隨著社會主義市場經濟體制的初步建立，在充分市場化的過程中，國有企業產權制度不清、勞動關系不清、法人治理結構不完善等問題越來越突出，使其在激烈的市場競爭中處於越來越被動的困境，這就要求改革資產所有制，改變經營機制和管理體制來改善這種狀況。通過重組，可以盤活國有資產，理順政府與企業、企業與員工的關系，增強企業在市場中的競爭力。但是，改制不僅關系到企業的生存和發展，也關系到員工的切身利益。如何在改制過程中保護職工的合法權益，處理好職工的勞動關系，是壹個難點和重點問題。處理不好會給社會穩定帶來負面影響，國有資產流失，改革成本巨大。因此，企業在制定改制方案、職工安置和勞動關系處理方案時必須慎重，在內容和程序上必須合法，以保證企業改制的穩步實施。下面對企業改制中常用的幾種安置職工和處理勞動關系的方法進行簡單介紹和分析，為相關企業改制提供參考。壹、改制中企業處理勞動關系常用的幾種主要形式:1，原勞動合同繼續履行。這是根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條的規定，企業變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人，不影響勞動合同的履行。第三十四條“用人單位合並或者分立的，原勞動合同繼續有效，承繼其權利和義務的用人單位應當繼續履行。”這樣，改制企業和全體職工繼續履行改制前企業與職工簽訂的勞動合同，職工勞動關系自行並依法轉移到改制企業，但用人單位主體性質和名稱發生變化，不影響原勞動合同的履行，勞動合同規定的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。企業改革前後職工工作年限連續計算為本企業工作年限。不需要辦理勞動合同解除和終止手續，企業也不需要支付賠償金。改制後，企業無需辦理簽訂勞動合同、用工登記等手續，只要在改制方案中註明用人主體即可。2.“全員退休、全員招聘”是實際操作中應用最廣泛的形式，即由原企業與除符合內退、工傷職業病、“三期”女職工、殘疾人等條件的員工以外的所有員工解除勞動合同，辦理離職手續。改制後的新企業將按照市場化原則與員工協商簽訂固定勞動合同，並按照新員工的方式辦理用工備案手續。這是企業根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三款和《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款“客觀情況發生重大變化”的精神進行的。依據該條款解除勞動合同的，每滿壹年，企業給予勞動者壹個月的工資收入作為經濟補償，補償不封頂。薪酬支付方式也是多種多樣，有直接支付給員工的，有折算成員工股份的，也有難以支付薪酬的。在凈資產結算中，扣除員工薪酬，劃撥給轉型後的經營者，三方辦理拖欠手續，約定經營者在壹定期限內支付給員工。3.協商解除並重新簽訂勞動合同。整個改制過程貫穿並註重協商。改制企業除對符合退休條件、工傷職業病、“三期”女職工、殘疾人等特殊群體進行妥善保護性安置外，還將與其他職工協商解除勞動合同，辦理離職手續。改制後，企業將按照市場化原則與職工協商簽訂勞動合同，辦理用工備案手續。根據《勞動法》第二十四條和《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定，勞動合同雙方當事人協商壹致可以解除勞動合同，補償標準為壹年壹個月。因為是協商，企業的職工代表大會或者職工大會會討論通過協商的決議和協議，所以改制方案中增加了很多協商內容，比如“三方”協商簽訂解除勞動合同的協議，重新簽訂的合同聘用期不少於三年，老、弱、病、殘職工如何安置等。二、以上三種處理勞動關系形式的優缺點:1，“原勞動合同繼續履行”，這種形式的優點:壹是法律依據充分；二是保障員工的就業權利；三是重組成本低；第四，容易平穩過渡，避免企業裁員、跳槽的發生。盡管如此，仍有許多缺陷。第壹，員工沒有選擇權。雖然改制後的企業繼續履行原勞動合同，但畢竟用人單位的所有制性質發生了變化，尤其是改制為非國有法人控股公司或私營、民營企業。員工心理難以適應，想法很多。有的擔心保護程度，有的擔心工作氛圍等等。覺得他們壹旦不適應企業的管理而辭職，就拿不到補償，這不是沒有道理的。第二，可能會有壹些後遺癥。比如有的企業雖然改制了，但是因為原合同繼續履行，員工沒有得到補償，所以員工的觀念沒有太大觸動，資產所有權變了，企業性質也變了，但是有的員工認為自己原來的身份沒有變。壹旦用工政策有什麽變化，員工無法理解，留下隱患。三是改制後企業經營者負擔重，原企業存在的壹系列問題或遺留問題必須由改制後的企業來處理和解決，這往往是經營者難以接受的，難以計算如何扣除凈資產作為後面經營者可能承擔或發生在員工身上的補償。第四，運營商用工不靈活。不管經營者需不需要，職工願不願意來，壹刀切往往導致職代會對企業改制方案的否決，讓有意接受改制的經營者望而卻步。2.“全額退款，全額招聘”這種形式的優點有:1。企業改制前後，關系清晰，界限分明。壹般沒有後遺癥，運營商完全按照市場來操作就可以了，運營商容易接受。二是員工得到了補償，心理上得到了安慰，思想上做好了充分準備。他們可以選擇自己尋找出路，自己選擇工作。重新簽訂勞動合同時，企業與職工就合同條款進行充分協商，體現企業的自主權。三、職工與改制企業建立勞動關系後，如果感到難以適應或有其他訴求，職工可以無怨無悔地行使辭職權。四、改制後的企業經營者有用工自主權，可根據生產經營的需要而選擇。然而，這種方法也有缺點。壹是改制成本高，國有(集體)資產流失。因為賠償上不封頂，對於壹些年齡大、工齡長的員工，尤其是接近退休年齡的員工，賠償金額偏高。這些人的負擔並不重，但要為他們支付很大壹部分賠償金，這是不合理的。二是壹些效益好的企業可以通過改制進行超額補償，不僅增加了改革成本，還會引發新壹輪社會不公。第三，員工容易失去就業權。有的改制企業實際上退休了但沒有全部招進來，通過改制達到裁員的目的。比如壹些效益不好的企業，在支付補償金後，俗稱買斷工齡，把員工推向社會。還有就是企業改制後與員工簽訂的短期合同。合同到期後，員工覺得無底，沒有安全感。經營者壹旦解除員工的勞動合同，就容易導致社會不穩定。四、對於原本嚴重虧損的企業，根本無力承擔賠償，要求由主管部門或政府出資，或由改制前後的企業共同欠職工賠償以保全承諾，職工難以接受，容易引發糾紛，有的甚至開出“空頭支票”。3.協商解除並重新簽訂勞動合同的模式具有以下優點:壹是嚴格民主程序，充分發揚民主，兼顧各方利益，使改制方案易於通過和實施，順利達到改制效果；第二，補償合理。第三，員工的利益可以得到保護。但是，這種方法有時容易走極端。比如，為了讓重組方案順利通過，有的企業重組方案寫明，除非企業破產，否則必須保證員工就業直至退休，這已經成為壹種終身制。其他，雖經協商解除勞動合同，但不按協商支付賠償金。賠償基數也是五花八門。哪個基數高，賠償就有高有低，不完全符合法律規定。三、彌補意見的方案由於每個方案都有其局限性，我們在制定方案時不能只扣壹項，還要綜合運用。例如，某集團公司子公司近期改制時，總公司對子公司勞動關系的處理，除了妥善安置應受保護的特殊群體外，預設了原勞動合同繼續履行，新企業成為繼續履行勞動合同的法律主體，職工在原企業的工作年限視同同壹用人單位在新企業的連續工作時間。但在這個前提下，也允許員工有多種選擇。不想繼續履行與新企業的勞動合同，通過協商的方式，賠償最多不超過員工12個月的工資收入。為了解除與新企業繼續履行勞動合同的職工的後顧之憂，還規定職工到新企業後，因各種原因提出與單位解除勞動合同關系的，也按照時間和比例設定壹定的補償標準，讓職工有壹定的選擇權，職工的民主權利、就業權利和選擇權得到充分體現。比如企業要實行第二種、第三種處理勞動關系的方式，即原勞動合同不再履行，需要先與原企業解除，可以在協商上多下功夫，壹方面可以控制報酬，另壹方面可以在協議中規定壹些員工和經營者都能接受的條件，盡可能打消員工沒有工作的顧慮，促進企業順利改制。四。有待討論的問題在重組過程中，我們還發現，即使企業根據《勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》制定重組計劃，仍有壹些問題值得討論。比如，企業繼續按勞動合同履行勞動關系，但大多已經轉型為私營企業或民營企業，企業性質發生了根本變化。部分企業變更了名稱和法定代表人。是否意味著企業的客觀情況發生了重大變化？如果職工不願意繼續履行與改制企業的原勞動合同，是否可以自行離職？因用人單位原因解除勞動合同，這種賠償是基於企業情況發生重大變化，協商不成，賠償不封頂，還是協商壹致解除合同，賠償封頂？另壹個企業制定的改制方案是根據國家相關法律法規制定的，但是職代會沒有通過，無法做出決定怎麽辦？另外，如果國企轉為非國有股或者私企，即使繼續演出，是否要支付壹定的報酬，用錢買斷身份等等。，有分歧，可能需要在以後的實踐中不斷討論完善和澄清。總之，企業重組是大方向、大趨勢，但重組方案的設計是壹個大工程，需要謹慎，不能馬虎。特別是企業改制的配套政策還沒有完全落實到位，勞動關系的處理還有很多問題需要討論。更需要強調的是，改制方案必須經過職工代表大會通過民主程序決定後才能實施，同時要充分做好深入細致的思想政治工作。做好政策解讀和宣傳，引導職工增強改革意識和承受能力，轉變就業觀念。只有這樣，才能保證改制工作的順利進行和平穩過渡，保證企業走向市場和健康。
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