[關鍵詞]知識工作者；損失風險；風險辨認
在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展，技術已經成為決定壹個國家或企業是否具有競爭力的重要因素。技術的創新和進步是由人來完成的，所以技術的較量歸根結底是人才的較量。作為擁有科技知識的人才，知識型員工越來越成為企業間競爭的對象。這種知識型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的深入，為知識型員工的流動創造了需求，提供了可能。知識型員工日益頻繁的全球流動已經成為當今社會人才流動的壹大特征。尤其是加入WTO後，國內企業將不可避免地面臨強大的跨國企業對人才尤其是知識型人才的爭奪。如何減少本企業知識型員工的流失，降低流失風險，成為中國企業管理者應該關註的重大問題。
壹，知識型員工及其流失的原因
知識工作者
隨著知識經濟時代的到來，知識已經成為企業資源中最重要的要素之壹，而知識的創造、利用和增值最終取決於知識的載體——知識型員工。知識型員工在企業特別是高科技企業中的比例越來越大，發揮著越來越重要的作用。
知識工作者指的是“掌握和使用符號和概念，用知識和信息工作的人”。因此，他們不同於傳統上服從命令或按規定程序操作的員工。壹般來說，知識型員工具有自主性、個性、多樣性和創新精神等特征。首先，他們有專門的知識和技能，在工作中有很強的自主性；第二，他們知道自己的知識對企業的價值，所以他們對自己的專業更忠誠，對自己的企業可能不那麽忠誠；第三，他們追求自我價值的實現和終身就業能力，因此學習意願強烈，需要經常更新知識；第四，他們有強烈的成就欲望，願意接受具有挑戰性的工作，同時要求在工作中有更大的自主權和決策權；第五，他們可以自由選擇企業。如果原來的企業不能滿足他們的需求，他們可能會另謀出路。
(二)知識型員工流失的原因
1.知識型員工的個人因素。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取和提高。他們追求終身就業能力，而不是終身就業飯碗。為了更新自己的知識，他們渴望得到教育和培訓的機會，所以他們希望從更多更好的企業學習新知識，通過流動實現增值。這種性格使得知識型員工有很高的流動意願，不想壹輩子在壹個組織裏工作。根據哈佛商業管理咨詢公司對離職原因的調查，“想嘗試壹份新的工作來培養其他特長”被列在諸多原因之首。
2.企業因素。知識工作者可能對他們的專業比對他們的組織更忠誠。他們不斷追求知識探索和職業發展，而企業要求他們創造價值。這就導致了企業和知識型員工的目標不同。如果企業不能有效統壹目標，讓知識型員工同時實現自己的目標，就可能導致知識型員工的不滿，進而導致他們跳槽。從企業實踐來看，與知識型員工流失相關的主要因素有:(1)薪酬不能體現其貢獻或薪酬不公平；(2)妳看不到企業的長期目標和戰略意圖；(3)缺乏教育、培訓和職業發展的機會；(4)缺乏充分的尊重、信任和認可；(5)承諾不能兌現；(6)缺乏和諧的人際關系和良好的溝通。
3.社會和環境因素。知識經濟加速了知識的更新，即縮短了知識的過時周期。美國壹項調查顯示，到1976，大學畢業生中有50%的知識已經過時，到1986，完全過時。知識淘汰周期的縮短加速了知識工作者的流動，以便在瞬息萬變的知識經濟中更快地獲取新知識。另壹方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而知識型人才目前還是稀缺的。以新興產業中的信息產業為例。根據國際數據公司的數據，2000年全球約有6.5438億+60萬個職位空缺。因此，壹個優秀的人才通常會被幾家公司爭奪。人才的稀缺性越高，對人員外流的拉動就越大。
二，知識型員工流失的風險識別
“流水不腐，家屬不腐”，在企業中保持壹定的員工流失率，可以為企業源源不斷地輸入新鮮血液，引進高素質員工，淘汰不合格員工，讓企業永葆生機。但是，如果員工流動過於頻繁，企業缺乏相對穩定的員工支持，尤其是沒有忠誠於組織的知識型員工的支持，企業必然會面臨因人才匱乏而被市場淘汰的風險。本文提到的知識型員工流失風險是指知識型員工的流失給企業帶來損失的可能性。損失風險識別就是識別其損失可能給企業帶來的風險。
1.掌握核心技術或商業秘密的知識型員工離職，可能導致企業賴以生存的核心技術或商業秘密泄露。壹旦出現這種情況，將給企業帶來巨大的損失，特別是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或創業時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。舉世聞名的英特爾公司也經歷了類似的教訓。公司創業之初，天才設計師法甘設計的第壹代微處理器8080壹炮而紅，為公司創造了巨大的市場。沒想到，法甘在關鍵時刻離職，帶走了另外兩名重要的技術人才，在外面重組了壹家新公司，推出了比8080更先進的新產品，迅速搶走了英特爾的市場。這壹沈重打擊讓英特爾幾乎壹敗塗地。幾年後，英特爾重新崛起。
2.知識型員工的辭職可能會導致企業關鍵崗位的空缺。由於知識型員工具有壹些特殊技能，壹旦他們離開，企業可能無法立即找到替代者，因此這個關鍵崗位在壹定時期內會出現空缺，這必然會影響企業的整體運營，甚至可能對企業造成嚴重損害。更糟糕的是，如果出現知識型員工的集體跳槽，那麽企業面臨的風險將是成為壹個沒有血肉的空殼。如果不及時補充，他們將不可避免地面臨死亡。
3.知識型員工的離職使得企業不得不招聘和培訓新員工來滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招聘和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶的成本。知識型員工是稀缺人才，需要企業花更多的錢去獲得。而且招聘的新員工是否能勝任工作，是否能融入企業都是不確定的。這些都是企業面臨的風險。
三，知識型員工流失的風險管理策略
通過以上對知識型員工流失原因的分析和流失風險的識別，我們可以提出壹些管理策略，將流失風險限制在可接受的範圍內，這可以從兩個方面來做。第壹，避免風險事故的發生(這裏指的是知識型員工的流失)或盡量降低風險事故發生的概率，即采取風險防範措施；二是風險事故發生後將損失控制在最小，即采取風險控制措施。
風險預防
這是壹系列積極主動的預防措施，旨在降低風險事故發生的概率。它強調正向激勵，降低員工流動意願，從而降低損失風險事故發生的可能性。這就要求運用現代激勵政策，充分發揮知識型員工的積極性和創造性，使他們盡最大努力為企業服務，建立知識型員工與企業之間新型的忠誠關系。
1.樹立企業和員工是合作夥伴的觀念。這個概念認可了知識型員工在企業中的地位，可以對知識型員工產生持久的激勵作用，從而降低他們的離職意願。比如，知識型員工作為戰略合作夥伴，可以和企業經營者壹起參與企業的決策過程，讓他們感受到企業的認可和尊重；在報酬方面，除了工資收入，作為合夥人的知識型員工還需要參與企業剩余價值的獲取和分配。具體來說，他們可以采用員工持股或股票期權的激勵模式，將員工自身利益與企業長遠利益結合起來，從而提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意願；作為壹種合夥關系，知識型員工也可以自行安排工作時間，實行彈性工作時間，這在壹定程度上滿足了知識型員工的自主性要求。有了這個概念，參與管理、股票期權、自我管理等激勵方法就有了理論基礎。
2.創造壹個信息和知識充分交流和共享的環境。建立壹個共享信息和知識的電子互動平臺，讓知識型員工自主、便捷地學習各種信息和知識。壹方面增加了知識型員工的知識，另壹方面加強了員工之間以及員工與管理者之間的溝通。通過這種開放式的交流，也可以隨時了解和關註員工存在的各種問題，有利於防止員工流失。
3.為知識型員工提供更多的學習和培訓機會，建立壹套面向未來的培訓計劃。知識型員工追求知識的探索、自身知識資本的提升和高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供接受教育和提高自身技能的學習機會，滿足了知識型員工的學習和發展需求，使知識型員工能夠在不跳槽到其他企業的情況下不斷獲取新知識，從而降低知識型員工流失的可能性。
4.幫助知識工作者獨立管理職業生涯。開展職業生涯管理可以讓知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展路徑，不會對自己目前的職位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低知識型員工的流失率。例如，惠普在互聯網上為員工提供技能和需求自我評估工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃。這是公司員工流失率遠低於主要競爭對手的重要原因。由於知識型員工的自我管理能力很強，可以考慮在企業內部創造壹個開放的內部勞動力市場，讓知識型員工可以掌控自己的職業發展路徑。企業只是在必要的時候為知識型員工提供相關信息，幫助他們更準確地評估自己的特點和價值觀，從而準確定位，找到自己“心目中的職業道路”。
5.實施內部流程系統。有些知識型員工有很強的流動傾向，他們的流動是不可避免的。他們要麽對原來的工作失去興趣，要麽想嘗試新的工作來培養新的技能。針對這種情況，企業可以采用內部流動來滿足這種需求，降低離職傾向。比如，通過實行崗位輪換，可以幫助員工擺脫單調工作的無聊，使工作內容擴大和豐富；或者通過內部勞動力市場的公開招聘，讓願意嘗試新工作或從事更具挑戰性、更重要工作的知識型員工有機會獲得新職位，從而滿足其流動意願。比如索尼定期公布職位空缺，員工可以不經過部門負責人直接申請，如果成功可以獲得新的工作；如果妳得不到這份工作，妳仍然會從事原來的工作，等待下壹次機會，也不用擔心被原來的主管偏袒，因為整個申請過程都是保密的。事實證明，內部流動可以在壹定程度上減少員工的外流。
6.招聘新員工時，選擇適合組織的知識型員工。最近的研究表明，幾乎80%的員工流動都與招聘階段的失誤有關。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應崗位要求，而是因為不適應企業的文化。為了降低流失率，在引進新員工時，要嚴格選拔程序，註意知識型人才適應組織的態度、性格和行為，進行基於文化的招聘過程。之後要告訴新員工如何工作，如何與員工相處，如何獲得幫助，讓他們更快地融入企業，避免知識型員工的價值觀與企業文化沖突帶來的損失。
(2)風險控制
風險控制是在風險事故發生後，為減少事故造成的損失而采取的控制措施，即當知識型員工流失時，采取壹定的策略來減少知識型員工流失造成的損失，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個方面。
1.加強人力資源信息管理。建立壹個計算機化的人力資源信息系統，將企業內外的人力資源信息整合成壹個軟件包，可以方便和加強管理者對這些信息的管理。企業內部信息包括員工信息、離職員工信息、人才儲備信息、員工工作動態跟蹤信息。通過這些信息，企業可以隨時了解知識型員工流失率的變化和離職原因，以便盡早采取相應的措施。比如根據壹個企業過去的平均離職率，就可以預測出這個階段的離職人數。根據這種情況，提前從人才庫中挑選後備人員進行培養，減少了人員流動時長期空缺的可能性。原因信息還可以幫助企業更好地制定用人和留人政策。企業的外部信息主要包括同行的信息、同行的需求信息和人才的供給信息。通過對人才供給的了解，企業可以快速有效地為知識型員工流失後的空缺崗位補充優秀人才；在同行的信息中，了解其他企業，尤其是直接競爭對手中的知識型員工的薪酬福利水平和政策，以及行業的平均薪酬水平，可以幫助企業更好地制定自己的薪酬政策，防止知識型員工因薪酬問題而流失。
2.做好人才備份。這項工作有利於保證企業不會因為壹些關鍵知識型員工的流失而中斷新產品研發和市場開拓。做好人才後備，壹方面要加強人才儲備和技術培訓，讓壹項關鍵技術不至於只被壹兩個人壟斷；另壹方面，同壹前沿技術崗位至少要有兩三個人同時攻關。像海爾集團壹樣，同樣的產品不僅是中國的R&D團隊研發的，國外的很多科研機構也在研發。即使流失幾個技術人員，對企業也不會有太大影響。對於壹些非技術崗位的重要崗位，可以采取壹個後備人員的培養計劃來做這個？quot替代品”提前熟悉未來的工作。壹旦這些崗位出現人員流失，候選人可以在最短的時間內勝任，從而減少人員空缺帶來的損失。
3.重視工作團隊的使用，建立工作分擔機制。項目開發是利用工作團隊來完成的，項目的整個運作過程是團隊每壹個成員齊心協力的結果。通過這種機制的建立，可以有效降低知識型員工流失導致的關鍵技術泄露風險，因為每個成員不可能獨自完成整個項目並掌握所有技術，所以即使壹個員工跳槽到其他企業，也很難因為缺少這樣的團隊而對企業構成真正的威脅。對於壹些客戶和業務較多的崗位和部門，應建立相互監督制約的工作分擔機制，客戶和業務的壹些重要環節和關鍵權力由公司統壹管理。比如在客戶關系管理(CRM)中，將各類客戶信息統壹錄入公司數據庫，為客戶提供後續服務和維護。這樣就避免了因為流失壹個知識型員工而導致的大量重要客戶的流失。
4.合同約束。契約約束是指員工在進入企業之前，以契約的形式規定其對企業的義務，約束其行為，以防止員工離職對企業造成的損害。比如，企業可以提前與知識型員工簽訂“競業禁止”協議，要求員工在離開企業後壹段時間內不得從事與企業有競爭關系的工作。企業也可以在合同中約定，員工離開企業，需要繼續為企業保守商業秘密和技術秘密，同時約定相應的補償措施。對此，企業應高度重視運用現有的專利法、勞動法、反不正當競爭法等法律手段維護自身的合法權益。
5.保證。這是壹種將知識型員工的流失風險轉移到企業外部的有效方式，其實質是擔保人承諾對擔保人的不忠、違約或失誤行為承擔間接責任。具體來說，職業介紹機構、獵頭公司或推薦人向用人單位推薦知識型員工時，承諾對被推薦員工在應聘、工作、離職過程中的欺詐、失誤或違約行為負間接責任。對於知識型員工離職的風險管理，比如可以要求擔保人承諾員工在規定的期限內不會隨意辭職，否則擔保人會進行賠償。當然，為了獲得這種承諾，員工要付出壹定的代價(比如向擔保人支付壹定的擔保費)。企業通過這種方式將員工離職或不確定行為帶來的風險損失轉移給擔保人，即職業介紹機構、獵頭公司或推薦人。需要註意的是，勞動法中關於員工權益的某些規定在具體操作中必須遵守。
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