員工激勵計劃

為了充分調動員工的積極性，樹立他們為公司長期服務的意識，增強公司的凝聚力，吸引優秀人才，公司將制定壹些計劃。下面我給大家分享壹下員工激勵計劃，有需要的朋友可以看看！

第壹章總則

第壹條為充分調動員工的積極性，樹立員工長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，吸引優秀人才，特制定本方案。

第二條公司員工激勵計劃包括:年終獎、銷售提成、晉升(等級)、績效獎、優秀員工獎、出國旅遊獎、項目完成獎、免費學習計劃等。

第三條本規劃為指導性規劃，其具體實施以具體的單項管理辦法為依據，但必須在本規劃的原則下實施。

第四條本計劃的制定和修訂以及個人管理辦法的制定由人力資源部負責實施。

第五條本計劃及單項管理辦法經總經理批準後實施。

第二章激勵考核

第六條績效獎勵:詳見《績效考核管理辦法》。

第七條銷售傭金:僅限營業部。詳見市場部銷售提成比例回復文件。

第八條晉升(等級):詳見《員工離職管理辦法》。

第九條年終獎:公司其他員工完成年度目標時，公司按當年效益發放獎金，但公司不對當年65438+2月1前離職的員工發放獎金。具體辦法由人力資源部於每年12月中旬制定。

第十條優秀員工獎:公司鼓勵和表彰員工盡心盡力為公司服務。每年12月底，按照壹定比例評選出公司優秀員工，頒發榮譽證書和獎金。員工競選優秀員工必須符合以下條件:

1)必須在當年1月1日前入職，即使用年限滿壹年。

2)十個月以上的績效考核被評為A級..

3)當年功過相抵。

第三章如何有效激勵員工

管理中很重要的壹部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規律，運用各種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，從而保證組織目標的實現。可見，激勵機制的運用是決定企業興衰的重要因素，如何運用好激勵機制成為所有企業的重要問題。

壹，影響激勵的主要因素

首先，員工是否相信自己的努力能在績效考核中得到體現？對於壹些員工來說，答案是否定的，原因可能是他們缺乏必要的技能，這意味著無論他們如何努力，他們的績效都不可能很高。或者說評價系統的標準是非績效因素，比如忠誠度，那麽妳再努力也不壹定能得到更高的評價。還有壹種可能是員工認為經理不喜歡自己，所以覺得自己再努力也不會在績效考核中拿高分。這些現象表明，員工積極性不高的原因之壹是員工認為自己的努力不會得到回報。

其次，員工是否相信高績效考核能帶來高薪酬？很多員工認為績效和薪酬沒有太大的關系，因為公司的薪酬不是基於績效的。比如，如果按照資歷或者對經理的奉承程度來計算工資，員工可能會認為績效和薪酬關系不大，因此很難有積極性。因此，公司需要建立壹套科學、公正的績效評估體系，並進行宣傳和實施，讓所有員工都能理解。

最後，員工是否得到了他們想要的報酬。壹個員工努力工作，希望升職，結果是加薪；或者壹個員工希望做更有趣、更有挑戰性的工作，卻只得到幾句表揚。在這兩種情況下，員工的積極性只能得到部分優化。這些例子表明，個性化薪酬以滿足不同員工的需求是非常重要的。但很多管理者錯誤地認為所有員工的需求都是壹樣的，從而忽略了差異化薪酬手段的激勵作用。因此，公司需要針對不同需求的員工采取個性化的激勵措施。

很多員工工作積極性不高，是因為看不到努力與績效、績效與報酬、得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果妳想激勵員工，妳必須加強三者之間的關系。

二、員工激勵中應註意的問題

1.激勵不等於獎勵

很多管理者簡單地認為激勵就是報酬，所以在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正向激勵措施，而忽略或不考慮約束和懲罰措施。完整意義上的激勵應該包括激勵和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統壹的。激勵並不全是鼓勵，它還包括很多負面激勵，比如罰款、降職、淘汰激勵等等。在每壹個企業中，員工都有各種各樣的行為，只是有些行為不是企業所期望的。公司可以用獎勵來強化他們希望出現的行為；根據激勵中的強化理論，可以采取約束措施和懲罰措施，即使用強制性和威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等。，制造壹種不愉快或有壓力的狀況，引導員工行為向特定方向發展。

2.精神鼓勵不可忽視

說到員工激勵，人們往往會想到物質激勵。很多管理者認為，員工上班是為了掙錢，所以錢是激勵員工最有效的工具。有些管理者盲目地認為，只有獎金發夠了，才能調動員工的積極性。但在實踐中，很多企業在使用物質激勵的過程中，花費了大量的金錢，卻沒有達到預期的目的，員工的積極性不高，耽誤了組織發展的時機。美國管理學家彼得指出:“獎勵會帶來副作用，因為高額獎金會互相封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣也會不正。”

客觀對待和正確理解員工的需求，尊重員工的正當需求，是激勵的基礎和出發點。如果妳誤解了員工的需求和價值觀，那麽就沒有激勵。其實人不僅有物質需求，還有精神需求。美國壹項關於激勵因素的研究表明，員工把經理對他們完成的工作的贊揚作為他們的優先事項。

還有最重要的激勵。遺憾的是，在這項研究中，58%的員工表示，管理者壹般不會給予這樣的表揚。可見，企業不能只用物質激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。

3.平均分配等於沒有激勵

有些企業，激勵制度建立後，員工積極性不高，但努力程度有所下降。究其原因，就是沒有系統科學的考評標準，最終導致執行過程中的“平均主義”，如考評中的“輪換村法”、“抓閹割法”，打擊了做出巨大貢獻的員工的積極性。獎金本來是壹個激勵因素，但在實施過程中出現了偏差，讓員工感到不滿，反而抑制和降低了努力。

壹套科學有效的激勵機制不是孤立的，而是要與企業的壹系列相關制度配合才能發揮作用。其中，評價體系是激勵的基礎，有了準確的評價，激勵才有針對性。在激勵實施的過程中，壹定要註意公平原則，讓每個人都覺得自己受到了公平的對待，必須反對平均主義，否則激勵就會產生負面效應。

第三，建立有效的激勵機制

1.建立科學公平的激勵機制。

激勵的目的是提高員工的積極性。影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利、工作環境。這些因素對不同文化的企業有不同的影響。企業在制定激勵制度時要做到科學，必須系統地分析和收集與激勵相關的信息，充分了解員工的需求。

激勵必須公平，激勵制度必須體現公平原則。壹個人對自己的報酬是否滿意，不僅取決於它的絕對值，還取決於社會比較或歷史比較，通過社會比較或歷史比較可以判斷自己是否受到了公平的對待，從而影響自己的心情和工作態度。因此，企業應該在廣泛征求員工意見的基礎上，出臺壹套被大多數人認可的制度，並公布這壹制度，在激勵中嚴格執行。

2.精神激勵和物質激勵並重。

對於壹些工作表現突出的優秀員工，完全可以采取精神鼓勵的方式，給予必要的榮譽獎勵。比如，管理者可以祝賀做得好的員工，最簡單的方式就是說“幹得好”；或者寫壹張手寫的便條或壹封電子郵件來表揚員工的行為，表達對他們工作的認可。對於渴望社會認可的員工，管理者可以公開認可他們的成績，滿足他們的成就感。妳也可以設計壹定的級別和頭銜，創造足夠的級別讓員工壹次又壹次的晉升。為了加強團隊的凝聚力和動力，管理者還可以召開會議來表揚那些卓有成效的團隊。

3.綜合運用工作激勵和參與激勵

工作本身就有激勵的力量，沒有人喜歡平庸，尤其是對於那些年輕有上進心的員工來說，挑戰性的工作和成功的滿足感比實際工資更有激勵作用。企業可以根據自身特點靈活運用工作激勵。為了充分發揮員工的積極性，管理者應該進行“工作設計”，以豐富和拓展工作內容，創造良好的工作環境。另外，通過員工和崗位的雙向選擇，員工在自己的工作中可以有壹定的選擇權。盡量把員工放在合適的崗位上，在可能的情況下輪換工作，增加員工的新鮮感，培養員工對工作的熱情和積極性。

4.鼓勵不同層次的員工。

從事簡單勞動的員工創造價值低，勞動力市場充裕。對他們采取物質激勵是適用的，也是經濟的，會更有效。相反，高層次的技術人員和管理人員更需要從內在精神上取得成就，他們是企業價值的重要創造者，公司希望留住他們。因此，公司除了盡可能提供豐厚的物質福利外，還應註重精神激勵和工作激勵，如優秀員工獎勵、晉升、授予更重要的工作崗位、創造寬松的工作環境、盡可能提供具有挑戰性的工作崗位等，以滿足這些人的需求。

5.了解員工需求，實施個性化激勵。

在管理實踐中，如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是基於對人的理解。為了激勵員工，我們必須了解他們的動機或需求。管理者首先要明確兩點:第壹，沒有完全相同的員工；第二，員工在不同階段有不同的需求。對於不同的員工，要考慮個體差異，具體分析，找出激勵他們的因素，采取不同的激勵方式，進行有針對性的激勵。

比如年輕員工更註重擁有自主權和創新的工作環境，中年員工更註重工作生活的平衡和職業發展的機會，而年長員工更註重工作的穩定性。女員工更關註薪酬待遇，男員工更關註企業和自己的發展。因此，企業在制定激勵機制時必須考慮到企業的特點和員工的個體差異，才能收到最大的激勵效果。

不同的員工有不同的需求，壹個具體的員工在不同的時期和環境下也有不同的需求。這些需求主要受自身意願變化、自身工作生活環境變化、社會時尚變化、家庭直接或間接需求等因素影響。因為影響員工需求的因素很多，而且可以獨立變化，相互交叉，所以必須抓住員工的主導需求，才能有效激勵員工。

6.獎懲結合，引入末位淘汰機制。

激勵之所以有效，是因為人們在關註自身切身利益的時候，特別關註事情的成敗，趨利避害的本能會把面臨危機的壓力轉化為動力。可以想象，面對收入減少、失業等威脅，人們會努力工作。末位淘汰制是為了提高組織的競爭力，通過科學的評價方法對員工進行合理排序，對排名靠後的員工按照壹定的比例或數量進行調動、降職或辭退。其目的是通過末位強制淘汰，強化員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和效率，促進組織的整體進步。

第四章激勵員工的方法

第壹部分激勵個人

提高部隊士氣

批準

壹對壹的交流

求教

激發創造力

開展職業培訓

讓工作變得有趣和有挑戰性。第二部分激勵團隊。

清晰的目的，明確的目標

合作精神

高效會議