管理學位論文堂訪談:招聘時應不應該調查員工的背景？

“這個話題網上交流，以下是采訪實錄。陳:“管理講堂”，輕松談管理。騰訊的朋友們，早上好！我是陳·”管理學位論文廳”是由全球華人企業咨詢中心和騰訊財經頻道聯合策劃的在線直播節目。今天我們要討論的話題是，員工在求職時是否應該調查背景。這個話題似乎是某些領域的從業者會關心的話題，但卻是所有員工都會關心的問題。我在招聘時，背景調查會阻止我做這份工作嗎？今天的兩位嘉賓是擁有超過10年人力資源工作經驗的小通網絡科技有限公司人力資源部總監李宏偉。李永瑞是北京師範大學管理學院副院長，心理學專家，也曾在多家大公司擔任人力資源顧問。我想問兩個人這個問題。首先，請問李宏偉董事，您對員工的背景調查有什麽看法？李宏偉:員工的背景調查實際上是招聘過程中非常重要的壹個方面。也就是說，在整個招聘過程中，壹個人的情況並不能通過背景調查來確定，而實際上只是壹個組成部分。因為它會有很多方面，包括壹些心理測試，面試和壹些個人信息檔案等方面。所以只能說是其中壹個重要的方面。另壹方面，在全面了解壹個人方面，中國的小學，甚至幼兒園，以前在中國都有這個傳統。老師們會上門拜訪。為什麽？因為在這之前，我了解這個人的內心和家庭情況，對這個人有壹定的了解，這樣才能充分發揮這個人的潛力和特長。這可能是題外話。這個話題被頻繁使用，無論是從我多年的經驗來看，還是從我曾經工作過的公司或者現在的公司來看，因為我覺得它很重要。也有網友提出了壹些問題。如果他有學歷和考試資格，為什麽還要做背景調查？首先，我們相信它所提供的是真實的，但是在申請過程中，我們會根據貴公司的情況，個人的定位或者個人的成就有所偏向，我們會註意介紹壹些自己的長處和優勢。在我長期從事人力資源的工作中，這是壹種點頭，往往我們會更認可這種員工，因為他有明確的目標。陳:妳能把他最好的壹面呈現出來嗎？李宏偉:是的，我認為當壹個企業招聘員工時，員工不壹定都知道企業的需求。我們可能需要更多地了解員工在這方面的潛力，以及他入職後的未來發展。另壹方面，我們也不排除他有壹些惡意的、虛假的信息。這方面可以通過進壹步的背景調查，壹些測試等手段，對這位員工有壹個比較全面深入的了解。即使我們把這些都做好了，也不壹定能100%成功招聘到壹個成功的人。企業文化與壹線管理者的關系還存在很多問題。但是我認為做背景調查是非常重要的。陳:如果壹個人在壹家公司工作，級別很高，這個時候還需要背景調查嗎？後面請李博士講壹下如何做高管背景調查。首先，請您談談這個問題好嗎？李宏偉:現在我們已經把這個範圍擴大到了高層或者中高層，我們擁有了所有的中高層管理人員。比如每年的“360度調查”，現在就不會這麽寬泛了。其實這個調查的背景是壹部分，而且變得更廣了。不僅僅是了解我原來公司的發展情況，我們的高級技師可能剛開始也就壹個普通的學歷或者壹些工作經驗，但他可能是在中級或者高級管理崗位。我們需要了解他之前的管理特點，性格特點，以及他是否有這個潛力。同時，我們可能會要求他在技術上更寬更高。這時候可能涉及到對他技術背景的進壹步調查。可能是對學歷和專業有要求吧。可能他這麽多年在外面看了別的東西。除了公司的正常培訓，他可能還會參加壹些MBA或者英語專業的自考。我們必須調查這些方面。同時，需要在公司內部進行調查。其實這跟企業的規模有關系，包括他在大區域或者其他分公司管理方面的特點，他是否能勝任這個新的崗位。在知識層面，他的知識儲備了嗎？同時，我們的評價技術也不壹樣。對於剛入職的初級員工，可能只有簡單的性別和人際關系的測試，但是對於中高級員工，我們需要有新的強化的測試，包括他的性格特征，包括他的管理和團隊，包括他對未來目標達成情況的詳細調查，所以這個職業背景調查非常重要。而且我覺得跟公司有關系，包括我們廠家和上遊競爭關系的處理。所以範圍更廣，更貼近公司的業務和人際關系。