公司不是行政執法機關，沒有罰款的權限。所謂罰款，其實就是扣工資。如果公司有明確的制度規範，員工違反了公司的制度，用人單位應該有權在規章制度或者企業獎懲制度中對這種行為進行壹定的處罰。
公司對員工罰款是違法的。
原因如下:
1，用人單位不享有對勞動者的罰款權。
罰金，從某種意義上來說，是在剝奪公民的財產權。因此，罰金屬於財產刑的範疇。
根據《立法法》和《行政處罰法》的相關規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定，而目前法律並沒有賦予企業罰款的權利。
2.雇主對勞動者進行罰款沒有法律依據。
1982年4月國務院頒布的《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)規定了企業對職工進行行政處分和經濟處罰的適用情形，但2008年10月15日國務院令第565448號頒布。
員工違反公司規章制度的處理:
雖然勞動合同法等相關法律不允許用人單位對勞動者進行罰款，但用人單位維護自身合法權益並非沒有救濟途徑。
在現行法律框架內，用人單位有權以合法的方式對勞動者進行日常考核和管理，包括詳細的工資標準、考勤辦法、記過、警告，甚至在用人單位利益受到嚴重損害的情況下，用人單位可以單方解除勞動合同，並要求勞動者賠償。
根據法律規定，勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求其按照勞動合同約定賠償經濟損失。
經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。
但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
對員工罰款的法律後果:
1，退罰款。
既然用人單位不能對員工處以罰款，那麽如果處以罰款，就應該返還給員工。
2.支付經濟補償金。
如果處以罰款，通常直接從員工工資中扣除，如果發現罰款違法，將被認為是勞動報酬支付不足。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未按時足額支付勞動報酬的，勞動者有權依據第四十六條解除勞動合同並要求經濟補償。
規章制度中規定可以對勞動者處以罰款的，用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的，勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條提出解除勞動合同，並依據第四十六條要求支付經濟補償。
雇主對雇員實施的幾種形式的“罰款”;
許多雇主在規章制度中規定員工可以被罰款。最常見的有遲到、早退、曠工的“罰款”，工作失誤造成損失的“罰款”，違反培訓服務期的“罰款”，違反競業限制的“罰款”。此外，有違規違紀行為時，在給予警告、記過、註銷的同時，還將給予罰款。
那麽，在涉及金錢的處罰方面，是否都屬於罰款性質？
不完全是。我們對常見的“罰款”分析如下:
1，遲到，早退，曠工
對於遲到、早退、曠工，用人單位會對勞動者進行處罰，並處以罰款。
比如某員工固定月薪5000元，規定曠工壹天處罰500元，其中未提供勞務扣229元(5000÷21.75)，罰款271元。
用人單位支付勞動者勞動報酬的前提是勞動者提供了勞動，勞動者在遲到、早退、曠工的這壹段時間內不提供勞動。他們不提供勞動就不計算勞動報酬，扣分也不是懲罰，但是工資是按出勤時間計算的。但扣除部分超過未提供工作時間應計工資的部分，應定性為罰款。
2.造成損失
《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同約定要求賠償經濟損失。
根據《江蘇省工資支付條例》第十二條第二款第(四)項規定，勞動者提供了正常勞動，但給用人單位造成經濟損失，用人單位根據勞動合同的約定和依法制定的規章制度需要從工資中扣除賠償金的，用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
從上述規定可以看出，因勞動者原因給用人單位造成損失的，賠償金可以從工資中扣除。這不是對勞動者的懲罰，而是對損失的補償。
再比如，《勞動合同法》第八十六條規定，因勞動者的過錯導致勞動合同無效，用人單位受到損害的，勞動者應當承擔賠償責任。
第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
這都是賠償損失，不是罰款。
3.違約金
《勞動合同法》第二十六條第二款規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十三條第二款規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
上述規定雖然也涉及到向用人單位支付金錢，但並不是用人單位對員工的懲罰，而是員工因違約而向用人單位支付的違約金。
法律依據
《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者自身原因造成用人單位經濟損失的，用人單位可以依據勞動合同要求其賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。