招聘要實事求是。小公司需要什麽樣的家夥？
做好人才需求分析
主持人:目前很多企業還在為人才匱乏而苦惱。這在大量小公司中更為明顯。請結合貴公司的實際情況談談個人體會。
楊峰:其實就像妳說的，雖然人才市場的求職者絕對數量從來都不缺，但是招到合適的人才並不容易。從我們自身來看，翰林公司在同類公司中規模比較大，但絕對規模還是小公司。目前員工人數為170人。總的來說，我們的人員還是比較穩定的。然而，在公司成長和快速發展時期，我們的員工隊伍變化非常快，很長壹段時間我們都在擔心缺乏合適的員工。從我對其他同等規模公司的了解來看，大部分公司的人員流動非常迅速。這也是我們這個小公司面臨的最大問題:如何保持員工隊伍的穩定。
主持人:在妳看來，是哪些因素造成了小公司員工流失快，或者說很難留住員工。如何處理這樣的問題？
楊峰:小公司難以留住人才的原因有很多。小公司對人員要求相對靈活，業務多為短期快速。另外，在工資待遇上也不能和大中型公司相比，員工歸屬感差。所有這些因素造成了小公司員工的快速流動。面對這種情況，小公司要想招到用得上、留得住的員工，首先要在觀念上有所突破，不能受限於以往的慣性招聘思維模式。首先是對人才需求有明確的自我定位，作為原則就足夠了。不必追求學歷等硬性指標。只要能勝任某個崗位，完成某項任務，其他方面的要求可以放寬。總之，搞清楚自己需要什麽樣的人最重要。小公司講究精打細算，尤其是人力成本方面，人才需求分析是控制人力成本的基礎。
多面手更受小公司歡迎。
主持人:相比大中型公司，小公司需要什麽樣的人才？
楊峰:大公司和小公司需要的員工肯定是有區別的。比如大公司的技術人員，小公司的技術人員，都需要壹定的技術基礎，否則壹切工作都無法進行。但在實際操作中，大公司的技術人員面臨的問題可能相對簡單，技術層面之外的事情都是由銷售和售後部門來解決。即使是純技術性的東西，也是有壹定分工的，每個員工只需要負責自己的那部分。小公司就不壹樣了，崗位可能是壹樣的，但是除了自己負責的技術部分，其他部門和人員的支持可能不到位，需要技術人員承擔壹些其他的工作。從這個職位的對比可以看出，大公司和小公司對技術人員的要求大多相同，但各有特色。
主持人:招聘員工的時候會從哪些方面考慮？妳最看重求職者的哪些因素？
楊峰:小公司招聘員工需要從自身的實際情況出發。當然具體情況很多，但壹般來說，小公司需要壹個全能型的員工，最重要的是員工的靈活性。比如銷售這個崗位，大公司的銷售比較簡單。管行業的找大客戶，管消費的找經銷商。分工和責任非常明確。但是，小公司做不到這壹點。壹個銷售人員可能需要接觸所有的客戶類型，也有可能是售後服務不到位，需要銷售和承擔部分售後職責。總之，事情多而復雜。如果照搬大公司的銷售經驗，就很難動了。
所以，大公司需要的是恪守職責的工程師員工；小公司需要有創造力的員工和隨機應變。
主持人:除了通才的要求，小公司招聘員工還有哪些因素更重要？
楊峰:主觀能動性也是很重要的壹個方面。在大公司，有相對嚴格的規章制度和相對完善的考核流程，員工只有按照步驟來做，才能算是合格的員工；在小公司，這些制度都不完善，情況復雜多變。只是等待公司安排工作，被動完成，往往會拖公司後腿。所以主觀能動性尤為重要。妳要能自己看事情，主動去完成。這樣的員工相信沒有不喜歡的老板。
另外，性格和態度也很重要。小公司在分工和考核上無法規範。員工暫時受委屈是常有的事。如果他們沒有承受能力，經常因為情緒影響正常工作，那就不適合在小公司工作。在這方面，小公司要求員工以工作為重，有意見可以落實後再申訴。在這方面我們學到了很多。員工因個人原因耽誤公司業務。
妳能吃苦耐勞也很重要。就像我剛才說的，小公司經常有超出員工職責範圍的事情要做，有時候工作也不規律，加班也是常有的事。尤其在某些情況下，壹個人往往承擔著遠超其他員工的工作份額。在這種情況下，除了要求員工有健康的心理因素外，還要有吃苦耐勞的精神，不計壹時得失。
主持人:妳能舉個這方面的例子嗎？
楊峰:我們現在有壹個店長，他的工作態度和努力工作是壹個典範。起初，他是壹名客戶經理。後來由於公司人事調整，他被分配到了後勤部，相當於搬運工。但他並沒有因為崗位的大變動而影響工作態度，依然盡職盡責地做好本職工作。就這樣，經過壹段時間的考察，他走上了領導崗位，被公司安排做店長。現在他是我們最好的商店經理之壹。
小公司避免浪費人。
主持人:請結合貴公司的實際情況討論壹下需要什麽樣的員工。
楊峰:不同層次的人員應該有不同的招聘點。從工作性質來看，體力勞動者往往更註重態度；以腦力勞動為主的知識型員工和公司中高層管理人才，可能更註重思維和性格。按照職位，技術人員自然要求技術水平達到要求，而銷售更註重人品和溝通能力。不管是哪種需求，結合公司實際需求最重要。這也是小公司的壹個特點。招聘者盡力，人也盡力。提出超出自己公司需求的人力資源要求，浪費掉，往往會導致公司和員工之間的不和諧，適得其反。
主持人:有哪些適合小公司招聘員工的渠道？
楊峰:不同的渠道可以招到不同的人才，壹般多管齊下比較好。對於基層員工的招聘，壹般可以選擇當地的電視和報紙進行招聘。往往這些員工需要的人數很多，素質要求也不高。利用這些渠道影響面廣，效果會更好。對於知識工作者和中層管理人員。可以選擇人才市場和網絡招聘。目前全國各地的人才市場都會定期舉辦招聘會，特別是壹些專場招聘會，效果會很好。網絡招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道，不僅影響廣泛，而且擁有非常龐大的人才庫。對於公司需要的高級管理人員和專業技術人才，可以選擇壹些資質好、信譽度高的獵頭公司。獵頭公司往往會多收壹點，壹般是用人單位年薪的30%或者用人單位三個月的底薪。但是，他們的招聘是有針對性的，有保障的。每個崗位會提供四五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，還會幫助企業對候選人進行素質測評和背景調查。同事朋友的介紹推薦也是壹個不錯的方式。他們往往更可靠。
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