雖然有人調侃“現在用的傻子太少了”，但這個世界上真的沒有傻子，除非精神病患者心裏清楚。即使他們壹時不明白，事後也總會明白的。被欺騙的感覺是信任的最大殺手，更何況面對欺騙，員工可能不會直接暴露，所以公司通常不知道員工是否真的相信，更不知道能相信多久。唯壹可行的辦法就是真心對待員工。壹旦員工真正感受到妳的真誠，妳得到的信任將是“溢價”的信任。要知道，贏得信任是有效激勵的基礎。
第二，有針對性
由於每個人的需求不同，在實施激勵措施時，壹定要充分了解員工真實的、最迫切的需求，有針對性的激勵才會更有效。如果壹個員工最迫切的問題是買房，妳給他壹輛車，不僅沒有激勵作用，反而可能成為員工的負擔。所以，最有效的激勵方法壹定是最直接、最個性化、最有針對性的激勵。
第三，激勵適度
員工激勵既有明確的功利目的，又有深刻的情感因素，使員工努力工作，為企業創造最大價值。好的企業文化會凝聚人心，讓企業不僅充滿活力，更是核心的中堅力量，讓他們寄托自己的現在和未來，讓企業在發展的道路上有源源不斷的後勁。因此，壹個好的激勵政策必須考慮到長期目標，並有壹定的情感激勵。但是，難點在於，在激勵的過程中，不能過於情緒化。要掌握適度原則，盡量不要壹次性窮盡激勵措施，給後續的激勵措施留有余地。
第四，註意方式
激勵方式有很多種，沒有放之四海而皆準的規律可循。但是，我們仍然可以參考壹些基本因素來考慮問題。比如我們可以設定目標，直接給符合目標要求的人發福利，相當於“獎勵法”。這種方法更適合短期目標，不涉及感情因素。如果要以提高對企業的忠誠度為激勵目的，有企業更長遠考慮的需求，就盡量不要采用這種直觀的“獎勵法”。要知道，在待遇這個問題上，人們的心理是有微妙變化的。激勵“獎勵”如果直接公布，就變成了“獎勵”，而壹旦與利益直接掛鉤，就會大大弱化情感因素，同時最大的危害就是在最短的時間內成為很多急功近利的員工追求的目標，產生很多幻想，偏離企業的出發點。
企業文化的激勵功能
壹，企業文化的物質激勵
企業精神的形成要有壹定的物質基礎。企業文化建設要關心勞動模範的物質利益。艱苦奮鬥、無私奉獻是勞模行為的顯著特征，但長期以來，壹些企業壹味強調對勞模的無私奉獻，忽視相應的物質利益，甚至把對社會生產力發展有重要推動作用的物質利益原則批判為資本主義的東西，導致壹些人片面地認為勞模只能講無私奉獻，不能講物質利益。
隨著改革開放的深入和市場經濟的建立，越來越多的人重視和使用物質利益。新時期湧現出來的勞動模範不僅繼承和發揚了勞動模範的幹事創業、無私奉獻的精神，而且開始關註自身的物質利益。建立社會主義市場經濟體制，通過資源的合理配置，增加勞動者的收入，改善勞動者的生活，是非常重要的。國家已經正視並承認勞動者對物質利益的合理追求，勞動者中的佼佼者勞模也應獲得與其貢獻相應的物質利益，以進壹步激發全體勞模發揮模範、橋梁和骨幹作用的積極性，為企業發展再立新功。因此，企業應進壹步完善勞動模範的獎勵和分配政策，為勞動模範創造良好的先富起來的法律和政策環境，讓他們在分配中獲得更多的利益，鼓勵勞動模範大膽地為自己的貢獻獲得各種物質回報。
二，企業文化的精神激勵
企業精神是企業文化的核心。精神鼓勵對企業員工的持續生產、物質要求和各種企業行為起到導向作用，勞動模範為企業文化建設提供精神動力。有人認為市場經濟只講勞動報酬和金錢，沒有必要追求精神境界。其實物質不是萬能的。在大步邁向市場經濟的過程中，隨著社會的加速發展和文明程度的提高，人們越來越追求精神上的滿足和完善。因此，企業要想讓勞動模範在勞動競賽中發揮巨大作用，就必須充分肯定他們的勞動貢獻，公正評價他們的勞動成果，大力表揚他們的奉獻精神，積極改善他們的文化生活環境，讓他們感到榮幸，體現他們在社會生活中的地位和價值，進而形成強大的凝聚力。
企業激勵員工的四項措施。只有滿足了四個需求，才能基本滿足員工。
1，生理需求:
食物，水，空氣，性欲，健康。為滿足勞動者的生理需要，應采取增加工資、改善勞動條件、興辦各種福利事業等適當措施，保證勞動者的基本生活條件，基本解決他們的吃、穿、住、嫁等問題。因此，工資和獎金是不可或缺的激勵要求。
2、安全需求:
人身安全、生活穩定、免受痛苦、威脅或疾病。管理者應該根據新的形勢和環境采取新的措施，給員工壹個安全的“家”。同時，要強調規章制度、職業保障和福利待遇，保障員工失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利，避免員工被雙重指令所迷惑。因此，工作保障和工作場所安全將是強有力的激勵措施。
3.社會需求:
對友誼、愛情和歸屬的需要。激勵措施:提供同事間社交的機會，支持和表揚員工發現並建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的體育比賽和團體聚會。必須明白，有些人需要社交比尊重更迫切；有些人可能對某些生理需求要求更多，錢只是激發他們潛力的東西。因人而異，需要采取針對性的激勵方法和措施。所以建立壹個好的團隊，團隊合作更有效。
4.尊重需求:
成就、聲譽、地位和晉升機會。尊重的需要不僅包括個人對成就或自我價值的感受，還包括他人對自己的認可和尊重。摩托羅拉把“始終尊重人”作為自己的基本信條。根據這壹理念，它尊重每個員工的價值和個人自由。給予員工最大的信任；盡量滿足員工的要求；營造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創造驕人的經營業績。所以這個時候績效考核和獎勵是很好的激勵手段。
企業激勵員工的四項措施3 21世紀企業的競爭主要是人力資源的競爭。因此，中國企業要想在激烈的競爭中生存和發展，必須在壹定程度上依賴於對其人力資源的有效激勵，而企業自身的特點和人力資源管理的現狀也凸顯了人力資源激勵中存在的問題。因此，中國企業在人力資源激勵管理過程中，不僅要能夠將經營戰略與人力資源激勵機制相結合，而且要能夠提升人力資源管理的核心競爭力，使企業在競爭環境中保持優勢，健康發展。
壹.激勵理論和定義
(壹)激勵理論的發展
激勵理論的發展從各個方面進行了研究。激勵理論有的側重於對人的動機和需求的分析，有的側重於成就需求等等。根據研究的側重點不同以及與行為關系的不同，這些激勵理論可以分為內容型、過程型、行為轉化型和綜合型四大類。
(1)內容激勵。基於內容的動機理論，又稱基於需要的動機理論，從人的需要出發，人的需要是行為過程或動機過程的起點，解釋是什麽引起、維持和引導行為以達到目標。它側重於動機原因和起激勵作用的因素的具體內容(該理論認為人的行為動機是由需要引起的)。這類激勵理論包括:需要層次理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論等。
(2)基於過程的激勵。基於過程的動機理論是壹個從不滿足的需求到滿足需求的過程，探索和分析人類行為是如何產生的、以目標為導向的和持續的。它基本上采用壹種動態的、系統的分析方法來研究激勵問題，其主要任務是找出決定行為的壹些關鍵因素，了解它們之間的關系，並在此基礎上預測和控制人們的行為。這種激勵理論包括期望理論、公平理論和目標設定理論。
(3)行為矯正激勵。行為轉化理論註重對人的行為結果的分析，關心行為結果對動機水平的影響。本文主要研究如何改造人的行為，變消極行為為積極行為，以達到預期的組織目標，充分發揮人的積極性。這種激勵理論包括歸因理論、行為強化理論和挫折理論。
(4)綜合激勵。綜合理論是結合其他壹些激勵理論，以便對人類行為給出更全面的解釋。這類激勵理論包括:績效手段期望理論、績效滿意理論、激勵力模型和場動力學理論。
(二)激勵的定義
激勵是組織系統中管理活動的總稱，管理者通過合理利用各種資源和手段，引導、激發和強化被管理者的工作動機和動力，以實現組織目標。它包含激發動機、鼓勵行為、形成動機的含義；從更廣泛的意義上來說，激勵本身就包含了約束的含義，包括倡導和鼓勵有利於組織發展、符合組織目標的行為，同時制止和控制對組織不利或與組織目標不符的行為。動機的本質是需求得不到滿足會導致動機的形成，這是動機內容的核心。動機其實是壹個過程，壹個由內在需求引發動機，動機驅動行為，指向某個目標的過程。分析激勵問題的實質是設計壹定的中介機制，使個人和組織的目標能夠最大限度地壹致，從而能夠積極、主動、創造性地開發和利用自己的人力資源，在工作中發揮應有的作用。美國哈佛大學學者的壹項研究證明，在沒有激勵的情況下，員工的個人能力只發揮20%，經過開發和激勵後，其潛力將達到80%。這意味著，只要充分調動員工的積極性，在不增加壹個人、壹件設備的情況下，組織的整體績效可以提高4倍。可見，有沒有激勵，以什麽方式激勵，對員工的影響是非常顯著的。因此，如何建立有效的企業員工激勵機制成為當今困擾企業的最大問題。
二、員工激勵機制的含義
激勵機制是通過組織管理資源的合理配置和管理方法的優化組合，制定必要的導向、強化手段和可實施的制度，在較長時間內激發被管理者相對固化和規範的思想、動機和行為的壹系列制度和工作規範。企業激勵機制是企業為有效激勵員工而建立的壹套有機的激勵制度和措施組成的有機整體，包括企業文化激勵制度、薪酬福利制度、人員培訓制度、員工晉升制度及相關制度。這些激勵方法、措施和制度的實施需要壹個健康的激勵環境，即以人為本的環境。
(壹)激勵機制的類型
激勵機制。它是指物質激勵和精神激勵的激勵作用，使員工采取公平的行動，創造良好的績效。目標激勵機制。將企業目標與員工的個人利益結合起來，體現了個人在企業中的地位和作用，對員工有很大的激勵作用。關心激勵機制。企業領導總是關心員工的疾苦，了解他們的具體困難，會激勵員工。參與激勵機制。參與激勵就是讓員工參與企業管理，讓員工對企業有主人翁意識和責任感，從而鼓勵員工發揮自己的主觀能動性。認同激勵機制。壹般情況下，員工在取得壹定成績後，都希望得到大家的認可，尤其是領導的認可。因此，當員工取得壹定成績時，領導應及時告訴員工他知道他的成績，並對他表示祝賀和鼓勵，從而對員工形成激勵。公平的激勵機制。是指企業公平對待每個員工所產生的激勵。企業要對員工平等的勞動成果給予平等的待遇，形成公平的競爭環境，讓員工願意為企業工作。
(二)激勵機制的作用
激勵機制的積極作用。它意味著當企業對員工實施激勵機制時，員工自身會激發其內在潛力，滿足企業的期望，企業就會不斷發展壯大，具有強大的競爭力。在這種良好的激勵和監督下，各項工作有條不紊地進行著，既滿足了員工的需求，又實現了企業的預期目標。激勵機制的負面效應。無論企業如何制定激勵機制，都會影響或削弱壹部分員工。當企業的激勵機制發揮負面作用時，必然會限制企業的可持續發展。因此，企業要時刻關註員工對激勵機制的反應，結合實際情況不斷調整和改進，完善激勵機制，達到服務企業的最佳效果。
三，建立企業員工激勵機制的必要性
(壹)增強企業競爭力
全球經濟壹體化的趨勢已經到來，各企業面臨的競爭壓力將日益加劇。企業為了生存和發展，需要最大限度地激勵各類員工，充分挖掘他們的內在潛力，不斷提高他們的工作質量和自身的競爭力。目前，在殘酷的市場競爭中，只有建立完善的激勵機制，才能充分調動員工的積極性，這樣的企業才能在激烈的競爭中站穩腳跟，不斷發展。
(二)滿足員工的需求
因為每個員工的經濟情況不壹樣！不同的文化程度和社會地位會導致不同的價值觀，這將直接影響不同員工的激勵需求。如果能滿足每個員工的合理要求，就能達到有效激勵的目的。壹般來說，員工的需求主要包括加薪！友情！尊重！信任！良好的工作條件和有意義的工作等。，目前單壹的激勵方式已經不能滿足員工的需求。因此，有必要建立和完善對員工的激勵機制，豐富對員工的激勵內容，以滿足員工多樣化的需求。同時，激勵機制的建立也是員工自身素質不斷提高的需要。有了新技術！隨著新設備的應用，企業各類員工的業務知識和綜合素質需要不斷提高和更新。只有建立科學的激勵機制，才能建立良好的學習氛圍，給員工的學習帶來壓力和動力，充分調動員工的學習積極性，不斷提高員工的綜合素質，以適應企業不斷發展的要求。
(三)提高企業績效，留住企業人才
目前，許多企業都存在績效低下、經營無效的問題。產生這些問題的原因是多方面的，但缺乏有效的激勵機制是最重要的內容之壹。如果這種情況持續下去，企業的經營和發展將會受到很大的影響和制約。這種情況的前提是建立和完善企業的員工激勵機制。有競爭力的薪酬體系有助於企業吸引和留住人才。目前很多企業都存在人才流失的現象，企業留不住人才，很大程度上說明企業的激勵機制有問題。企業的高離職率和缺乏壹定的人員穩定性，給企業的可持續發展帶來了極大的危害，也影響了企業員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致了產能的下降。現代人力資源管理的核心職能在於“吸引人、激勵人、留住人、發展人”。面對國內外復雜的市場競爭和企業自身的績效問題，構建現代企業員工激勵機制是企業人力資源管理者迫切需要解決的問題。
第四，美國激勵機制對企業的啟示
美國企業的激勵機制經歷了從早期的勝任能力的績效評價和以物質激勵為主的激勵手段，到追求利潤水平最大化，再到後來的生活質量管理理念，即員工個人利益與企業整體利益相壹致。雖然基於能力的績效考核激勵機制為美國企業的繁榮做出了巨大貢獻，但隨著企業的發展、社會的進步和員工需求水平的上升，員工的自我價值得不到實現，精神需求得不到滿足，使得原有的激勵機制失效。到了80年代，美國企業改變了原來的激勵措施。
(壹)采取元激勵方式
重視並采用物質激勵以外的激勵方式。有些企業實行完善的福利計劃來激勵員工，通過實行從照顧子女到贍養父母的完善福利制度來解決員工的後顧之憂。為了發展員工的工作技能和擴大他們的工作經驗，壹些企業采用工作輪換制度。其他企業通過提供靈活的工作時間表和替代工作地點來吸引和留住人才。這些相關激勵機制的建立和實施，極大地增強了員工的向心力和企業的凝聚力。
(二)加強員工培訓
美國企業根據自己的實際情況創造了新的激勵機制，比如培訓員工，制定靈活的時間表和合理的員工培訓計劃。最有影響力的激勵措施是“職業發展和規劃管理”。職業發展與規劃管理是個人在工作時間和閑暇時間之間尋求動態平衡的過程，也是企業和員工利益壹致的過程，具有長期激勵作用。其激勵機制的建立是基於* * *企業與員工共同生存、共同發展的理念，實施相應的激勵措施有利於員工形成自己獨特的工作和生活方式，從而大大提高員工的工作效率和生活質量。總之，美國企業激勵機制的創新發展，是在原有激勵機制的基礎上，參考國內外成功的實踐經驗，根據企業自身發展狀況，制定適合企業發展的激勵機制。
動詞 （verb的縮寫）建立企業員工激勵機制的措施
如何在企業中對個人實施有效的激勵，首先是基於對人的理解。為了激勵員工，我們必須了解他們的動機或需求。管理者首先要明確兩點:第壹，沒有完全相同的員工；第二，員工在不同階段有不同的需求。對於不同的員工，要考慮個體差異，具體分析，找出激勵他們的因素，采取不同的激勵方式，進行有針對性的激勵。不同的員工有不同的需求，壹個具體的員工在不同的時期和環境下也有不同的需求。這些需求主要受自身意願變化、工作生活環境變化、社會時尚變化的影響！家庭的直接或間接需求以及其他因素。因為影響員工需求的因素很多，而且可以獨立變化，交叉影響，所以必須抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。
物質獎勵
物質激勵是人最基本的生存需求，對員工有壹定的作用，包括獎金激勵和福利激勵。獎金激勵。對優秀員工的獎金激勵是留住核心人才的主要方式，避免被其他企業挖走，造成人才流失，從而給企業效益帶來不必要的影響。獎金激勵對於中小企業非常重要。目前中小企業的獎金激勵非常有限。企業主把大部分留給自己，給員工的很少，這與壹個優秀員工創造的價值相差甚遠。這也是壹些有才華的人跳槽的壹個基本原因。福利激勵。大部分企業沒有福利激勵，讓員工覺得沒有歸屬感，未來的生活很渺茫。在日本企業中，員工之所以忠誠，是因為企業給他們高額的退休金和養老醫療保險。他們工作的時間越長，得到的利益就越多，所以他們都努力工作以獲得更多的利益。對於中國企業來說，建立適合企業的福利激勵可以讓員工對企業更加忠誠，比如養老保險、醫療工傷保險、生育保險等等。
(2)精神鼓勵
在我國的企業中，由於企業主整體素質不高，在精神激勵方面很差，適當的精神激勵會起到事半功倍的效果。榮譽激勵。榮譽是組織對個人努力的肯定。對於中小企業的員工來說，榮譽是對自身價值的崇高評價。榮譽激勵主要是把工作業績、晉升、考核、晉升聯系起來，是對做出貢獻的員工的壹種肯定，讓他們更好的為自己的目標奮鬥。在中小企業中，榮譽激勵能更好地陶冶員工的思想和情操，引導員工努力工作，積極進取，努力學習，為企業做出最大的貢獻；榜樣激勵。通過榜樣，教師具有個性、鮮明性、啟發性的特點，從而激發進取的動力；表揚和鼓勵。這看似簡單，卻很有用，在中小企業中，由於企業主自身的綜合素質，很少使用表揚的手段。表揚和鼓勵通過給績效競賽以榮譽，用對企業有重大貢獻的員工的名字來命名某樣東西，可以有效地激發教師的積極性和創造性。
(三)引入淘汰機制
實踐中，很多企業在使用物質激勵的過程中花費很大，卻沒有達到預期目的，員工積極性不高，耽誤了組織發展的時機。激勵之所以有效，是因為人們在關註自身切身利益的時候，特別關註事情的成敗，趨利避害的本能會把面臨危機的壓力轉化為動力。妳可以想象，人們正在減少他們的收入！面對失業等威脅，壹定會努力。末位淘汰制是為了提高組織的競爭力，通過科學的評價方法對員工進行合理排序，對排名靠後的員工按照壹定的比例或數量進行調動、降職或辭退。其目的是通過末位強制淘汰，強化員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和效率，促進組織的整體進步。