無論是在HR社區，還是更常見的經理人QQ群，總會有那麽多HR壹邊討論業務，壹邊向大家傾吐自己的煩惱，包括:人力資源單位不會受到老板的高度重視，會被“鉗制”；或者HR在企業中沒有主導權，沒有得到足夠的重視和認可。通常這樣的話題會引起壹群人的“交心”，也有HR的人可以溝通交流自己的經驗。眾所周知，真正走出這樣的短板，不是壹朝壹夕的事情。
要完成人力資源優化配置的使用價值，在構建發展戰略地圖時就要考慮公司的戰略選擇，沿著“為公司股東創造的使用價值”——“提供給客戶的使用價值”——“高效的內部運營系統軟件”——“學習、培訓與發展”的因果鏈，從會計視角到學習、培訓與發展視角制定出總體目標。
在金蝶國際移動軟件集團公司主辦的“2011中國管理世界社區論壇CHO分社區論壇”上，人力資源咨詢總監張先生曾指出“人力資本地圖”這壹新概念:拿出組織的整體規劃階段，似乎工作分析、工作評價、職業發展規劃、組織架構、崗位職責界定、崗位管理制度、崗位管理體系、 崗位說明書、崗位使用價值表等專用工具的基本理論和方法全部集中展示，使所有人力資本管理系統得以展示，確立人力資本管理系統轉型發展的目的、導向和方法。
如何構建人力資源地圖，應用人力資本？九種方式:
模式1，業務壹致性。目的是找出整個公司缺什麽階段，指明什麽是完全缺，什麽是部分缺，什麽是符合。
模式二，業務成熟度。根據公司的內外部自然環境，明確每個階段的模式層次，以及創建榜樣的層次，進而識別當前業務的成熟度。
模式三:基本建設的緊迫性。根據公司目前的經營規範和發展規劃，將優先考慮缺乏或成熟度較低的業務的基本建設，並對整體規劃給予具體指導。
模式4:主題式工作流。按照壹定的主題式工作流程，如後備人才隊伍基礎建設、崗位職業生涯規劃等，尋找關系組件，識別組件的缺失和成熟度，對主題式基礎建設給予具體指導。
方法五:群控。從組管理和控制的規定出發，識別集中式、平衡式和混合式電源組件，並對混合式電源組件進行描述，以掌握專業支撐點的狀態。
模式6，角色關系。人力資本系統的管理將涉及所有人員，包括管理層、主管和員工，以及HR角色。我們可以確定後三個角色和組件的相關性，並具體指導所有員工參與整體規劃。
模式7，3D模式。3D模式包括三種類型的人物角色:COE、BP和SSC，它們可以識別三種類型的人物角色和組件之間的相關性，以改進3D模式。
模式8，IT成熟度。確定在當今的IT應用中是否有應用的必要及其成熟度。看它適用於什麽地方，公司想打造什麽樣的系統軟件。
模式九，IT應用層面，根據PM、HR、HC三個層面，確定各組成部分的IT應用隸屬範圍，為整體信息化規劃提供依據。那麽我們就可以清楚的了解公司要創造人力資本要做什麽，就是那個圖的差異的應用。方式自然僅限於這幾種方式，大家可以自己搭建。