股權激勵的形式多種多樣，主要包括股票期權、業績股、虛擬股、股票增值權、限制性股票、延期支付、員工持股等。其中，股票期權和限制性股票應用最為廣泛，其他形式的股權激勵計劃大致是這兩種形式的變體。下面也重點介紹這兩種激勵方式。(1)股票期權是指股東大會賦予管理層在壹定期限內購買壹定數量公司股票的權利。這種權利能否實現，取決於管理層能否實現股東規定的經營目標。行權前，被授予股票期權的管理層不享有產權；行權後獲得的收益是行權價格與行權日市場價格的差額。(2)限制性股票是指通過股東大會決議，允許經營者以較低的價格或在預定條件下無償獲得壹定數量的公司股份，限制性股票激勵計劃需要包含壹定的業績條件。在達到設定的業績目標的前提下，激勵對象需要購買授予的股份。如果不滿足預定條件，限制性股票激勵計劃自然終止。限制性股票的出售通常有嚴格的時間和條件。以股權激勵最發達的美國為例，對管理層出售限制性股票獲利的限制非常嚴格。如果公司持續達到壹定的盈利水平，或者管理層持有到壹定年限甚至退休，就只能賣出這類股票。
從法律上看，股票期權和限制性股票授予協議實際上是管理層與股東之間的壹種有條件、有期限的出售或贈與合同，可以是無償的，也可以是有償的。雖然股票期權和限制性股票都是股權激勵的方式，但兩者有顯著的區別，主要表現在:(1)股票期權只有在滿足壹定條件的情況下才能行權，其得到的是限制性股票，是公司在壹定條件下授予管理層的某種股票，但持有人只有在滿足業績、工作年限等限定條件的情況下才能賣出套利。(2)股票期權持有人可以選擇行使或不行使自己的權利，從法律的角度看這是壹種形成權。這個形成權是有壹定時間固定的，過了規定的行使期就消滅了。當股票市場價格低於行權價格時，股票期權持有者完全可以選擇不行權；但限制性股票以低於當前市場價的價格授予激勵對象。如果股票的未來市場價格低於當前價格，持有者不能從中套利。因此，管理層因自身的優勢和劣勢而對公司勤勉盡責，從而取得優異的經營業績。目前，激勵策略的實施能否提高公司的經營業績尚無定論。相反，壹些學者認為實施激勵策略是低效股東監督的表現，強薪酬計劃並不總是公司治理中的理性選擇。壹些學者通過經濟建模研究發現，上市公司業績與股權激勵之間存在顯著的正相關關系。京邦的理解是，各種公司治理手段，包括股權激勵的激勵策略，在采取的時候都要量體裁衣。同時，激勵戰略只是公司治理手段之壹，並不能代替選擇和監督戰略。各種手段的綜合運用往往能取得更好的效果。但不可否認的是，股權激勵等激勵措施在降低代理人的道德風險和代理成本、吸引和留住人才、解決內部人控制、充分致力於公司經營和股東利益等方面具有壹定的積極作用。
從世界各國的實踐和《公司法》的規定來看，股權激勵作為公司治理的壹種手段基本得到了肯定。美國法律授權公司發行股票期權、影子股票和其他形式的激勵薪酬；德國原來的激勵性薪酬受到稅法和公司法的嚴格限制，但這種情況也有壹定程度的改變。例如，德國公司法允許公司為股票期權計劃回購65，438+00%的已發行股票。當然，“安然事件”壹度讓很多西方公司放棄了股權激勵這壹激勵措施，而在中國，由於實施股票期權計劃而導致的管理層天價薪酬等事件也層出不窮。對此，任何制度都有從不完善到完善的過程，但不能否認股權激勵計劃在降低代理成本、發揮人才積極性方面的作用。