1，多渠道灌註正能量
HR可以向老板建議，公司各個層級、各個部門、各個團隊都要開會，先從公司高層開始，然後壹步壹步來，這樣才能糾正所有員工的思想，統壹所有管理者的行動，清除流言蜚語和壹些不正常的思想。
會議內容可以包括:公司原有業務、團隊、管理層存在的嚴重問題，招聘很多新人的目的，初期效果等。指出了目前少數思想不穩定員工的思想和表現，指出了他們的片面性和認識不足。公司會從業務發展、獎勵機制、考核方式、加薪升職、優秀團隊等方面引入壹系列制度。對那些努力工作並取得成績的人將給予物質和精神鼓勵等。，並將舉行高層會議。會議當然希望大家提出壹些意見和建議，老板能及時說明。
會後，大家及時召集各自部門開會，達到激發大家正能量的效果，同時回答了壹些問題。這樣，現有的“動蕩人心”就會得到及時的壓制和控制，從而使老板和公司的規範理念和做法逐漸在全公司傳播開來。
當然，公司相關部門可以配合相應的宣傳，包括張貼、內網、員工大會等。，達到全方位調動員工的效果。
2.抓大放小。
對全體員工的思想影響廣泛傳播後，就要影響具體的員工。當然，對每個員工施加均衡的力是不可取的。時間，精力等等都不允許。
所以可以重點關註部門負責人、技術/業務/管理骨幹、有號召力的員工、被評為優秀/先進的員工或團隊等。，並通過多次會議和討論，使他們的思想清晰，行為統壹，然後讓他們帶動和影響壹批人。
個人難以解釋的，可以由多個部門和領導輪流或者集體來做，壹定要壹個壹個突破，不能讓問題過夜。
這樣就抓住了重點，才不會讓“亂流”失控。經過壹段時間的穩定，公司的大部分思想和行動都會通過他們的層層影響而統壹起來。
3、監督檢查
無論什麽級別的會議，HR都要在會後做會議紀要。然後HR可以根據會議紀要做出的決議，或者通過對員工個人進行抽樣，或者通過現場核查，逐壹進行監督檢查，目的是在會後改善效果和行為。
對檢查出問題的部門和個人，要在公司內部和管理層通報並限期整改，並抄送老板。檢查通知可每周發出壹次，以加強效果。
4、表揚先進
對於“亂流人員”少或沒有的部門，以及“亂流”改善明顯的部門或個人，可每半個月通報表揚壹次，並給予物質或精神獎勵，可在全公司員工公開場合或全公司內網舉行。
這樣才能達到扶正降“擾”的效果。
5、處理典型
經過反復教育和解釋，如果還有“動亂”或不穩定的人，不管是什麽人，都可以聚在壹起離開，不要久留。
如果管理者頑固不化，及時處理，避免後患更重要，否則很可能壹粒老鼠屎壞了壹鍋湯，把事情搞砸，到時候解決起來就麻煩多了。
6.繼續招募
盡管“大換血”，但無論如何進行正能量的教育、引導、獎懲，是否存在壹些“排斥”現象，無論是普通員工、管理者，甚至是新招聘的人員，都可能“隨時”離開公司
此時，人力資源部門應密切跟蹤關鍵人員的各種表現，加強與各部門負責人和各級經理的日常溝通，以便及時預警，采取妥善的解決辦法，以免事後諸葛亮。
7.避免重大的血液變化
就像人的身體壹樣，只有壹些危及生命的疾病才會想到“大輸血”，或者說沒有“大輸血”就沒有別的救命之道是因為，即使有大換血，也會有或多或少的“排異”和後遺癥，後期還需要很多相應的治療。
企業也是如此。如果新員工多了，企業各方面都要花很多精力在管理上，新老員工的磨合也有很多問題，不僅影響正常的經營管理，也影響業務、服務、產量、質量、管理的穩定和提高。
為了避免大的變動，關鍵是不要在公司裏形成“小團隊”:
第壹，不允許任何管理/技術人員介紹超過三五人加入公司，不要隨便同意“壹鍋端”、“壹線”、“壹個團隊”。即使不得不同意，也必須在短時間內與其他員工分散、分化、分手或淡化。
二是及時控制瞄準頭。原本分散的員工，因為某個愛好或者* * *做某個工作等。，逐漸形成了壹些“小團隊”，在工作生活中自覺不自覺地維護“小團隊”成員的利益，有損害他人、部門或公司利益的傾向。這種小團隊只要有三個以上的成員，就要采取相應的措施。要找他們，只要經常和部門負責人、骨幹員工接觸，或者經常走在員工中間，就很容易找到。