在富士康上班的小王總是忙著加班賺錢，很少有空閑時間聽自己喜歡的周傑倫的歌。最近公司把整個MH部門搬到了江蘇淮安。員工可以跟著過去，也可以等著被分配到其他部門。小王選擇了跟過去。
坐在去淮南的大巴上，他欣賞著沿途的風景，打開了MP3。突然，他有了新的發現。周傑倫的歌不僅歌詞很難聽清楚，而且很難理解。比如“我送妳走，千裏之外，妳黑白無聲”，是不是說送得太遠，看不清楚，走的人就成了沈默的大熊貓？哈哈。
此時，自娛自樂很厲害的小王不知道，到了淮南，他就明白了這句歌詞的另壹個內涵——千裏迢迢從深圳來到淮南，底薪只有750元，無所事事。設為首頁，每個月拿底薪；如果留在這裏，就得等公司安排其他部門，有的甚至被分配到食堂、保衛處，工資隨著崗位壹落千丈。“我們什麽都不能說。”小王說，因為怕自己被亂提拔到公司新提出的“停薪留職計劃”，這種情況下，連那點可憐的工資都拿不到了。
“遠程”打卡，“遠程”培訓
同樣陷入尷尬境地的還有深圳證券泰然營業部的客戶經理王先生。雖然不是千裏之外送的，但是在深圳來回跑也讓王先生和小王壹樣難受。
據報道，股市低迷，不僅投資者受傷，就連依靠市場生存的國鑫證券營業部也陷入困境。因為營業部員工的工資與業績掛鉤，營業部從上到下的收入都受到很大影響。王先生所在的證券公司以沒有達到業績為由，要求公司總監約談多名員工(包括王先生)，向其施壓，要求其主動辭職，如果達不到目標，則通知其返回位於車公廟的公司進行打卡培訓。但員工的工作地點通常分散在深圳的每壹家銀行，90%都在關外。但是，公司沒有任何實質性的培訓。這期間每個月交1000，培訓壹個月不合格再培訓。主管每天會查看員工在銀行打卡的記錄，也會在公司CEP系統上匯報當天的工作。如果員工不回去打卡，公司會以不服從公司安排為由辭退員工。王先生覺得丟不起人，受不了關內外的奔波，被迫離開。
有人說這不是變相裁員嗎？通過各種方式(無薪休假、崗位調整、增加提成但無底薪、減少提成但提高績效考核標準等。)，如果員工憋不住氣主動辭職，公司不用支付經濟補償金。
比裁員更可怕的是變相裁員。
雖然我們無法證實網上傳言的真實性，但現實版的“變相裁員”確實在很多企業實行過——
從2008年聖誕節開始，我相信外企或部分IT員工已經享受或仍在“享受”無薪假期和休假；壹些公司壹直在招聘新人並加入收集，因為試用期內的員工無論表現如何都會被陸續解雇...除了上面這位自稱離職的中層經理總結的10變相裁員的招數，上網搜索會發現，還有壹些新的“招數”層出不窮:
1.取消壹些既定的福利和彈性工作制，比如免費午餐，讓員工知難而退。
某IT公司去年取消免費午餐福利後，今年年初開始討論是否繼續實行彈性工作制，稱經濟不景氣。員工想保住工作，這個時候就沒必要提供這些額外福利了。但有些需要照顧家人的人，卻不得不主動“自殺”。
2.提高績效考核標準，員工不能過。
某證券公司最近規定了壹個全新的績效考核標準，業務沒有達標的員工只能拿到固定部分的工資；還有壹部分客戶經理沒有取得經紀人資格證。按照證監會發布的標準，有些人是不能繼續從事這個行業的。
3.罰款和記過頻繁。
某公司請了專門的主管來監督員工，隨時檢查員工的崗位，對坐下、聊天或離開電腦的員工罰款200元。壹次，壹個員工兩次遲到五分鐘被罰款500元，壹次記過。
4.合同到期前簽新合同。
康某與科貝隆科亞南京機械有限公司的合同將於2009年9月到期，可65438+10月。他和另外兩位副總裁收到了人力資源部的通知，要求他們與公司重新簽訂壹份“無期限”合同。
康起初很高興，但他們拿到合同文本後發現，這份文本規定“乙方在任職期間或此後任何時候，不得披露或使用甲方控制的機密信息”。《江蘇省勞動合同條例》規定競業限制的最長期限為三年，而《勞動合同法》規定的最長期限僅為兩年。但合同文本要求有“終身”限制，公司要在競業限制期內按月補償員工。合同的樣本根本沒有提到。
裁員真的很可怕，這不是我們想看到的，但我們也明白，裁員是企業面對市場采取的生存措施。只要他們符合程序，我們也不是不能接受——畢竟裁員會有壹定的經濟補償，失業了還可以申請失業保險金。但無情的事實告訴我們，變相裁員比裁員更可怕。因為變相裁員是指企業想辭退員工，用各種理由和手段迫使員工自願離職，卻拒絕承擔相關責任，支付員工賠償金。
勞動者不是沈默的羔羊。
通過各種伎倆逼迫員工離職，不僅令人恐懼，在文明法治社會也是不可接受的。針對上述讓農民工臉色蒼白的變相裁員，勞動法專家何楚先生表示，勞動者不是沈默的羔羊，可以拿起法律武器保護自己:
1.“長期停薪留職”違反了《工資支付暫行規定》。非因員工原因休假的，企業應當在休假的第壹個月向員工支付原工資。第二個月給員工發基本生活費，不同地區會有所不同。上海是城市最低工資，北京是最低工資的70%。
公司未按規定支付員工勞動報酬的，員工可以要求解除勞動合同，支付經濟補償金；也可以向當地勞動監察大隊舉報。
2.在“無償教育培訓，即無償占用員工時間，如軍訓、演習、晨會等。“企業應當按時支付員工加班工資。不支付加班費的企業可以先向勞動監察大隊舉報，監察部門會糾正企業的錯誤做法；如果申請仲裁，雖然有經濟補償，但也要離開。
3.“不管表現如何，辭退所有試用期員工”是違法的。根據《勞動合同法》第三十九條第壹項，在試用期內解除合同，必須有證據證明勞動者不符合錄用條件。如果企業不能提供證據，員工可以向當地勞動部門申請仲裁，有兩種結果:(1)恢復勞動關系；(2)加倍支付員工經濟補償金。
4.將“員工調離原工作環境”設置為首頁，也要看簽訂的勞動合同中對工作地點和崗位的約定。企業要想改變，需要和員工協商。協商不成，員工不願意去的，符合“勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同達成協議”。這種情況有兩種解決方法:(1)讓員工留在原地工作；(2)提前壹個月通知解除勞動合同並支付經濟補償金。
5.“取消或減少員工收入”肯定是違法的。找勞動監察部門舉報或者申請勞動仲裁。
6.“企業要修改或制定工資福利、休息休假、勞動紀律等關系職工切身利益的規章制度，必須遵循《勞動合同法》規定的法定程序:全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。
比如妳以前有彈性工作制(現在每天都要打卡)、班車(現在取消了)、免費午餐(現在付費)...即使這些福利不屬於國家規定的社會福利，企業要取消，也必須與全體職工或職工代表大會協商，不能隨意取消。
7.“無年假”很好解決，只要要求企業支付三倍工資就行。
8.根據《工資支付暫行規定》，公司要“增加提成但不增加基本工資，減少提成但增加績效考核標準”，必須通過職工代表大會、職工大會或其他形式協商制定內部工資支付制度，並告知本單位全體職工，同時抄報當地勞動行政部門備案。
9.在“合同到期前簽訂新合同”的情況下，就新合同的內容而言，如果勞動者沒有過錯，新合同的內容比舊合同更為優厚。例如，在Kobelronkeya公司的新合同中，雖然待遇沒有降低，但規定“乙方在任職期間或此後任何時候，不得披露或使用甲方控制的機密信息。如乙方泄密，甲方保留通過法律手段向乙方索賠的權利。”。這壹條顯然是不合理的，甚至是違法的。《勞動合同法》明確規定保密義務不能超過兩年，保密的內容也有明確的範圍。同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件要比舊合同的條件優惠，這包括待遇、崗位等方面。
但是，並不是所有的企業都有錯，比如“取消加班”，這是好事。很多人已經把加班當成了常態。妳以前每天工作12小時以上，現在可以正常作息，雖然賺的錢少了。加入收藏生活不能只是壹份工作。這方面需要員工自己進行心理調整。另外，“企業篩選學歷、資歷、經歷，加強紀律監督”沒有錯，員工“打鐵還需自身硬”。如果員工學歷、資歷、經歷造假，過錯在員工，企業沒有過錯；即使沒有陷入經濟危機，謹慎言行，遵守規則也是非常必要的。
“變相裁員”是對壹些企業采取各種方式迫使員工離職，從而達到不按程序裁員的農民工“折騰”行為的形象描述。5438年6月+10月，胡錦濤主席在慶祝改革開放30周年大會上的講話中說“不要折騰”，就是想告誡大家，浪費資源的“鬥爭”對參與的雙方都會造成損害。在現實經濟生活和企業經營中，為了維護社會穩定，企業希望響應國家號召，盡量不裁員，但如果實在支持不了，就讓裁員走正規程序，停止”。
網上盛傳的某公司“10變相裁員的招數”。
1.無薪長假和無薪休假。
2.無償教育培訓，無償占用員工時間，比如軍訓，做操，開早會等。
3.不管表現如何，所有試用員工都將被解雇。
4.將員工從熟悉的環境中重新安置，迫使員工自己辭職。
5.控制加班減少當月收入。
6.取消或減少當月收入。
7.重新核查學歷、經歷、資歷，借機辭退員工。
8.紀律考核容易出現大過處分和處分。
9.減少法律規定的福利。
10.其他手段，比如未經批準請假。