林肯電氣公司的計件工資和工作保障

林肯公司用激勵理論——醫療保健來激勵員工的工作熱情。(1)赫爾茨貝格區分激勵因素和醫療保健因素。赫爾茨貝格的研究結果表明:①成就感、他人的認可、責任、進步等因素都可以歸為激勵因素，擁有這些因素可以滿足，但不能不滿足。②組織政策、管理者的行政措施、監督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，只能使員工不感到不滿，而不能起到激勵作用。(2)該理論在案例中的體現①在本案中，“公司從1958開始執行職業保障政策，從那以後，他們再也沒有辭退過壹個員工。”這是保證員工沒有後顧之憂的保健因子，讓員工不至於不滿意，安心工作。②“林肯電氣公司的生產工人按件計酬。他們沒有最低時薪。在公司工作兩年後，員工可以分享年終獎。”這種激勵方式就是公司的激勵因素。通過采用誘人的年終獎，可以鼓勵員工滿意地工作。(3)同時，公司還采用了適用於X理論的人性假設方法，即人是經濟人，人天生懶惰，生活的目的是追求物質滿足。不負責任，沒有野心，壹旦被允許，他們就會偷懶，所以必須強迫他們工作。相對來說，X理論更適合那些簡單、機械、不需要太多創新、挑戰性低的行業和工作，比如流水線工作。這是通過“如果壹個工人生產了壹個不符合標準的部件，除非對該部件進行修改以符合標準，否則該產品不能計入該工人的工資中。”可見壹斑。答:為了滿足自己的需求，人應該確定自己行動的目標。每個人都為了達到某個目標而行動。林肯公司之所以能有效激勵員工工作，壹方面與理論本身的特點有關，另壹方面也與林肯公司的特點有關。(1)“激勵-保健理論”區分了對員工的激勵因素，從而展示了激勵理論的本質內涵。哪些因素可以激勵員工的工作，哪些因素只能保證員工沒有不滿。只有員工擁有健全的保健因素，激勵因素才能發揮良好的作用。所以林肯公司通過穩定的雇傭政策，讓員工沒有生活壓力的後顧之憂，此時醫療保健因素就發揮了作用。其次，林肯公司通過獎金的激勵政策鼓勵員工更好地工作，為員工努力工作提供了動力。(2)林肯公司實行計件工資制。這種公司模式也適合采用保健激勵理論。同時也為其良好的管理提供了基礎。計件工資制可以清楚地知道哪些工作好，通過計件的嚴格檢查，員工會有壹種更加努力工作的壓力。這種方法適用於簡單、機械、不需要很多創新、挑戰性低的行業和工作，比如流水線作業。林肯公司的工作特點也使得采用這種激勵理論更好。綜上所述，林肯公司能夠很好地激勵員工工作，體現了其結合自身公司特點選擇了相對合適的激勵理論。采用合適的激勵理論可以對員工起到很好的激勵作用。答:這種激勵制度給管理層帶來的問題主要有:(1)“激勵-健康因素”理論要求管理層中的每壹個員工都要提供良好的健康因素。在這個案例中，林肯公司做到了:“公司從1958開始執行職業安全政策，從那以後，他們再也沒有解雇過壹個員工。”這種做法壹方面可以讓員工安心工作，另壹方面也讓員工從失業的壓力中解脫出來，從而滋生懶惰。這就需要管理層為員工提供保健因子，同時采取合理的措施，防止保健因子成為員工偷懶的動力，這也對管理技能提出了很大的挑戰。(2)“該公司也是美國工業界工人流失率最低的公司之壹”。員工流動率低壹方面為公司的長期穩定發展提供了良好的氛圍，但客觀上，員工流動率低也使得公司缺乏新鮮血液，內部活力差。同時，內部管理也缺乏競爭力，不利於公司的長遠發展。(3)“激勵-保健理論”中的激勵保健因素不是絕對的，而是隨著時代的變化而不斷發展的。也許原來的激勵因素會逐漸演變成保健因素，或者其他因素需要成為激勵因素。同時，不同層次的員工有不同的激勵保健因素。例如，管理層和普通員工的激勵和醫療保健因素有很大差異。鑒於這些差異，管理層需要做出衡量，不僅要對激勵醫療保健的客觀因素進行分類，還要將這些因素與員工的具體狀況相結合。這些都會給管理層帶來問題，給管理層的工作帶來壹些挑戰。總之，無論哪種激勵理論，理論上的優劣都是非常清楚的。但在實際應用中，根據本公司的具體特點選擇壹套適合本公司的理論就顯得尤為重要。