對於高管來說，公司不要太看重考勤。但是，實際上大多數公司都沒有能力保證高管完全不需要考勤。所以我們不討論高管是否應該受到考勤的約束，只討論如果壹個公司需要管理高管的考勤，我們應該怎麽做。
01
許多HR對主管的出席感到非常頭痛。如果嚴格，就不行。如果松了，基本相當於無視了。很多高管打卡，這叫壹個隨心所欲，但是缺少考勤數據，妳根本不知道是算他出勤還是缺勤。
所以，人力資源部在查考勤的時候，總覺得這是壹個巨大的坑:老板查考勤，實在沒法解釋；是曠工。等等，也許那天我會讓妳不好過。
人力資源部之所以有這種感覺，除了高管不配合，還有壹個原因，就是人力資源部總幻想適用於普通員工的考勤制度也適用於高管。
所以說到底是HR自身的做法不夠，人家不認同妳的管理風格，然後就是高管的不配合。
02
讓我從壹個基本的想法開始。
但是，現在涉及到人力資源解決方案，HR首先要做的就是進行崗位分析。崗位分析的結果要麽是對崗位進行分類，要麽是對人進行人的活動。
崗位分類的結果是崗位序列的劃分；人群分類有很多維度。就高管的考勤而言，要分能上班的高管和不能上班的高管。
例如，如果妳把壹塊木頭橫向切割三次，縱向切割三次，妳會得到小的立方體。
這些立方體就是HR的人力資源管理對象，我們需要根據每個管理對象的特點來設計適合它的人力資源解決方案。
03
我們用公司的人力成本買了員工的時間，員工的時間買斷後就成了我們的資源，所以我們要規劃好如何利用這些資源，這是我們考勤管理最根本的原因。
考勤管理有兩種方式。壹個是我們上個月安排了員工下個月的排班，排班表中規定了考勤排班、休息規則等壹系列要素，員工只需要按照這個排班表就可以了。如果因為特殊情況無法執行，HR也給出了具體的解決辦法，就是請假、換班、加班、補假等相關人事流程。沒有相關手續，考勤就會不正常，也就是我們常說的遲到、早退、曠工。
這就是積極考勤，大部分崗位都采用這種考勤模式。
但是，還有另外壹種考勤管理模式，叫做反向考勤。
所謂反向考勤，就是上個月我們沒有給妳下個月的班次，但是我規定了妳的總考勤是多久。有事請假，視為正常出勤。人力資源部只負責記錄妳請假、曠工等異常數據。，不管別人。下個月數據壹匯總，只要沒有異常，就認定妳是滿勤。
反向考勤是壹種考勤管理方式，適用於無法正常工作的高管。還有幾個崗位也適合這種考勤方式，比如老板的司機、秘書。
04
反向考勤的出現基於兩個因素，壹是某些群體確實無法進行正向考勤，二是反向考勤是基於員工的信任。這是壹把雙刃劍。如果員工在考勤中濫用了壹些特權，那麽考勤就會成為辭退他的依據。
有了解決方案，還有壹些技術之外的努力，比如誰來管理高管的考勤？
很多公司會成立壹個獨立的部門來處理高層管理事務，他們的HR只關心這個群體之外的其他人。恐怕只有工作多年的HR老手才會明白其中的深意。
當太陽拱起來時，它將轉向東方。