2008年新實施的《中華人民共和國勞動合同法》第3條規定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商壹致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條規定，用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，
應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。
對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條規定競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、區域和期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律法規的規定。
勞動合同解除或者終止後，前款規定的人員到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營同類產品或者從事同類業務，或者自主創業生產、經營同類產品或者從事同類業務的，競業限制期不得超過兩年。
第二十五條規定，除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
擴展數據:
案例:
龍，47歲，四川廣安人。2007年，他來到重慶明天機械有限公司(以下簡稱明天公司)工作。有意想不到的風暴。兩年前，龍某上班操作機械時，不幸左手被壓，治療半年後出院。事故認定為工傷事故，龍傷殘等級鑒定為五級。去年8月，龍某提出申請，雙方解除勞動雇傭關系。
去年6月5438+10月，龍某向渝北區法院提起訴訟，要求明天公司支付工傷賠償金。隨後，法院判決明日公司支付41萬元，明日公司支付4萬元作為壹次性傷殘補助金。
早在雙方解除勞動關系前，公司將於明日為平安養老保險股份有限公司重慶分公司參保員工補充工傷保險。龍受傷後，提出索賠。去年165438+10月30日，平安養老保險公司支付給龍19.7萬元。得知這壹情況後，公司明天將以不當得利為由將龍告上法庭。
某員工發生工傷，公司支付工傷賠償金和壹次性傷殘津貼時，發現保險公司已支付該員工保險金19萬元，故以不當得利為由要求該員工返還19萬元。近日，大渡口區法院判決駁回該公司訴訟請求。
大渡口法院經審理查明，該公司明天投保團體意外險，屬於人身保險。龍某與明天公司解除勞動雇傭關系後，工傷保險賠償條件已經成立，龍某申請賠償，獲得賠償金654.38+0.9萬元。
法院還認為，明日公司僅承擔法院判決範圍內的賠償責任，並未向龍額外支付賠償金，龍並未獲得不當得利。據此，法院判決駁回明日公司要求返還654.38+0.9萬元的訴訟請求。