股權激勵通常出現在高級程序員和更高的職位，級別越高，薪酬比例也會越高。阿裏巴巴P7職位，平均股權激勵約600股，分四年行權，平均每年約26萬股(按7: 1美元，阿裏巴巴每股250美元計算)。
股權激勵部分的股票通常是限制性股票單位(RSU)，其限制是只有滿足條件，股票才能自由流通。壹般來說，條件是員工在公司工作壹定時間後，才能獲得部分股權。
比如，阿裏巴巴股份會在員工工作滿兩年時，將50%的限制性股票分給員工。第三年25%，第四年25%，最後壹年25%。
這裏的套路是什麽？首先，由於阿裏的RSU是工作兩年後才能授予，員工如果要提前跳槽，會遭受壹定的經濟損失。另壹方面，公司也可以選擇在不滿兩年的情況下辭退員工，從而減少薪資支出。
再比如，谷歌的RSU也是給四年，分配方式是每個月給2.08%的RSU，也就是說，谷歌的RSU是完全平均分配到4月份的。
但通常情況下，公司會有壹年的‘歸屬懸崖’，也就是說，員工要工作壹年，才能壹次性拿到25%的RSU，從第二年開始，剩下的75%的RSU每月按比例分配(每月獎勵RSU總額的2.08%)。這樣做的原因是公司期望員工至少工作壹年。
那為什麽壹年後公司沒有設立‘歸屬懸崖’？原因是公司壹般會在員工績效中給予員工新的股權激勵，從而增加員工的RSU股份數量。當員工在第二年開始工作時，他們每個月(年)都能獲得比第壹年更多的RSU股票，從而增加他們對公司的忠誠度。績效考核相對平庸的，很少或沒有新的股權激勵，公司就降低對員工的吸引力，變相的讓員工泄氣。
在職級對標中，為了統壹標準，我們按照四年平均分配來計算股權激勵的價值，在填寫薪酬時按照股票價格來計算每股價格。
其實我們剛才討論的是上市公司股權激勵。對於未上市公司來說，情況就比較復雜了，因為這類公司的股票不在二級市場流通，所以股價不透明，很難直接兌換成現金。此外，還有壹種可能是，公司永遠不會上市，股份永遠不會自由流通。因此，壹般認為未上市公司股票的吸引力低於上市公司。
但正因為如此，非上市公司在給予股權激勵時通常會比上市公司更慷慨，會給予更多的激勵來吸引人才。因此，我們在評估RSU時，應該綜合考慮價值和風險。