企業管理創新的重要性管理創新是壹個企業的內在屬性。對於壹個在市場競爭中不斷求發展的企業來說，適時適度地進行管理創新既是必要的，也是自然的。很難想象，在殘酷激烈的市場中，任何壹個企業能夠在管理上原地踏步而生存。但同時也要認識到，管理創新本身也可能給企業帶來壹定的風險。不恰當的管理創新，或者為創新而創新，不僅不會增強企業的競爭力，反而可能對企業的長遠發展有害，甚至可能把企業推向滅亡的境地。因此，我們有必要理性地思考和理解管理創新，指導我國企業科學地進行管理創新。
壹，管理創新的定義
1，管理創新的定義
迄今為止，國內外對管理創新還沒有壹個統壹、全面、準確的定義。不同觀點的學者從不同的角度對管理創新給出了不同的定義。根據奧地利經濟學家約瑟夫·熊彼特？創新？中國人民大學王建軍博士認為，管理創新是將新的管理要素或要素組合投入企業管理系統，使其具有新的功能、創新活動和創新效益，是國家創新體系的重要組成部分。這是壹個相對安全的表述，我們暫時采用這個定義。
2、管理創新的目的
對於企業來說，無論是全局的還是局部的管理創新，其目的都是為了改變和改善各種資源的配置，提高各種資源的使用效率，提高企業的效率，更好地適應當前和未來各種外部環境的變化，更好地實現企業未來的發展願景。
3、管理創新的內容
管理創新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法和管理工具的創新。根據管理職能的不同，管理創新可以分為目標、計劃、實施、控制、領導、組織和人力資源等管理職能的創新。根據企業組織的分類，管理創新可分為管理模式創新、競爭戰略創新、業務流程創新、標準創新、企業文化創新、組織結構創新和管理制度創新。根據職能部門的不同，企業管理創新可分為研發管理創新、生產管理創新、營銷創新、供應鏈管理創新、人力資源管理創新、財務管理創新、信息管理創新等。
4、管理創新的主要階段
根據管理創新方式的不同，管理創新可以分為全新管理創新和引進管理創新。這兩種管理創新需要經歷相同的過程。
第壹階段:發現問題。這往往是企業管理創新的原因。在企業的經營中，企業的管理者往往會覺得企業本身在某些方面存在壹些差距，導致與競爭對手相比缺乏競爭優勢，或者管理者居安思危，在提高效率、培養競爭力的過程中覺得某些方面明顯有改進的空間，促使管理者明確企業經營管理中存在的問題並探究原因。
第二階段:尋求創新的解決方案。這壹階段是全新管理創新與引進管理創新的主要區別。企業既可以根據發現的問題采用全新的理念或方法，又可以自主發明和實施全新的管理方法進行改進，稱為全新的管理創新，也可以從外部借鑒已有的管理理念或方法，稱為引進型管理創新。壹般來說，企業會從不同的角度為某個管理內容選擇多種創新方案。
第三階段:評估和決策創新方案。企業必須根據自身發展和參與市場競爭的需要，對創新方案進行評估和選擇。全新的管理創新不壹定經濟，引進的管理創新不壹定適應企業的實際情況。或者說，它所尋求的創新方案的效果可能不會超過現有的運營模式，是否進行管理創新並不確定。但無論如何，企業必須在綜合權衡後做出決定。
第四階段:管理創新的實施階段。管理創新必然涉及新技術的應用、業務流程的變革或人力資源的配置，這註定不會壹帆風順，必須積極穩妥地實施。如果沒有經過深思熟慮的實施計劃，或者管理創新的步伐和步驟不能及時調整，或者員工不能理解，往往可能導致管理創新的夭折。
二、管理創新的動力和阻力
如前所述，管理創新存在壹定的風險。為了成功地實施管理創新並達到預期的效果，我們必須利用有利於企業管理創新的因素，解決和消除阻礙管理創新的因素。
1，管理創新的動力
(1)外部動機。第壹，新思想和新技術的出現。壹種新的管理思想、壹種新技術的誕生，往往可能推動整個行業管理模式的變革。面對日益激烈的市場競爭，企業猶如逆水行舟。不進則退。忽視新思想、新技術的應用，很可能使企業的管理模式趨於落後。二是社會文化環境的變化。隨著時代的進步，人們的價值觀、興趣愛好、行為方式都在不斷變化，這就要求企業不斷調整管理方式，以更好地適應這種變化。三是資源環境約束增強。隨著人口的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越廣泛地認識到許多資源是不可再生的，生存環境壹旦被破壞就很難修復，這使人們越來越意識到保護資源和環境，這也對許多企業的管理和經營提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源和環境形勢。四是經濟發展水平不斷提高。由於經濟水平的提高，可供人們選擇的新產品和服務越來越多，人們對生活質量的要求也越來越高。企業必須不斷調整自己，提高生產率。
(2)內在動機。企業管理創新的主體不僅是管理者，也是被管理者。企業管理者總是在追求成本的最小化和利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業經營管理中不合理、低效的環節，尋求改進或改革的方法。同時，受市場競爭環境的影響，企業管理者具有天然的危機感，積極尋求創新和超越競爭對手的方式方法。對於被管理者來說，他們是管理制度和管理方法的受眾。根據組織行為學的理論，這些管理制度和管理方法是否合理，直接關系到被管理者的工作滿意度和自身價值的實現。對他們來說，也有改進管理方法的願望，這也是企業進行管理創新的內在動力之壹。
2、管理創新的阻力
雖然企業管理創新具有有利的外部和內部動因，但其實施永遠不可能壹帆風順，必然會面臨以下因素的阻力。
(1)文化因素。企業文化隨著企業的成長而不斷強化。在中國，長期受東方文化影響，企業普遍缺乏創新和冒險精神。另壹方面，它持續的時間越長或越大，它就變得越保守。對於這些缺乏創新和冒險精神的企業來說，他們往往擔心創新的管理方式可能會導致企業的狀況大不如前，從而使企業走向衰落。
(2)利益因素。在特定的管理模式中，總有壹些管理者或被管理者獲得壹些特定的利益。企業壹旦進行管理創新，很可能會觸動他們的利益，甚至使他們失去特定的利益。壹旦權衡，這些既得利益者會采取各種方式抵制管理創新的推進。
(3)習慣性因素。對於壹些長期在某種管理模式下工作的。
對於管理者和被管理者來說，他們習慣了自己的日常工作方式和內容，害怕自己不能適應新的工作方式和內容，或者不能掌握新的管理技術，所以對管理創新有壹種抵觸情緒。
(4)認知因素。雖然管理創新和科技創新壹樣重要，但與科技創新相比，管理創新更重要。隱性？而且其效果往往不如科技創新帶來的效果直接，所以往往容易得不到足夠的重視，難以保證落實。
第三，企業提升管理創新能力的途徑
1，建立創新的企業文化
企業管理創新的主體是所有的管理者和被管理者，他們都可能成為管理創新的發起者和執行者，缺壹不可。因此，必須在企業中建立與時俱進、敢於創新的文化氛圍，幫助員工培養和樹立創新理念，使他們充分認識到企業要生存和發展，必須始終依靠創新。壹旦企業全體員工都樹立了樂於創新、勇於創新的價值觀，企業的發展就會獲得源源不斷的動力。比如海爾14年年均82.8%的高速發展，就得益於其創新文化激發的發展活力。
2.建立有利於管理創新的組織結構。
從西方企業的創新實踐來看，為了應對不斷變化的外部環境和市場需求，增強管理創新和應變能力，其組織結構正逐步向三個方向發展:壹是小型化。也就是針對企業？把它變大變小？把大公司分解成小公司或者模擬小公司，鼓勵小公司承擔責任，激發創新活力。二是扁平化。隨著企業的發展，管理水平越來越高，企業的管理呈現出官僚主義的低效率。因此，目前很多企業在組織結構設計上開始采用管理層級少的橫向組織。比如日本的豐田，從社長到壹線基層管理人員只有五個層級。第三是有機的。也可以稱為組織結構的柔性。壹個有機的組織結構類似於壹個有生命的有機體，在復雜多變的條件下表現出良好的適應性，能夠及時靈活有效地應對外部環境的變化。對於我們國家的壹些大企業來說，他們是在盲目強調？做大做強？同時，要向國外先進企業學習，借鑒他們優化組織結構的做法，不斷增強自身的創新能力和適應能力，才能在未來復雜激烈的市場競爭中保持競爭力。
3.建立學習型組織和知識共享機制。
21世紀屬於知識經濟時代，各種新知識、新技術、新思想不斷更新。企業必須努力把自己建成學習型組織，這樣才能不斷從外部吸收新知識、新技術和新思想，使自己的知識和思想不至於落後。不斷更新的新知識、新技術和新理念是企業管理創新的源泉。？為什麽這麽清楚有活水的源頭？。企業管理創新的過程，本質上就是結合企業自身的實際情況，吸收和運用這些新知識、新技術、新思想的過程。同時，當這些新的外部事物被吸收到企業中時，也要建立知識共享機制，讓每壹個員工都可以隨時貢獻自己所知道的，學習別人所貢獻的，來交換需要的商品，更有利於企業員工的知識積累。
4.建立管理創新的激勵機制。
管理創新激勵機制的建立有利於激發員工研究和提出管理創新方案的積極性。事實上，僅僅依靠少數管理者，企業很難保持管理創新的動力，也很難在企業內部全面開展管理創新。必須充分調動和發揮全體員工的創新熱情和智慧。現代人力資源管理理論認為，僅靠簡單的行政命令無法充分發揮員工的潛力，員工的創新能力和適應能力遠遠超出企業的預期，員工也可以自我管理。對於企業的高層管理者來說，他們需要做的是真正給予每壹個員工創新的權利，給予員工持續的創新支持，充分發揮員工的創新自主權。以豐田為例，它能成為全球頂尖的汽車公司，很大程度上是因為它每年有6.5438+0億項創新，人均貢獻35項創新，這也是其持續發展的關鍵因素。中國許多企業都制定了措施，壹旦員工的創新建議被采納，就給予物質獎勵。這樣的措施和機制無疑對加強管理創新非常有利。