招聘效果評估是招聘過程中必不可少的環節，它不僅有助於檢驗招聘的有效性、提高招聘質量、降低招聘成本和改善未來招聘，還能提高企業的整體經營績效。
員工招聘是企業人力資源部門的壹項重要工作，它不僅直接影響新員工的素質，而且影響企業運營的效率和效果。可以說，員工招聘的效果直接決定了員工和企業的績效。
因此，招聘效果評估是招聘過程中必不可少的壹環。
壹般來說，招聘效果的評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方式的考察，具體可以從數量、質量、時間和其他需要註意的內容三個方面進行考察。
量化考核:招夠人了嗎？對雇傭員工數量的評估是檢驗招聘有效性的壹個重要方面。通過分析數量上滿足或不滿足需求的原因，找到各個招聘環節中的薄弱環節，改進招聘工作；同時，通過聘用人數與計劃招聘人數的對比，為企業人力資源規劃的修訂提供依據。這種評價主要可以從申請比例、就業比例、招聘完成比例三個方面來進行。其計算公式為:應聘比例=應聘人數÷計劃招聘× 100%錄用比例=員工人數÷應聘人數× 100%招聘完成比例=員工人數÷計劃招聘× 100%應聘比例在壹定意義上可以說明員工招聘信息發布的效果。雇傭比例越低，通常預示著企業可以有更大的人才選擇空間，人才招聘的效果往往相對更好。招聘完成比例等於或大於100%時，說明招聘任務已全面完成或數量超額完成。但在實際工作中，超額完成的情況很少發生，因為壹般都是按照招聘計劃中確定的人員需求數量來招人的，除非遇到優秀的人選，臨時決定增加招聘指標作為人才儲備，或者更換壹部分業績相對較差的員工。
素質測評:招聘的人合格嗎？招聘質量評價是對被錄用員工入職後的表現行為、實際能力和工作潛力的評價。它不僅有利於改進招聘方法，而且為員工培訓和績效評估提供必要的信息。其實就是在人員選拔過程中對能力、潛力、素質的各種測試和考核的延續。它還可以根據招聘要求或工作分析得出的結論對聘用的人員進行排名，以確定招聘質量。其方法類似於績效評估法。常用的指標有三個:就業資格比=合格員工數÷實際員工數× 100%基本資格比=歷次平均就業資格比與基本資格比之差=就業資格比-基本資格比，其中就業資格比壹般用通過試用期考核合格員工數與同批次就業總人數的比值來表示。基本合格率是反映歷次招聘有效性的絕對指標，用歷次招聘的平均合格率來表示。招聘合格比與基本合格比的差異反映了本次招聘的有效性是否高於前次招聘有效性的平均水平，可以觀察到招聘有效性是否在不斷提高。實踐中，有人用“合格人員數÷實際從業人數× 100%”來計算基本合格比例，有失偏頗。
首先，能力是指員工的表現符合工作要求，但對於壹個在公司工作多年的員工來說，他的能力、態度甚至價值觀與應聘時相比都發生了很大的變化，而決定員工表現的恰恰是員工的能力和態度。所以不能根據其現在的表現來判斷錄用決策的好壞。
其次，入職資格實際上是指新入職員工的素質與工作要求相匹配，但人與崗位的匹配是動態的，匹配程度會隨著時間而變化，甚至所擔任的崗位也與剛入職時不同。不考慮工齡，單純以現有員工的匹配度來考察企業後續招聘的質量，顯然是不合理的。
至於多長時間考察新員工是否勝任工作合適，目前還沒有明確、科學、合理的結論。但顯然，時長與崗位性質和員工性格特征有關。在壹些運營性、事務性的崗位，完成壹項工作的周期很短，可以在短時間內衡量出績效，從而在短時間內判斷新入職員工是否勝任工作。但對於管理、技術研發等壹些工作周期較長的崗位，所需時間要相應延長。
從性格上看，有些新員工可能比較謹慎，只有充分掌握新崗位的工作性質和環境後才會充分展現自己的才能，崗位適應時間比較長，而有些新員工適應崗位的時間比較短。從國外的經驗來看，壹般來說這個時間至少需要半年，壹年比較合適。但考慮到《勞動合同法》規定試用期最長為六個月，可以以入職後六個月的績效考核結果作為考察新員工是否合格的標準，在這六個月內離職且績效低於合格水平的員工判定為不合格。
時間評價:招聘夠快嗎？招聘時間評價也就是招聘的時效性評價，或者說招聘周期評價。招聘周期是指從提出招聘需求到新員工實際到達的時間，即職位空缺時間。壹般來說，職位空缺時間越短，招聘效果越好。但由於勞動力市場的供求關系不同，不同類型、不同層次的崗位招聘難度和招聘周期往往差別很大，需要結合實際情況具體分析。有的企業統壹規定考核期為三個月，每季度初提出招聘需求(其他時間不開放招聘需求窗口)。只要他們在三個月內到崗，就被視為符合招聘的時效性要求。這種方法操作簡單，但明顯不合理。壹些市場上稀缺的關鍵人力資源，可能三個月都招不到，而壹些初級崗位可能相對容易招到，根本不用三個月。
還有，如果某個關鍵崗位的員工在每個季度的其他時間跳槽，比如季度中，用人部門又不能在這個時候提出招聘需求，必然會導致崗位空缺期延長，企業虧損增加。還有的公司以平均空缺時間(總空缺時間加上補充職位數× 100%)為標準考察招聘的及時性，反映每次空缺後新員工需要多長時間才能填補到位。
例如，某企業招聘10初級崗位和1高級崗位，前者需要20天才能上崗，後者需要6個月，那麽總的平均崗位空缺時間為34，5天，但這個時間實際上對以後的招聘參考價值不大，不能為縮短高級崗位招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體崗位可能不壹樣，平均空缺時間自然也不壹樣，彼此沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標準。壹個好的做法是，在職位分類分層的基礎上，參考當地同行標準，結合企業實際情況和以往不同職位的實際招聘時間，為每個類別和級別的職位確定壹個合適的平均空缺時間，並以此為標準考察招聘的及時性，從而反映每個職位需要多長時間才能填補空缺。顯然，指標越小，招聘效率越高。