這裏所說的形象，包括組織中領導者和模範人物的個人形象和優秀團隊的集體形象。無論什麽樣的形象，都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到催人奮進的作用。因此，企業的領導者應該把自己的知識水平、道德修養、工作能力和人格風格融入到日常工作中去，用自己良好的個人形象來激勵領導者的思想和行為。同時，對工作中表現突出的新人、優秀員工、勞動模範、工作班組，深入宣傳展示其良好形象，通過發布照片資料、頒發表彰會議榮譽證書、電視、網絡宣傳等方式，號召和引導員工模仿學習。
第二，情感動機
情緒是人對外界刺激的心理反應，包括情緒和情感。情感需求是人類最基本的需求，也是影響行為最直接的因素之壹。人與人之間的情感聯系蘊含著無限的潛力，可以超越物質利益、精神理想和外界壓力的影響，產生“士為知己者死”的激勵力量，因此，現代領導者不僅要註重以理服人，更要強調以情服人。情感激勵就是加強與員工的情感溝通，從員工的思想、生活、工作等方面給予真誠的關心，想他人之所想，急他人之所急，難他人之所難，與員工建立平等親切的感情，讓員工感受到領導的關懷和企業的溫暖，從而激發員工的積極性、主動性和創造性。
第三，信心激勵
期望理論告訴我們，壹個人在工作中受到激勵的程度與他對工作完成情況的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力密切相關。當壹個個體認為自己再怎麽努力也完成不了工作的時候，他的工作熱情肯定是很低的。有時候出現這種情況是因為工作確實超出了自己的能力範圍，但更多時候是因為自己對自己缺乏信心。他們往往不能清晰地認識和評價自己，不知道自己的優勢和劣勢，懷疑自己的能力，從而誤判實現目標的可能性。這個時候，管理者需要在信任員工的基礎上，及時進行心理疏導，讓員工充分認識到自己的優勢和潛力，給予員工充分的鼓勵，讓他們看到未來的機會和希望，幫助他們樹立我能做好的信心。心態好、有必勝信念、有動力的員工能激發巨大的創造力。正如壹則廣告所說，“只要有激情，壹切皆有可能”。
第四，目標激勵
目標激勵是指設定適當的目標來激發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標激勵需要在明確的組織目標基礎上進行縱向和橫向的層層分解，形成各個層級、各個部門甚至每個員工的具體目標。各級、各部門、每壹位員工都以目標為標準，在實現目標的過程中實施自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中，要特別註意以下幾點:第壹，員工個人目標的設定要結合工作崗位的特點，充分考慮個人的特長、愛好和發展，將個人目標與組織目標結合起來，使組織目標中包含更多的個人目標，使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二，目標必須明確、可及、具有挑戰性和持續性，培養員工創造價值的成就感。第三，組織目標或個人目標壹旦確定，就要大張旗鼓地宣傳，讓全體員工深刻理解工作的意義和前途，激發他們強烈的事業心和使命感，使員工在工作過程中實現自我激勵和相互激勵。最後，在目標考核評價中，在員工自我評價的基礎上，從德、能、勤、績等方面進行定性和定量相結合的評價，並及時給予獎懲，明確規定。
動詞 （verb的縮寫）績效工資制
這是最基本的激勵方式，其要點是將績效與薪酬相結合，完全根據個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅的發放。績效工資制的實施可以減輕管理者的工作量，使員工在沒有管理者監督的情況下自發地努力工作。目前很多企業對總經理和普通員工的工資報酬采取底薪(月薪或年薪)加提成的方式，既增加了營業額，又增加了個人收入，充分體現了績效工資制的優越性。在實施績效工資制度時，需要註意以下幾點:壹是要明確組織、部門和個人在壹定時期內要達到的績效水平；其次，必須建立完善的績效監督和評價體系，正確評價實際績效；第三，嚴格按績效付酬，薪酬必須盡可能滿足員工的需求。
第六，肯定和表揚
心理學家兼哲學家威廉？詹姆斯曾說:“在人類所有的情感中，最強烈的是渴望被重視。”。哈佛大學的康特教授進壹步指出:“工資只是壹種權利，只有肯定才是禮物”。松下幸之助認為，很多員工非常註重如何在工作中取得進步，希望得到老板的認可。所以當他帶參觀者參觀工廠時，他會不經意地指著壹名員工說:“這是我最好的主管之壹”，這讓被告感到自豪。所以，員工最希望從工作中得到的是和尊重自己的人壹起工作，表現好的時候得到表揚，對發生的事情有壹種滿足感。
壹個有效的管理者必須擺脫對金錢的迷信，隨時了解和掌握員工的工作，及時給予認可和肯定，發壹句感謝，給壹個贊美，充分滿足員工的尊重需求。同時，要用真誠、真心、發自內心的欣賞來肯定和表揚員工，充分發揮隱藏在員工身上的神秘潛力，鼓勵他們進步；不能有博取人心的目的，花言巧語，虛偽。這樣不但不會激勵人，反而會讓人覺得討厭。
七、工作充實。
日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什麽”時指出:“工作的報酬就是工作本身！”深刻的指出了內在動力的無比重要性。相關的激勵措施包括工作擴大、工作輪換和工作充實。工作的放大是指在橫向層面上增加工作內容，但工作的難度和復雜程度不增加，以減少工作的枯燥和單調感；崗位輪換是在相同級別和能力要求的崗位之間進行交流，以培養員工的各種能力；工作豐富化在垂直層面賦予員工更復雜、系列化的工作，讓員工參與工作規則的制定、執行和評估，讓員工獲得更大的自由和自主權，滿足自己的成就。在這三種方式中，工作充實的激勵效果最大。
工作充實的具體方式包括:讓員工完成壹項完整的、更有意義的工作；讓員工在工作方式、工作程序、工作時間、工作進度上有更大的靈活性和自主權；賦予員工壹些原本屬於上級管理者的責任和控制權，促進員工的成就感和責任感；及時評估和反饋，讓員工對工作做出必要的調整；建立獨立的工作團隊，獨立完成重要而復雜的任務。
在解決了員工溫飽問題的今天，員工更關心的是工作本身是否有趣、有意義、有挑戰、有創新、有成就感，是否能實現自我價值等等。要滿足員工的這些高層次需求，就要實施工作放大、工作輪換、工作充實，實現內部激勵。
八、參與管理
參與管理就是讓下級員工在壹定層次和程度上分享上級的決策權，從而激發員工的主人翁意識，形成員工對企業的歸屬感和認同感，進壹步滿足員工自尊和自我實現的需要。參與管理的具體方式有:在作出涉及面廣的重大決策時，必須聽取下屬、基層和壹線的意見和建議；成立由各級代表參加的質量監督小組，定期檢查和討論質量問題，找出原因，提出解決方案，監督修改計劃的實施；賦予下屬、基層和壹線員工更大的現場決策權，讓他們有權快速處理各種突發問題。
九。教育和培訓
知識經濟時代，知識更新速度加快，社會對企業和員工提出了更高的要求。企業和員工都要不斷學習才能跟上時代的步伐。教育培訓作為壹種重要的學習方式，不僅可以提高員工的知識水平，適應企業的發展需要，還可以使員工以最大的熱情為企業做貢獻，實現員工的全面發展。教育培訓既要重視員工的思想教育，又要樹立員工的崇高理想和職業道德；我們還應該重視專業教育，以提高員工的工作能力。常見的教育培訓方式有:在工作實踐中隨時隨地學習，不斷豐富和積累知識；定期組織內部培訓，提高員工的專業技能；脫產學習、訪問和在高校深造等。，讓員工開闊視野，增長見識，更好地適應時代需求；倡導和實施工作導向學習和學習型工作，建設學習型組織，全面提升個人價值和組織績效。通過以上方法，不斷提高員工的思想道德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使他們成為適應時代要求的“T”型或“A”型人才。
其實激勵方式有很多種，本文只介紹最基本最主要的幾種。但有壹點是肯定的，無論什麽激勵方式，都不是最有效或最無效的。有效的激勵是結合需要綜合運用各種激勵方法的結果。因此，在激勵工作中，必須堅持以需要為激勵的出發點，在物質激勵的基礎上註重精神激勵；要充分考慮員工的個體差異，激勵方式因人而異；要結合不同時間、不同地點的具體條件和情況，用機制適當激勵；要堅持正面激勵為主，通過表揚、獎勵等激勵方式，始終保持職工隊伍的生機和活力，形成團結奮進、開拓進取的良好局面；必須處理好個人激勵和團隊激勵的關系，在個人激勵的基礎上強化團隊的激勵，充分發揮個人和團隊的積極性、主動性和創造性。