林鴻運:CIIC的總體戰略是在未來三到五年內成為中國人力資源外包市場最具競爭力的公司。就整體外包功能而言，很多外包公司提供的服務更傾向於行政人事外包，而在壹些中高端服務，如薪酬、組織發展、人力資源規劃等方面，這些外包公司的產品和服務尚未成熟。
從十幾年在人力資源服務領域的實踐中，CIIC發現，第壹，大部分人力資源經理大部分時間都在處理基本的日常管理，很少有HR能夠參與公司的決策；第二，從目前的情況來看，HR的水平參差不齊。如何提高自己的專業技能是他們面臨的挑戰之壹；第三，現在人力資源外包是壹個整體的市場趨勢。那麽，以後公司會不會不需要HR這個基礎崗位了呢？新形勢下如何發揮人力資源經理的作用？這也是他們面臨的挑戰。基於以上考慮，CIIC成立了CIIC人力資源管理咨詢公司，旨在為HR在新形勢下提供更多更專業的幫助，讓他們隨著企業的成長而壯大。
《人力資源管理世界》:我發現CIIC最近發布了壹份新的企業薪資報告。怎麽想到做工資報告的？不是人力資源規劃？這是否意味著薪酬在人力資源管理中起著至關重要的作用？
林紅雲:準確的說，CIIC推出了壹項新業務——CIIC咨詢，薪酬報告只是搭建了壹個與HR進壹步溝通的平臺，之所以這麽用薪酬的思路，是因為薪酬是很有技術含量的，很多HR在這方面的操作技能不是很強，而這恰恰是企業吸引、留住、激勵員工最有效的工具之壹。在人力資源規劃方面，市場上很多公司只是停留在職業生涯設計的階段。我對人力資源規劃的理解，是更深層次的人力資源從業者考慮平衡員工和企業利益的利器，比如定員、定崗、定員，以最大化企業用人的邊際收益。這需要強大的市場信息積累。就目前的情況來看，很少有企業能做到。
人力資源管理世界:妳認為今年的薪酬市場和往年有什麽不同？
林紅雲:總的來說差別很大:
我們發現今年最大的壹個亮點是員工成為主流，尤其是公司的管理和專業技術人員，離職率基本在20.9%；專業技術人員在跳槽中最重要，達到49%。第二個亮點是企業福利的多元化。除了“四大基金”仍是市場主流外，其他壹些項目也有壹定比例的增長。比如補充住房公積金比例比去年提高了9%，小城鎮也達到了15。3%。
人力資源管理世界:妳認為公司應該采取哪些措施來解決員工跳槽的問題？
林鴻運:上海是國際化大都市。上海正處於生命周期中最活躍、最旺盛的成長期，人才供需矛盾是其成長過程中不可避免的，是成長階段必須經歷的陣痛。就像每個人在成長中都會經歷逆反心理的高峰期壹樣，企業和人才在這個階段都要有壹個成熟的過程。
HR管理世界:就薪酬報告而言，您認為企業HR在制定薪酬福利的過程中有什麽需要註意的地方嗎？
林鴻運:就整個市場而言，外資企業普遍采用整體薪酬回歸。所謂整體薪酬回報，是指公司的薪酬福利是看得見的現金或量化的福利指標，員工的工作經驗是有機結合的。員工的工作體驗指的是A(承認與認同)、B(生活與工作的平衡)、C(文化)、D(員工的發展)、E(環境)，這些都是無形的軟指標。硬性指標和軟性指標結合起來就是整體薪酬回報。然而，沒有多少企業很好地使用這個工具。很多公司做過這樣的數據問卷:“員工離職的主要原因是什麽？”答案是“工資”；"妳留在這家公司的最大原因是什麽？"答案是“上下級關系，企業對妳的認可，個人發展的空間。”所以對於企業來說，不僅僅是薪酬，更應該關註融入員工工作體驗的整體薪酬。
同時，獲取適合本公司的市場數據作為確定薪酬政策的標準是非常具有挑戰性的，因為目前能夠為企業提供數據服務的供應商太少了。
HR管理世界:如果壹家公司的薪酬水平在同行業中比較低，HR應該采取什麽措施來達到壹個平衡點，以增加員工的歸屬感？
林鴻運:加強員工歸屬感，要充分考慮我上面說的A、B、C、D、e五個要素，比如我們在調查中發現，我們問了壹些員工為什麽留在公司。6%的回答是上級的欣賞和認可，23%是發展空間。這就是答案。人力資源應該幫助企業建立欣賞和認可的文化。
HR管理世界:中國Smart人力資源管理咨詢公司擁有壹批優秀的培訓師，具有豐富的專業知識和實踐經驗，相信管理這樣壹個獨特團隊的管理方法也是獨壹無二的。
林紅雲:是的。CIIC倡導的是壹種自我激勵的和諧的工作環境。相對來說是更人性化的管理方式，給員工提供了很多職業發展的機會，員工可以在這樣的平臺上創造自己的舞臺。這是我在智利四年來最大的感受。
人力資源管理世界:妳認為妳在這個職位上面臨的最大挑戰是什麽？
林鴻運:對智利來說，最大的挑戰是如何提高競爭優勢。因為我們是本地人，了解整個中國的宏觀政策，所以我們能為中國企業提供的服務是最適合中國市場的服務。
人力資源管理世界:您剛才提到了本地化。妳對本地化的理解是什麽？
我對本地化的理解，要麽是英譯漢，要麽是本地化。以薪酬報告為例，我們的本土化體現在對中國政策的理解上，會做壹些社會保障方面的研究。通過對中國勞動力市場的了解，研究員工大學畢業三年後的工資增長，以及公司培訓與“空降兵”的平衡。
所以總的來說，我們關註的是當地市場的壹個薪資情況，福利情況，勞動力市場情況。國際化是像美世和翰威特這樣的國際公司的特征。雖然表面上我們是競爭對手，但本質上，我們更願意把它理解為壹種互補關系。如果把我們的數據和美世、翰威特的數據資源結合起來，可能是最完美的報告。
HR管理世界:據了解，您從職能部門轉行到人力資源部門做HR，這麽多年的工作經驗，您學到了什麽？
林鴻運:感覺上海的人力資源咨詢很先進。上海人力資源從業者整體水平較高。然而，由於人力資源行業是壹個新興行業，很難說它是完美的。對於HR來說，行政工作還是占了很大壹部分，戰略方面可能略顯欠缺。很多HR壹開始都是支持性的工作，對壹線業務需求不是很清楚。所以，如何把人力資源從事務性的部門提升到戰略層面，首先要了解業務部門的需求，這是我們所關註的。
HR管理世界:我們提倡把人力資源部門從事務性部門提升到戰略層面，所以有人說不如從職能部門轉到人力資源部門當HR，是這樣嗎？
林紅雲:我覺得雙方都有利有弊:
如果從業務崗位轉崗到HR部門，雖然對公司的整個戰略非常了解，但是在真正執行的過程中會缺乏專業技能的知識；另壹方面，如果妳是從HR的基層做起，那麽妳對公司壹線的戰略目標理解不夠深入，這就決定了以後的工作效果如何。
所以很難說孰優孰劣。我們要做的就是取長補短。
人力資源管理世界:最後，您能談談您對人力資源管理咨詢行業的展望嗎？妳認為這個行業未來的發展趨勢會是怎樣的？
林鴻運:就國內整個市場而言，人力資源管理咨詢可以說是壹個朝陽產業，很多中小企業都想在這個行業立足。但是，我相信會有壹個大浪淘沙的過程。國際知名的咨詢公司，如美世、翰威特等，都有數據庫支撐，數據庫為咨詢師提供了持續成長的養分；然而，許多小公司依靠低價策略。如何用數據庫建立這種知識體系，是決定其未來能否長久發展的關鍵因素。我相信中國人力資源咨詢的市場是很大的，中國很多企業都處於高成長階段，有很多商機。很多人力資源管理咨詢公司想要在這個行業站穩腳跟，有賴於行業數據庫和案例的積累。即使很多咨詢公司是靠自己的能力成長起來的，但是個人壹旦脫離了自己做案例這種實踐積累的過程，公司也很難成長起來。
來源:人力資源管理世界