經理、技術經理、質保部長、工藝技術主管組成的評審小組進行評審。在考評當月內完成考評，並將考評結果報人力資源部審核，經* *總經理批準後提交人力資源部申請存檔。具體流程如下:
(3)崗位資格管理
1.資質管理包括資質分級和資質調整。2、資質分級
員工通過申請和接受資質評估獲得初始資質等級。3.崗位資格調整
(1)公司將對取得資質等級的人員進行半年和年度的資質升級、降級和降級考核。當年7月和次年6月。調整基於過去半年/年度的績效結果。半年度考核結果應適用於工資的調整，而不應適用於崗位資格的調整，如7級1調整為7級2級；年度考評結果應當適用於壹級班長調整為二級班長等資格等級調制和相應工資的調整。(2)半年度績效結果得分符合升級要求的，加薪；年度績效結果得分符合升級要求的，可以申請更高壹級資質評價；如果評定通過，將提高資質等級，並相應調整工資水平。(3)績效結果得分符合降級要求的，不進行資格評價，資格等級和工資待遇不變。(4)績效結果得分符合降職條件的，半年度考評保持資格等級不變，降低工資待遇；年度考評中，資質等級降低壹級，工資相應降低。詳情如下:
4.在專業領域做出特殊成績或給企業帶來巨大經濟效益者，可由其所在部門申請，經第壹事業部總經理批準後晉升；但是，例外晉升的次數不得超過當前申報總數的5%。5.對評價期內發生重大質量安全事故負有直接責任並受到相應處罰或其他行政、法律處罰的員工，取消其當年晉升資格。
6.進公司不滿壹年不能參加年度考評，轉正後可以參加半年度考評。
7.從事該類工作滿六個月後，跨崗位類別(如質保轉計劃)發生崗位變動的人員，可按相應的新資質類別申請資質等級評定；在此之前，資格等級和相應待遇沿用原崗位類別，新崗位資格等級相應調整。
8.對於在本崗位工作多年的員工，符合某壹崗位任職資格標準要求的，經相關領導與人力資源部門協商後，可允許其申請與該崗位要求相對應的更高壹級。
動詞 （verb的縮寫）績效獎勵計劃
1.評估頻率:月度評估。
2.考核以績效目標完成情況為依據，各崗位具體績效目標見附件；考核結果與當月崗位績效獎勵掛鉤。月度考核成績低於80分的，取消參加考核資格。
3.公司會根據不同崗位設定激勵獎金的具體金額；評估由* *出資，不與員工個人工資結構中的績效部分重疊。各崗位績效激勵基數設置見附件。
4.獎金及獎勵方式:當月績效獎勵體現為當月績效獎金。績效獎勵=崗位獎勵標準*考核得分/100。
5.每月8日前，燈具質保部和燈具制造部將提交上月的考核結果，由人力資源部審核，報第壹事業部總經理批準，有效結果交人力資源部處理存檔。
不及物動詞實施時間
本方案自2015年8月開始實施，執行至2015年2月，16，31。到期後，人力資源部與* *共同審核該方案的運行情況，確定是否修改並繼續使用。
七。附加
1、各類資質標準2、績效考評表3、崗位績效激勵基數4、資質申請表