制度成熟、資源廣泛、成長迅速的大公司當然是年輕人求職的首選。然而，並不是所有的年輕人都能進自己想要的大公司。名企招聘有名企的氣勢和要求。校園招聘首選985，211，社會招聘崗位較少，對經驗和技術要求很高。可以說非高級人才很難申請成功。
歸根結底，中國就業崗位的提供主要依靠民營企業。根據國家發改委的相關數據，我國現有民營企業近2500萬家，註冊資本超過150萬億元，對國家稅收的貢獻超過50%，對就業的貢獻超過80%。
民營企業那麽多，必然魚龍混雜。很多求職者因為沒有經驗，經常會遇到壹些不靠譜的公司。他們中只有少數人誤入傳銷，大部分人延緩和阻礙了職業發展。
選擇壹個不適合自己的公司，不僅浪費妳的時間和精力，耽誤妳的學習和成長，還會增加妳職業經歷中“頻繁跳槽”的風險。
其實壹個公司是好是壞，是否適合自己的發展，我們可以在面試和溝通中做出初步的判斷。
今天我們就來談談面試時如何判斷公司:
大招壹:打有準備的仗，聽，問，查。
很多求職者在接到面試通知時，都會關註面試時間、地點、工作時間、薪資標準等。他們心裏的想法可能是:“妳去公司面試就什麽都知道了。”
其實不是的。匆匆忙忙毫無準備的去面試，只得到壹個膚淺的了解。壹旦判斷錯誤或者信息不準確，就浪費時間找工作。如果不幸被錄用，會耽誤妳的前途。
所以，在面試之前，我建議妳提前了解和判斷壹下要面試的公司，可以從以下幾個角度入手:
聽——聽聽面試官說了什麽。
1.面試是誰通知妳的，HR還是用人部門？
從這個細節可以判斷兩件事:
首先是公司規模。有壹定規模或者想發展壯大的公司都會有HR。
二是崗位情況。通常用人部門親自招聘，要麽是公司小沒有HR，要麽是崗位流動特別大，要麽是急用崗位。
2.聽聽面試的語氣、態度、過程。
這個細節體現了企業員工的素質、職業素養和專業水平。
員工的專業程度可以反映壹個公司的管理水平。通過對其專業水平的初步判斷，可以知道公司的用人標準。
第二個問題——問同行或熟人關於公司的情況。
通過同行和熟人，可以聽聽業內對這家公司的評價。口碑好不好？離職率高嗎？有些企業在業內是出了名的爛，隨便問壹問都知道。
當然，妳不可能碰巧在妳面試的每家公司都認識某個人。或者妳面試的公司和妳原來的工作不是壹個行業。那麽，這壹步可以跳過。
第三次檢查-檢查公司註冊信息和相關報告。
互聯網給我們帶來了無限的信息，所以我們應該合理利用它。網絡查詢壹家公司，主要渠道如下:
1，天眼查
查工商註冊信息，關聯公司信息，違規信息。比如需要關註面試地址與工商登記地址不壹致的公司，註冊資本極小或極大的公司，有相關違規信息的公司。
2.百度(或其他搜索引擎)
搜索公司名稱，查詢相關報道，了解公司對外宣傳的主營業務、主要動向、品牌傳播渠道、影響力等。
3.企業網站/微信官方賬號
了解公司發展歷史，企業文化，領導介紹，業務介紹，重點報道。
結論:
通過提前準備，可以梳理公司的發展脈絡、戰略布局、重大事件，以便在面試過程中提問。
大招二:壹觀察，二交流，三提問。
壹個觀察:
觀察公司的軟硬環境，重點如下:
(1)看辦公空間的大小和整潔度。
從這個細節可以判斷公司的規模和內部管理水平。公司的規模在壹定程度上會影響員工對企業經營的判斷和他的決策。
有的公司招聘簡章上有200多名員工，結果公司的辦公場所只能容納30-50人。這種公司有壹定的欺騙性。
(2)看員工精神面貌。
松下幸之助說:“評價壹個公司是否有競爭力，只要看員工的狀態就可以了。”
面試的時候至少會接觸前臺和HR崗位，有時候會經過辦公區。通過觀察他們，我們可以看到這家公司的整體精神面貌。壹個好的公司，員工壹定要有“精神”。接待訪客時是否熱情，安排面試時是否低效，工作時是否忙碌激情，談論公司時是否驕傲……都可以從這些細節中判斷出來。
第二，溝通
面試的過程既是公司了解妳、評價妳的過程，也是妳觀察、選擇公司的過程。
首先，從面試過程來看:
從幾輪面試可以看出公司權限的分布。
比如壹個普通的業務員，要經過HR、業務經理、業務總監、總經理甚至更高級別的職位的面試，可見這個公司是集權的。內部的制度和流程很復雜，工作匯報很多，要請示。
從妳最後的面試官職位，可以看出公司的規模和職位的重要性:
以基層崗位為例，老板進行最後測試的公司壹定很小；
只經過壹輪面試就確定要錄用的職位，壹般不是太重要。
其次，從溝通過程來看:
面試官的專業水平可以看出公司的水平。
再求職，妳也是“半個HR”。面試官是在胡說八道還是思路清晰、目的明確的提問，壹目了然。
面試官是求職者的第壹張名片，他的專業水平決定了壹個企業能否引進優秀人才。如果企業不重視這個崗位，壹定程度上也可以看出企業對人才不是特別重視。
三個問題
面試結束時，面試官通常會問妳壹個問題:“妳還有什麽想知道的嗎？”
這個時候，如果妳對企業感興趣，壹定要抓住機會，主動去問。重點關註兩個方面:
第壹，面試時妳沒有談到，但妳非常關心的問題。
不同的面試崗位有不同的關註點。內容可能包括:公司的戰略規劃，申請的職位在公司的發展空間，直接主管的風格，人才培養機制。
第二，前期了解過程中有疑問。
比如公司為什麽要進行重大戰略調整，為什麽要改變主營業務結構，為什麽品牌推廣很少。
需要註意的是，不要壹開始就問薪資福利，這樣會給面試官留下不好的印象。
大招三:有薪資談判誠意的公司是好公司。
好的公司沒有固定的標準，根據求職者的技能和水平，相應的標準也會有所不同。但無論如何，在薪資談判的最後壹個環節，有誠意的公司才是值得妳選擇的公司。
如何看公司是否有誠意？
1.實際工資和招聘時公布的工資標準相差不大。
公司招壹個職位的時候說5000-8000元。最後面試了妳，覺得妳還不錯，但是底薪只有3000，其余都是畫餅。這種公司屬於無誠意公司，Pass！
2，工資跨度大，優秀被認可，但工資只給最底層。
比如招聘的時候，工資顯示5000-10000元，具體看求職者的優秀程度。妳覺得妳很優秀，面試的時候妳講得很好，面試官也覺得妳很優秀，充分認可妳，但是妳只願意出5000塊錢。然後我開始畫蛋糕，談論夢想和感受...這種公司也屬於無誠意公司，Pass！
3.福利政策是否誠實？
事實上，壹些中小公司並不能達到大公司那樣完美的福利。比如社保購買基數低於實際工資；未按規定購買住房公積金、周、節假日等。
很多時候，求職者如果嚴格按照勞動法的要求去找工作，很有可能找不到工作。所以選擇公司其實就是壹個談判和權衡的過程。妳能接受對方提出的條件嗎？願意，那麽就有合作的可能。我不想再找壹個家。關鍵在於，在工作上溝通時，對方有沒有隱瞞或欺騙。
寫在最後
目前來看，找工作似乎比較難。壹些目光短淺的公司更是急於乘勢而上，想盡辦法用低薪招聘人才，並慶幸自己節約了成本。眾所周知，壹旦經濟形勢好轉，積累的不滿情緒就會爆發，最終難逃淪為跳板的命運。公司將遭受最大的損失。
求職者和公司之間，是壹種合同，是壹種合作。只有雙方坦誠相待，互相欣賞，互相理解，才能攜手同行，共創輝煌！