管理層對谷歌工作方式的看法。

google works如何思考閱讀1 1，建立學習型組織

在傳統公司的自組織培訓中，由於大部分培訓目標針對性不夠，講師不合適，評估方式不恰當，導致培訓效果不佳甚至無用。這本書為我們提供了壹個更好的解決方案:學好。縱觀全球，無論是音樂家還是醫生、運動員等。，為了取得非凡的成績，他們需要把自己業務的每壹部分？行動？分解、提煉、重復，在重復中發現小差異並逐步調整、優化、力求完美。所以我們在培訓員工的時候，是不是也可以壹次少培訓壹些，比較實用，比較關鍵的內容，提高培訓效果？

從內部選拔優秀員工做講師。在每個團隊中，或多或少都有壹些工作各方面的專家，有專業的，也有非專業的，這些來自員工內部的講師比外部的培訓經理和顧問更了解公司、團隊和員工，更接地氣。這個所謂的高手是在民間。所以，相對於理論知識豐富但缺乏實踐經驗的學者、專業培訓師或咨詢師，來自公司內部的講師授課可能更有效。

2.建立壹個快樂的公司。

本質上，壹個快樂的公司是壹個以人為本的公司。公司充滿了微笑、和諧和互助。

在谷歌，管理人員不能單獨做出招聘決定，也不允許在沒有共同決定的情況下做出薪資調整和晉升決定。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是為團隊和員工服務，幫助員工解決困難，把員工當成企業的主人，而不是機器。當然，公司信任員工，給員工充分的授權，讓員工有主人翁意識，給員工提供工作之外的學習機會，讓員工更願意發揮鬥誌和能力，公司的業績才能得到根本的提升。

在谷歌，當做團隊和公司決策時，我們依賴的是數據而不是管理者的想法。管理者從負責提供直覺變成了尋找真相的向導，每個決策都用數據？證據？避免流言蜚語，偏見和剛愎自用，比起獨斷專行，更能接近真相。同時，在決定員工晉升時，谷歌采取了開放的模式。在這種模式下，員工與高級職員的關系對晉升只有很小的影響；與公司分工或所負責的產品領域或部門的推廣無關；建設性而非原則性的不良反饋不會影響員工的晉升；員工工作的地理位置並不會影響到是否升職。並且利用開放平臺反復宣傳推廣過程，用事實和數據說話，讓大家隨意獲取這些數據，而不是玩弄政治。讓員工真正體驗到公平公正的團隊氛圍，讓員工安心工作。

除了限制領導者的壹些傳統權力，根據事實做出決定，谷歌還給予員工不同尋常的自由，鼓勵員工塑造自己的工作和公司。谷歌工程師每周可以花20%的時間研究不在日常工作中但可能與谷歌有關的項目。這樣才能充分調動員工的創作激情，發揮員工的工作積極性。

互聯網時代，地球越來越小，世界上最有才華的人流動性越來越大。這些創意精英期望在自由度和幸福感都很高的企業工作。從某種程度上來說，能否營造壹種能夠吸引全球最優秀人才的工作氛圍，將是21世紀高科技企業顛覆性發展的前提。

此外，這本書還向我們灌輸了許多新思想，甚至在最後壹章，作者還與我們分享了如何建立高自由度高績效團隊的十個步驟。當然，工作中還有很多事情等著我們去思考和落實。雖然由於東西方文化的差異，書中的理念在實際執行中可能會略有不同，但這本書可能是我們通往天堂和自我實現的捷徑。

google works如何看待閱讀2 Google是壹家由技術洞察而非市場研究驅動的公司，所以它能創造出很多很多偉大的產品。在沒有競爭對手的時候，他不斷超越自己，通過不斷的創新，實現不斷的自我改造，保持旺盛的生命力。

最讓我感動的是，壹個公司都在不斷突破自己的舒適區來提升品牌價值，何況是壹個人。最近流行做自己，就是按照生活方式努力奮鬥。所以當我們第壹次做自己的洞察，過自己的生活。其次，我們可能會遇到這樣的夥伴，壹起開始偉大的事業。

文化和決策是壹群人的共同意誌。

之前我認為企業文化的建設和公司重要事項的決策是老板和高層的事。看了之後，我發現這些東西其實是可以由壹群人的共同意誌做成的。如果是老板和高層做出來的，那只是壹個表面光鮮的公司，難以推進。關鍵是員工根本不認可，打心底裏是接受不了的。

決策和文化是壹群人的共識，從而形成混流，成為驅動公司成長的無形力量。妳這樣認為嗎？

開放是更大的格局。

開放是相對封閉的，不僅要接受新事物，更要擁抱新事物，不僅要學習，更要把自己當成世界的壹員，就像武術中的最高境界，不是妳有多少本事，而是什麽都能用。心態不同，格局不同，境界不同。

正如書中所寫，開發不僅可以實現快速擴張，還可以讓用戶更加自由。Android不就是壹個像雜草壹樣占領手機市場的開放平臺嗎？想想維基百科，想想臉書，不是嗎？未來壹定是更加開放的世界。

人才招聘是管理的壹項重要工作。

在此之前，我認為招人必須節約成本，人員可以通過培養人才來補充。看了人才招聘那壹章，結合我這段時間的管理，我發現我真的錯了，培訓是對的，但是壹定要選對人才，所以人才選拔是最重要的環節。妳壹定要相信，人足夠優秀，在沒有任何培訓資源的情況下，借助互聯網資源快速成為行業專家。

所以，開始試著向面試官學習吧。

有夢想，並且足夠大。

因為世界變化太快了，沒有人知道接下來會發生什麽。看著新鮮事物不斷湧出，我突然覺得生在這個時代無比幸福。借助趨勢，我們有太多的機會。妳想幹嘛?妳想引領潮流還是隨波逐流？

google works如何看待閱讀3。我終於斷斷續續地看完了這本書。前幾章的內容我都忘了，哈哈，所以看了思維導圖好像還有點記憶。說實話，對我來說，我不喜歡看國外類似的著作，包括讀研，也不喜歡學習國外的管理學著作。它是相當老式的。原因有二。第壹，從小學到的東西是有重點的，主體突出。國外的作品普遍比較亂，重點還是不好找。我很慚愧。我不夠好。第二，國外的理念很好，和國內企業的發展階段還是有差距的。當然，慚愧的是我壹直在國企工作，沒有在BAT工作過。但是，就豐富自己的知識而言，很重要。我們應該共同發展。

這本書從文化、戰略、人才、決策、溝通、創新六個方面講述了谷歌成長發展的故事。就企業自身而言，這六個方面應該是相輔相成，至關重要的。谷歌提出文化相信它的口號。我壹直相信企業文化對人的影響。說到底，企業就是人才的競爭。對於留住人才來說，薪資是壹方面，另壹方面是個人氣味和公司氣味是否相同。文化起著重要的作用。谷歌更強調技術和人的作用，尊重技術人才，充分發揮他們的作用。谷歌更註重招聘，所有的工作，從招聘標準到招聘委員會的建立，都體現了其獨特的招聘思路。決策是每個公司都難以處理的，決策權必須推上去，決策的科學性無法保證。谷歌發現了共識的真正含義。職場中的溝通是如此重要，以至於Google被定位為最好的路由器，我感覺這是壹種簡單的處理職場溝通的方式。現在國家和企業都在講創新，知道創新是什麽意思，怎麽做。谷歌有自己的探索，70/20/10原則更適合很多公司。

讀完整本書最大的感受就是有收獲，這是概念層面的。話不多說，準備進入下壹本書。

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