公司效益不好怎麽辦？
我會根據不同的情況做不同的處理。
公司效益確實惡化了，不可能維持原來約定的員工工資水平。
我國《勞動合同法》明確規定:勞動者與用人單位必須在勞動合同中明確約定勞動者的報酬；同時，只有雙方協商壹致，才能變更勞動合同中的相關約定內容，相關變更必須采用書面形式。所以在降薪的問題上，我們屬於被保護的壹方，有主動權。
在實踐中，我個人建議:
1.如果降薪是短期行為，且降薪金額或補償條件可以接受，我可以同意，但需要以書面形式明確約定降薪金額和具體起止時間，同時明確相關補償事項。
無論如何，企業和個人是相互依存的，所以分擔壹部分經營上的困難，也是壹種職業素養和個人道德的鍛煉，對後續的職場(無論是在原單位還是另找工作)也會有幫助。
2.如果降薪的金額或持續時間不能接受，我會坦率地向老板說明我的看法。
坦率地表達個人觀點有兩個原因:
壹、了解老板降薪的具體考慮。如果他對未來如何提高福利、改善公司狀況沒有任何可行的計劃，只是采取行動應對目前的困境，我會拒絕他的降薪要求，將談判方向轉向如何補償解除勞動合同；
第二，看老板怎麽回答。如果他能拿出壹個可行的，有說服力的方案，那麽我會在自身利益和後續補償有保障的情況下，選擇性的接受降薪。這是因為有時候吃小虧不壹定是傻，知道付出代價後會得到什麽才是最重要的。
降薪只是老板面對短期困難轉移壓力的措施，並沒有對我的降薪損失做出補償承諾或計劃。
這種情況並不少見。面對短期的蕭條，有些企業會想盡辦法減少損失，比如降薪、調崗、降低績效或獎金標準等等。對於這類企業來說，受損最嚴重的是壹般員工，人數最多，比例最高，而且效益改善後沒有任何補償。
對於這種企業降薪，我會依法維護自己的利益。
1.了解老板降薪是否符合程序。
企業合法降薪只有兩種方式:壹種是與員工自行協商，通過簽訂協議的方式改變原勞動合同中約定的薪酬標準，從而合法調整其薪酬；二是經過民主程序，通過與工會和職工代表的集體協商，達成集體協議。
無論這兩種降薪協商方式如何變化，對於涉及自身利益的內容，企業必須以書面形式有效告知員工本人，經員工簽字同意後方可生效。集體協議也需要依法公示。在公示期間，我可以以書面形式向企業明確表示同意或不同意。如果企業不顧我的意見單方面執法，就違反了法律，侵犯了我的合法權益。我會以個人或集體的名義向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，要求企業依據勞動合同進行賠償。
除了以上兩種方式，企業降低員工的勞動報酬也是違法的。
2.了解勞動合同對員工工資的保障。
根據《勞動合同法》相關規定，用人單位未按時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同並獲得賠償。賠償的具體內容除了賠償員工應得的收入外，還要支付扣除或拖欠工資總額的25%作為賠償。如果企業拒不支付，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門會對用人單位做出限期處理。企業逾期不支付的，可以責令其按照應支付金額50%以上100%以下的標準向勞動者多支付賠償金。
也就是說，企業未經本人書面同意單方面降薪，我可以視為企業未按勞動合同約定支付勞動報酬。因此，我有權要求企業改正，並按合同約定全額支付我。否則，我可以依法向勞動監察部門投訴，要求企業履行勞動合同，賠償我的損失。
總結:企業面臨困難，短期降薪無可厚非，但必須依法進行，充分保障勞動者權益；勞動者對企業的降薪行為要理性，通過協商，有選擇地接受企業的合理要求。
最後，有兩個關鍵點需要註意:
1)，降薪不能低於當地最低工資標準；
2)降薪須經本人書面簽字認可。
否則就是對勞動者權益的侵害，可以向當地勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。在維護勞動者合法權益方面，只要註意舉證，勞動仲裁不麻煩也不難，因為我國非常重視維護勞動者的權益，這壹點在實踐中會非常突出。
冷靜思考