第壹，適當提高工資額度，給予員工關懷。
企業員工年齡結構越來越年輕化，每年論資排輩加薪的舊模式日益成為員工發揮積極性的最大制約。橫向互相比較，覺得反差太大，所以這些年輕人心理上有壹種可怕的失落感。這種心態如果不及時改變，就會逐漸形成消極思想，成為企業發展的消極因素。那些年輕員工因為入職時間不長，認識的人不多，容易產生孤獨感。如果得不到同誌們的及時溝通和交流，得不到組織應有的關心和愛護，很可能會對工作和生活環境形成恐懼心理。工作認真，拿不起，放不下，發揮不出應有的工作潛力。公司領導需要經常深入現場，有意接觸壹些年輕員工，與他們進行心理溝通，了解他們的想法和需求，及時解決工作、學習、生活中的壹些困難，讓他們體會到領導的關心，感受到組織的溫暖，他們的擔憂和孤獨感很快就會消除，也會愉快地融入集體。
第二，鼓勵和獎勵優秀員工，調動全體員工的積極性。
企業對專業技術人員明確規定有效的物質激勵，制定詳細的條款，規定技術人員應享受的待遇和公司提供的保障，為其崗位貢獻和不斷創新創造條件。《辦法》的出臺，不僅在壹定程度上極大地調動了廣大專業技術人員的積極性，也充分肯定了此類人才的工作。公司選拔的第壹批技術專家和專業帶頭人就是最好的例子。公司不僅給了這些人相應優厚的待遇和榮譽稱號，還在公司的科技大會上得到了充分的尊重。在後來的工作中，這些來自不同專業領域的員工不僅充分發揮了自己的技能和聰明才智，而且極大地激發和調動了青年專業技術人員科技興企的積極性。實踐證明，這壹措施對技術人才是有效的。
第三，改善工作環境，提高獎金發放額度。
生產現場從事體力勞動的員工每天都在紮紮實實的做著自己的工作。他們看重的是自己的勞動報酬和工作環境。如果在發放獎金時合理考慮壹線員工的勞動強度和崗位環境，相對提高他們的獎金發放額度，讓他們覺得企業為他們的工作環境著想，他們就會盡職盡責。發電企業崗位多、崗位長、勞動條件差異大，要求企業管理者充分考慮不同崗位的不同津貼和待遇。對於燃料運行維護人員、鍋爐運行維護人員和經常接觸酸、堿等化學品的人員，應提供更多的勞動保護措施，改善其工作環境。鐵路專業人員，運營戰線特別長，有的隊伍離工廠很遠，上下班不方便。為他們提供通勤工具看似瑣碎，實則是壹種情感投入，既解決了員工的實際困難，又保證了工作時間，既讓員工安心積極工作，又讓員工有了長久的歸屬感。對於獎金激勵，要控制獎勵的及時性和公平性。獎勵壹定要及時，不要過了很久才獎勵，這樣會失去獎勵的效力，不會有真正的效果。我們要把握好獎勵分配方案的公平性，但絕對公平是不可能的。分配方案只要能讓絕大多數同誌滿意，被少數人接受，就能激發員工的積極性。問題的關鍵是錢不能亂花，激勵必須規範，激勵需要機制和監督，約束也需要機制。
總之，員工激勵是必要的，其作用是顯著的；有效的監督約束機制有著同樣的效果和巨大的作用。激勵方式要靈活多樣。如果沒有科學的激勵方法，沒有科學的激勵要素，自然會影響員工的積極性。如果不能充分調動員工的積極性，不能充分發揮員工的聰明才智，企業就很難經營好。沒有有效的制衡、正確的激勵和持續的發展，就有可能使拜金主義擡頭，社會主義精神文明管理企業的效率受到打擊。如果有科學的激勵機制和完善的激勵制度，輔以必要的監督約束機制的合理運用，員工的積極性就會被充分調動起來，員工的巨大潛力就會得到充分發揮，企業的發展前景就會更好。