領導者之間的博弈往往會影響到整個團隊。作為下屬員工，往往成為鬥爭的工具，兩頭受氣。如果處理不好，他們就會迷失自我，甚至充當炮灰，直接走人。這種情況應該怎麽解決？請記住以下三個不壹致之處。
第壹，不要亂來，把事情搞得更糟。
而壹些沒有才華的人，往往會把壹個領導的不滿轉嫁到另壹個領導身上。這種不好的信息傳遞，就是當事人還認為自己在為領導傳遞信息。說者無心，聽者有心，會讓聽者以為是對方挑釁，以為妳是對方的槍，以為對方派妳來炫耀。是非之人必然是非之人，尤其是這些和事佬，壹般都把對方當成自己。不管最後哪壹方贏了，總會是第壹個倒黴的。
第二，不要把矛盾擴散，讓矛盾開向不可逆轉的局面。
領導之間的博弈壹般不是赤裸裸的對抗。為了防止事態不可逆轉，畢竟三十年河東，三十年河西。即使領導們在水下互鬥，表面上也是壹片好心。壹旦他們在光天化日之下被刺，必然沒有回旋的余地，這個傳播者就會受到兩面夾擊。沒有哪個領導喜歡大嘴巴的人。這樣的人永遠成不了領導的心腹，因為這樣的人守不住領導的秘密，咬人的狗從來不叫。
第三，不要停留在風暴的中心，保持中立的姿態。
如果妳保持中立，職場就不是壹個可以坐下來放松的地方。如果妳保持中立，妳會得罪所有人。不站隊的人誰也不屬於誰，所以誰也不想保護妳，誰也不想和不在壹個陣營的人分享自己的勝利。不管誰沒立場，商務委員會都是隱形的。從壹邊流浪到另壹邊，必然成為炮灰和戰鬥工具。對於鬥爭的雙方來說，中立的人是沒有用的。在職場上，如果壹定要改革，但又分不清帶哪個團隊，那就帶直屬上級的團隊。至少妳此刻不會難過。如果改革失敗，妳有理由為自己開脫。
第四，正視問題，想辦法解決。
如果妳不幸遇到了上級領導的矛盾，而妳又處在風暴的中心，妳就要去面對，不要逃避，不要中立，不要隨意站隊。選邊站，保持中立是不明智的，所以我們必須直面問題，努力找到雙方都滿意的解決方案。
不同的處理會有不同的效果。我們再來看另壹個案例:由於某公司員工人數較多，公司辦公室搬遷，A經理和B經理兩人對新辦公環境的改造意見不壹。A經理認為，有限的開支應該花在員工的辦公空間和環境上，讓員工有壹個舒適的辦公環境，增加員工的舒適度和工作積極性。B的李經理認為，a接待室和前臺是公司的門面，要花錢在公司形象上，以展示公司形象。
為此，他們通過下屬談判，互不讓步。協商過程中，A經理的員工小C和B經理發生了激烈的對抗和爭執，被卷入了這場鬥爭的風暴中心。A經理知道後，為了對B經理好，不得不辭退小C，小C成了領導鬥爭的犧牲品。
同樣，另壹名員工小D也沒有站隊，也沒有和兩位經理爭論。他不僅沒有激化矛盾，還把全體員工召集在壹起討論，全體員工都投了贊成票。最後整理結果，協調裝修預算費用，找到能滿足員工真實需求和立面形象的方案，上報給兩位經理。
對“小D”的處理不僅沒有激化雙方的矛盾，還挽救了不斷惡化的局勢。同時，它有壹個解決方案。而且，還給了兩個領導臺階。我們在職場的目的很簡單，就是名利，但重要的是被領導，獲得最大的利益。不能因為領導之間的博弈，就把自己當成鬥爭的工具。要想在領導人之間的權力鬥爭中立於不敗之地，就不要挑撥離間增加矛盾的能量，不要把矛盾公開化以至於沒有回旋的余地，不要在矛盾中間盲目改革。這是作為下屬最基本的生存法則。
排隊太冒險了。如果妳錯誤地站在錯誤的壹邊，妳就會崩潰。要想在中間得心應手，就要學會直面問題，多想想雙方都滿意的解決方案，讓雙方都受益而不失尊嚴，讓所有領導都覺得妳是為他著想，妳是他的人。無論哪個隊贏，鮑比都能從中獲利。