1.領取獎金/紅利是離職的高峰。
獎金和紅利直接關系到企業的經營。員工拿到的越來越少，必然會產生另找雇主的想法。合理的薪酬和獎勵關系到企業主的理念和公平的考核。如果員工經常領了錢就走，那麽運營、考核、運營人員的用人風格都應該是審核的重點。
2.考核/晉升/調薪引起的人事動蕩
人力資源的最高指導原則是公平、公正、公開，但壹般企業很難做到。往往是KPI的設定、考核工具的選擇和執行中不公平的起源，由此產生的升職、調薪等結果往往會引起組織風波，也容易形成劣幣驅逐良幣的現象，不可大意。
3.具體工作完成後，也會是員工離職的機會。
組織任務的執行，如果決策失誤，分工不均，溝通困難，獎懲不公，就會造成人員流動。尤其是優秀的、有責任心的員工，在工作告壹段落後會選擇離職，對企業來說絕對是巨大的損失。決策失誤比腐敗更可怕，而上班族離職的原因首先是工作無法提升。如果企業廠長不能創造合理的工作環境，好員工就會掛在功勞簿上，苦苦哀求。
4.新老主管交替，考驗人員穩定性。
行業內經常發生主管帶著壹整群人跳槽，也經常聽說新主管逼老員工退，介紹自己人。會對企業造成嚴重影響，凸顯企業組織的問題，組織穩定是運營的基礎，如果總監變動導致部門失靈，是組織管理和員工向心力的大問題。
5.公司經營下滑或個人工作受挫，導致人員辭職。
不賺錢是企業最大的罪，因為運營問題會導致人才流失；此外，員工在工作任務中的挫敗感也會產生不如回家的想法。企業的危機管理和建立允許失敗的企業文化將有助於人員的穩定。
6.年終跳槽潮上演人才爭奪戰。
企業總會在年底發放獎金，多盈利經營，以穩定人心，人力資源單位更是緊張。他們害怕壹年後，所有的人才都用光了，留住他們將是企業的壹大課題。如果不能在平日裏策劃完善的措施留住人才，壹旦在新的壹年跳槽旺季大量人才流失，就會威脅到組織的運轉。
7.員工因個人因素離職。
搬遷、結婚、生育、出國深造、家庭因素都有可能導致員工離職，很多都是不可抗力原因，組織無法阻止。如果這些原因對工作的實施形成障礙，說明交接、輪崗、接班規劃沒有落實。針對個人因素的離職現象，企業組織不僅要想辦法讓工作順利銜接，員工基於歸屬感和向心力，是否願意提前告知企業，以配合工作的交接，會降低工作失控的風險，避免員工離職的情況發生。
企業經常面臨員工流失，這是壹種現象，而隱性的管理缺失才是應該正視的問題。如果只講“重視人才”，而忽視問題的改善，人才就會成為企業的過客，組織就無法產生長期穩定的績效。這壹段是整理china-train.net的文章，希望給題主壹個參考。