近日，在中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於進壹步減輕義務教育階段學生作業負擔和校外培訓負擔的意見》的背景下，嚴格限制義務教育階段校外學科教育培訓，全面禁止學前教育階段學科培訓。目前各大教育培訓機構已經開始調整業務和人員。其中，有教育培訓機構內部人士表示，公司旗下的教育機構將開始裁員，實施補償計劃，部分人員將轉崗或投資新項目。那麽在目前的情況下，教育機構應該如何合理裁員呢？如何向勞動者支付經濟補償金？
壹是勞動合同未到期，培訓機構作為用人單位可以通過以下方式與勞動者解除勞動關系:
(壹)與勞動者協商解除勞動合同的；
(2)由於勞動者的過錯，用人單位可以解除勞動合同，如:在試用期內，被證明不符合錄用條件，嚴重違反用人單位的規章制度，嚴重玩忽職守，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
(3)用人單位無過錯，勞動者無過錯，但例如:1，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作的；2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立時所依據的非客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。有上述情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付壹個月工資後，可以解除勞動合同。但職工屬於職業病、工傷、孕期、產期、哺乳期，或者在本單位連續工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的，不適用提前解除通知。
(4)裁員:企業裁員20人以上或不足20人但占企業職工總數10%以上的，屬於經濟性裁員，應符合《企業經濟性裁員法》的相關規定。
企業裁員必須合法合理，有嚴格的程序限制。根據《勞動合同法》第41條規定，企業裁員必須符合四個條件:1，按企業破產法規定調整；2.生產經營發生嚴重困難；3、企業生產、重大技術革新或經營方式調整，勞動合同變更後，仍需裁減人員的；4.勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。而且企業實施經濟性裁員必須遵循嚴格的程序:壹是企業要提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見；其次，制定裁員計劃，包括裁員人員名單、裁員時間和步驟、經濟補償方式等；然後，向勞動行政部門報告裁員計劃；最後，企業正式公布裁員計劃，辦理解除勞動合同手續。企業在裁員時也要註意，不得裁患有職業病、工傷、孕期、產期、哺乳期的員工，或者在本單位工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的員工。同時，企業應當優先留用與企業訂立長期固定期限勞動合同、訂立無固定期限勞動合同、家庭無其他從業人員、需要贍養老人或者未成年人的勞動者。
二、在上述四種情況下，教育機構可以與勞動者解除勞動關系，此時教育機構應如何支付經濟補償金？
經濟補償金是用人單位在解除或者終止勞動合同時支付給勞動者的壹次性經濟補償。壹般按照員工在用人單位的工作年限計算，每滿壹年支付壹個月的工資。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算。不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償金。職工月工資高於直轄市或者用人單位所在地設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資3倍的，向職工支付經濟補償金的標準為職工月平均工資的3倍，繳費年限最長不超過12年。因此:
1.用人單位與勞動者協商解除勞動關系的，經濟補償金可以與勞動者協商確定；
2.因勞動者過錯解除勞動關系的，用人單位不需要經濟補償；
3.不是勞動者的過錯或者用人單位的過錯的，用人單位應當提前三十日通知或者支付壹個月的工資，並根據勞動者的工作年限支付經濟補償金；
4.企業進行經濟性裁員的，按照勞動者的工作年限支付經濟補償金。
雖然這家教育機構是因為“雙減”背景下的無奈之舉而終止與勞動者的勞動合同並進行裁員，但用人單位也應依法合法合理地予以終止，體現了用人單位應有的責任。