對剛入職公司的意見和建議是個人或團體對未來如何運營壹個東西，如何提出我們自己的建議和意見來改進它的意見和建議，那麽對於剛入職的員工應該給公司什麽樣的建議呢？
對公司的意見和建議1進公司快壹年了。在回顧壹年的工作時，我也根據公司的實際情況提出了壹些小建議，希望能為公司的發展盡壹份綿薄之力。
第壹，人本管理，讓合適的人做合適的事。
每個人都有不同的特點，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、身心承受能力等等。從人力資源的角度，對公司的員工進行篩選，幫助他們找到適合自己能力的工作，發揮自己的長處。
第二，倡導全員營銷的理念。
企業的營銷業績直接關系到每壹個員工，每壹個員工也應該有緊迫感。企業效益好，員工也能得到實惠；相反，如果企業穿越了，大家都會失業，生活沒有保障。因此，建議員工大力倡導重視營銷、參與營銷、服務營銷的理念，充分發揮自己的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動走出去宣傳公司產品，想辦法吸引團購或大客戶。
第三，樹立員工節約的觀念。
企業要做好工作，除了增效還要節流，樹立員工節約的好習慣，如:
1.將日常書寫的紙張收集起來，用於不重要的書寫和日常辦公。這樣既保護了環境，又減少了辦公費用。壹盒A4紙包含10包250元，500包紙。每人每天用10張二級紙，50個人壹天就省了500張，也就是壹包紙25元，壹年就能省9125元。
2.養成隨手關燈關電腦屏幕的習慣，尤其是中午吃飯或者長時間外出的時候，可以為公司節省不少電費開支(壹般大公司都要求員工這麽做)。
第四，公開獎懲。
雖然到位的激勵措施不能說是員工責任感和積極性的原動力，但卻是最有效的手段。如果員工處於做得好不好的狀態，企業是不可能實現宏偉的發展藍圖的。公司領導要不斷的批評鼓勵，以身作則，因為榜樣的力量是無窮的。
5.明確任務標準並有效執行，讓員工始終以負責任的態度對待工作。公司不會接受任何關於任務失敗的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態還停留在“妳要我做什麽”而不是“我要做什麽”的階段，導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標實施過程中，如果員工偏離工作任務或者沒有達到預期效果，領導是否接受借口和理由？
所以，在目標執行的過程中，什麽時候能完成目標？誰來完成這個目標？到什麽程度？(以上是我們到目前為止所做的步驟)，但是如果達不到公司會采取什麽措施呢？以前公司對理由和借口的寬容態度，壹定會讓我們的員工產生懈怠或者僥幸心理，從而形成惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃厚，大家遇到問題，遇到困難，工作沒有成就，都會找理由和借口，很少去分析自己在這件事情上應該承擔多大的責任，問題的原因是什麽，有什麽補救措施，以後如何避免。
只有用負責任的態度對待工作，我們的產品質量和人員素質才能得到有效的提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣會讓員工的責任感變弱。
第六，將公司文化總結提煉為幾個公司精神。
企業文化要通過時間和經歷來沈澱。在文化理念的總結和提煉上，不能出現領導“拍腦袋”的現象，因為少數人總結出來的東西是沒有生命的，不會被員工接受和認可。文化理念的總結和提煉，不是壹個部門甚至壹個領導的責任和義務。這是壹個需要全體員工參與的項目，應該建立在廣泛收集員工意見的基礎上。
新企業要樹立企業價值觀(簡單到幾個字)和企業精神(簡單到幾個字)。其他文化應該是經年累月形成的具有自身特色的經營宗旨、價值觀和道德行為準則的融合，必須具有宏基地產公司的個性化。
對公司的意見和建議剛入職公司2 1。人力資源部詳細詢問了新人入職前的個人職業規劃，了解他們對公司的了解以及在新崗位上的工作。
2.人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹工作範圍、分工、工作流程、工作要求(綜合素質、學習能力、工作態度)。
指派專人照顧新員工；用人部門和幫工負責培訓新人，造成人員流失；同時設置壹定數額的幫扶獎金，計入每月工資獎金。
3.人力資源部定期組織新人培訓，內容涵蓋企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。
4.人力資源部在新人入職後壹周、半個月、壹個月、兩個月分別進行試用期談話和考核；在新人成為正式員工之前，做壹個定期的考核，把考核成績報上來存檔。
5.人力資源部跟蹤新人入職後的工作狀態和心理動態，與用人部門溝通新人的工作情況(包括用人部門對新人的評價)，及時做出調整，保證人崗匹配，提高員工滿意度。
擴展數據:
對公司發展的十點建議:
1.領導缺乏與各級員工的實際溝通。企業領導要與各級員工建立和諧的交流溝通機制，發布上層信息，上傳下層信息。企業應該鼓勵員工敢於說真話，表達自己的不同意見。
企業要營造和諧的上下級關系，企業的領導要讓每壹個員工都了解和理解當前工作的重點，領導也要有禮貌，體諒人的感受。如果企業領導和各級員工的想法壹致，企業就會有堅實的基礎，變得更加強大。
2.員工價值觀和安全感不足。對於新員工來說尤為重要。他們在努力的同時，也在學習和發展自己。公司要給員工歸屬感和安全感。
所謂歸屬感，就是員工想融入公司，為公司努力工作；安全感就是員工能感覺到公司需要自己，自己有價值。讓員工知道自己在公司的價值也是促進工作熱情的有效方法。
3、各部門應規範工作流程。每個部門都要有標準的工作流程，每個崗位的職責都要落實到人，合理固定。這樣才能有效提高工作效率，各方面都要有專職人員負責，各部門也要密切配合，避免部門之間脫節。
對公司的意見和建議剛加入公司3對公司管理的建議
對於企業管理
簡壹
6月17入職壹周以來，通過仔細了解，與公司人員進行了各方面的溝通；個人認為有三個方面需要提高:把質量(生產、產品和服務質量)作為企業生存的根本，執行力和凝聚力。
溝通不暢、脫節、分配任務跑偏、不能按時完成、工作效率低，在於執行力的加強；工作熱情和責任在於企業凝聚力的建設。
以上都有賴於完善公司管理制度，明確工作標準，優化工作流程，建立有貼心企業文化的高效團隊。
落實並不斷完善公司內部管理，應該是制度化的硬管理和人性化的柔性政策相結合，既有約束又有激勵，解決人的問題。
鑒於此，對於內部管理的改進，初步設想和建議如下:
首先，我想對物流職能部門員工的執行力和工作心態發表壹下看法。
壹、什麽是企業文化、管理制度和工作流程，其制定的目的和意義是什麽？如何執行公司制度和工作流程？我覺得目前公司裏大部分員工都會以壹種消極的態度來看待，於是互相不服從，推卸責任，領導說什麽就做什麽，拖延工作甚至不做，優秀的員工敢於直言不諱，於是就有了“做好和不做壹樣”、“做多了錯多了”、“欺上瞞下”之類的抱怨。員工抱怨情緒太重，執行力差。
第二，導致上述情況的原因有:
1，個別員工個人素質差，工作態度差。壹顆老鼠屎壞了壹鍋湯；習慣傳播負面情緒和信息。
2.沒有人對制度和流程的理解進行過解讀、引導和傳承。
3.有些人員文化程度低，綜合素質差，不能從全局看問題，曲解和執行錯誤的信息和流程。
4、員工多是熟人介紹，關系戶多，客觀上增加了管理難度。
5.部分員工文化程度較低，不能很好地吸收和運用培訓的相關內容，導致缺乏合適的工作方法和流程，工作能力低下，給其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面影響。6.執行力和部門溝通不暢，首先是問公司的管理團隊和執行團隊(也就是部門負責人)。
問題，要讓員工有凝聚力，首先要從部門主管做起。
第三，加強企業文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培育企業共同價值觀，通過企業主流價值觀規範和約束員工行為，形成強大的企業凝聚力，已成為企業可持續發展的源泉。
其次，我想說壹些個人對企業文化的看法和改進措施。
1.對新人進行為期壹天的企業文化等相關問題的培訓，並設置相關試題進行考核評分，納入試用期員工考核項目。
二、早上班(晨會)前大聲朗讀。建議不局限於幾句話，而是學習壹套完整的企業文化。之後可以安排做早操或者唱振東公司歌集結戰鬥力，或者選擇更適合的晨會流程。
三、後勤職能部門人員的保潔工作可以調整到上午上班前或下午下班前。班前會時間固定在早上7:20或7:30。員工可以在上班前刷卡後，在開會時間前打掃辦公室或整理辦公室桌子。現在的情況是員工沒事幹，聚在壹起聊天，聊壹些對公司和工作都不好的事情，抱怨等等。10到開會前20分鐘。建議公司盡量不要提供傳播負面思想的平臺。
四、開通總經理郵箱或其他綠色投訴渠道，員工可以匿名向公司提出意見或建議，杜絕當眾投訴或以不良方式發泄個人情緒和負面信息。
5.在公司日常管理制度中增加不投訴的相關規定，對有消極思想、喜歡投訴的員工給予警告。如果他們在警告後不改變，他們將被勒令離開。
第三，對於提高員工效率的建議，
壹、招聘面試要盡可能做到人崗匹配，入職培訓要增加崗位勝任能力要求和工作紀律要求。
第二，部門負責人要配合分工，加強內部培訓，提高員工的工作技能。
3.在企業管理部牽頭的人力資源和部門負責人的參與下，公司將對各崗位/工種的工作進行分析，做出崗位量化分析表(細分正常工作項和意外工作項，分階段對工作項賦予工作權重，明確工作重點，方便員工合理安排工作)，梳理各崗位工作流程；部門負責人負責傳達學習。
第四，加強日常管理，監督員工工作狀態，及時給予指導。建議員工做好當天的工作總結和第二天的工作計劃，量化時間(小時/分鐘)直到工作項目完成。會有用的
紀律和工作態度是員工績效考核的指標，及時考核，對不適合崗位的員工進行培訓，然後錄用或辭退。
五、選拔優秀員工，樹立榜樣(選拔標準從績效、效率、責任、
特殊貢獻等方面的評價)，形成向榜樣、標準、規範學習的氛圍。
不及物動詞實施人員準備計劃，為公司培養和儲備管理人才、骨幹人才和技術人才，避免人才流動對公司的影響，構建分層次的人才隊伍，使公司有序高效發展。
七、周會時間建議為周壹或周末，參會人員確定為中層及以上管理人員。生產系統可以根據需要確定參與人員，物流管理部門不必全部參加；會議內容可以圍繞如何解決問題展開，主持人員要提前整合會議內容，避免無效會議；至於會議精神和會議要求，部門負責人可以傳達並督促落實。
八、樹立中層管理者的權威，層層監督各項工作，同時要求和提升中層管理者的管理能力和個人領導魅力，真正發揮部門領導的作用。
以上是對公司整體管理的建議。如有不妥，請主席批評指正。最後，作為人力資源部的壹員，我對公司的人力資源管理負有不可推卸的責任。我還在研究分析公司現有的人力資源管理；但是，我想就我在人力資源管理方面的淺薄資歷發表壹些個人意見，如下:
1.關於招聘方法和流程的建議，
目前的招聘方式:
建議考慮階段性和區域性招聘的需求，對於用工量較大的生產崗位人員的招聘可以考慮以下方法:
二、對新員工入職流程的建議:
1.人力資源部詳細詢問了新人入職前的個人職業生涯規劃，了解他們對公司的了解以及在新崗位上的工作情況。
2.人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹工作範圍、分工、工作流程、工作要求(綜合素質、學習能力、工作態度)；指派專人照顧新員工；用人部門和幫工負責培訓新人，造成人員流失；同時設置壹定數額的幫扶獎金，計入每月工資獎金。
3.人力資源部定期組織新人培訓，內容涵蓋企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。
4.人力資源部在新人入職後壹周、半個月、壹個月、兩個月分別進行試用期談話和考核；在新人成為正式員工之前，做壹個定期的考核，把考核成績報上來存檔。
5.人力資源部跟蹤新人入職後的工作狀態和心理動態，及時與用人部門溝通新人的工作情況(包括用人部門對新人的評價)，並及時做出調整，保證人崗匹配。
提高員工滿意度。
三，新員工流失的原因及改進建議
公司目前的情況是，新人在完成入職手續後，基本進入自我學習、自我熟悉的階段，有時會有老員工進行指導，但同時也會把公司的壹些負面信息給新人，造成新人對公司和個人發展的迷茫，大部分找不到歸屬感。
在此，建議人力資源部門和用人部門對新人進行跟蹤，支持“軟著陸”。具體實施可以從新員工正式報到開始，人力資源部門和用人部門跟進新員工，直到完全適應工作崗位，獨立開始工作。作為跟蹤和支持新員工的考核周期，人力資源部門和用人部門還負責培訓新員工，這將納入人力資源部門和用人部門的考核指標。
新員工流失的原因集中在以下幾個方面:關心不夠，環境壓力大，老員工的負面影響，新員工嘗試的心態。
在此，我的建議是:
1，聘用部門領導的積極關懷，及時與員工談心，了解其壓力來自精神還是工作，及時解決或幫助員工減壓；
2.用人部門安排優秀員工幫忙，帶新員工，避免負面信息的傳遞。對於壹些心態不正確的老員工單獨溝通，做思想工作，影響原則的，可以勸退。
3.在面試階段，人力資源部門明確了解應聘者的應聘目的，篩選掉跳槽傾向高、忠誠度低的應聘者，除了人才的能力之外，更看重性格。
4.招聘人員應向應聘者如實反映公司情況，不得為招聘優秀人才而誇大公司實力，為人才流失埋下隱患；面試時，向應聘者說明能力要求和崗位技能要求，準確識別，適合崗位。
5.對於抱著“試試看”心態入職的新員工，可以設置壹周的試用期。這個星期沒有工資。順利通過試用期後，本周工資可計入當月工資，按時發放。
第四，關於註意留住人，減少人流量的建議。
1.完善並實施薪酬福利制度。盡量使支付的薪酬福利與員工的努力和貢獻相壹致，與區域主流消費水平和生活質量保持平衡，在同行業中保持相當的競爭力。註意滿足員工不同層次的需求(物質、精神等。)，讓企業人才濟濟，欣欣向榮。
2.加強內部溝通。通過建立溝通渠道。