為了保證工作或事情的順利開展，往往需要提前做好周密的計劃，好的計劃壹定會註重觀眾的參與和互動。那麽什麽是優秀的計劃呢？以下是我為您收集的企業績效考核方案範文，希望對您有所幫助。
企業績效考核方案1第壹條考核目的
為了全面了解和評估員工的工作績效，有效跟進和規範公司和個人工作的實施進度，發現優秀人才，加強溝通和激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略和經營目標的制定和調整提供有力的參考。
第二條評估範圍
公司所有員工均需進行考核，適用本辦法。
第三條評估原則
1，以公平、公正、全面、客觀的原則為指導；
2、立足崗位職責和任務，堅持上下結合、左右結合、定性與定量相結合的原則；
3、評價工作，堅持物不是人，註重工作態度和團隊精神，用發展的眼光。
第四條考試時間
1.公司實行定期考核制度，分為月度考核和年度考核。月度考核在每月月底至下月初進行，年度考核在次年年初進行。
2.由於重大工作項目或特殊事件，公司可能會不定期地進行專項評估。
第五條考試形式
各種評估形式包括:上級評估、同級評估、自我評估、下級評估、外聯客戶評估等。由於各種評估形式的目的、時間段和特點不同，每種評估形式在評估過程中所占的權重也不同。
第六條評估方法
評估采用等級評估、目標評估、相對比較、重要事件或綜合等方法。，並根據日常工作記錄、檔案、考勤、部門和員工的書面報告、重大特殊事件等進行。
第七條評估內容
1，主任級及以上人員考核，包括所轄部門整體績效和個人績效，其中所轄部門整體績效考核結果占個人考核權重的60%，主要依據所轄部門整體工作考核結果；個人績效的權重為40%，主要包括員工個人崗位職能績效、通知能力和職業道德績效。具體考核項目和權重見公司《員工崗位績效考核量表壹》。
2.對公司基層員工的考核包括員工崗位職能履行情況、告知能力和職業道德表現三個方面，根據其實際工作表現進行。具體考核項目及權重見公司《員工崗位績效考核量表二》。
3、業務人員根據個人任務總量確定最低月銷售額和目標銷售額，作為當月績效考核的量化依據。如果當月沒有銷售任務，就沒有績效工資。
4.考核中有加分項和扣分項，分別對應公司獎懲條例、考勤制度等相關內容。其中，各項目部業務人員每超過目標銷售額1，000元加1分，每低於最低銷售額1，000元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作中有明顯重大失誤，每次扣1分。
第8條特別評估
1，試用期考核
對試用期已滿的員工要進行考核，決定是否正式錄用；
對試用期表現好或差的，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、落後的員工考核
被公司認定為落後的員工，可以因為工作表現隨時提出考核和改進建議。
3.案例評估
對員工工作中涉及的重大工作事項立即提出考核意見，並決定是否進行獎懲。
4.轉移評估
因工作需要擬定崗位調配人選時可提出評價意見，作為員工堅守崗位或工作的參考。
第九條評估程序
在1、月度、年度考核開始前，人事部將根據工作計劃下發員工考核通知，說明考核目的、對象、方法、考核日程，並下發相關考核量表。
2.被考核者應準備自我總結和考核，各級相關主管、同級同事和下級員工應準備考核意見，填寫考核量表並匯總至人事部。
3.人事部根據考核辦法統計考核對象的總分，匯總各部門的考核情況，並將考核結果提交公司管理委員會審核。
4、管委會根據當前工作開展的主客觀因素確定考核結果。
5、人事部門公布考核結果，並對考核對象提出相應的改進建議，要求員工制定工作目標和計劃。
6.將考核結果存檔，分別存放在人事部門、員工個人檔案和考核目標部門。
第十條評估結果
1.根據考核的具體情況，成績壹般分為優秀、良好、合格、較差和較差五個等級。其中包括:
(1)考核總分≥90分，為優秀，當月實際績效工資100%；
②90分>考核總分≥80分，為良好，當月實際績效工資80%；
③80分>考核總分≥60分，為合格，當月實際績效工資60%；
④60分>考核總分≥50分，為差、不合格，當月實際績效工資40%；
⑤50分>考核總分差、不合格，當月實際績效工資在40%以下。
2.年度工作中，月度考核成績累計8次以上優秀者，可參加年度考核；3次以上不符合要求者，公司將予以辭退。
1績效考核目的企業績效考核方案2
1，績效考核是衡量員工在壹定時期內的工作狀態和效果的壹種科學的、動態的考核方法。通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行考核，進壹步激發員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率和基本素質。
2.績效考核使各級管理者能夠充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作表現、態度和能力的評價，充分了解員工的工作表現，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第二條績效考核的作用
1.了解員工對組織的績效貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.為員工的晉升、降級、調動和辭職提供依據。
4.了解員工對培訓的需求。
5.為人力資源部的規劃提供基礎信息。
第三條績效考核原則
1，公開原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即以事實標準說話，避免帶個人主觀因素或任意猜測。
3.反饋原則，即考核結束後，必須將考核結果反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果中存在的問題做出合理的說明或及時的修正。
4.時限性原則，即績效考核反映被考核人在考核期內的綜合情況，不追溯到本考核期之前的行為，不能以被考核人在考核期內的局部表現代替整體表現。
第四條績效考核時間表
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1.月度績效考核適用於服務系列、技術系列(不含副總工程師)和管理系列(不含銷售人員)的主管。
2.季度績效考核適用於副總工程師、部門經理、副經理和主管(不包括銷售管理人員)。
3.年度評估:適用於本制度適用的所有人員。
第五條評估小組的組成
1.組長為總經理，負責提出年度績效考核的總體要求。
2.副組長由主管人力資源的副總經理擔任，負責監督評估過程，處理評估中出現的緊急情況。
3.執行組長(負責日常業務的執行)是人力資源部經理，負責組織安排各部門負責人對部門各崗位進行績效考核。
4.小組成員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，並對本部門的績效考核進行指導和監督。
5.人力資源部作為辦公室，負責收集整理各部門的考核結果，統壹歸檔。
第六條評估小組的職能
1.成立考核小組，負責績效考核的組織、實施和監督。
2.小組成員負責按時完成適用於副總工程師、部門經理、副經理和主管(不包括銷售管理人員)的績效考核，指導和監督本部門的績效考核，審核批準分管部門的考核結果。
3.考核組隨機抽查部門考核結果，及時提出建議，糾正不合理的考核結果。
4.負責糾正公司現有考核體系與實際考核情況可能存在的矛盾，使績效考核體系簡潔、有效、易操作，最終提高被考核者的工作績效。
5.負責處理考核過程中被考核人的投訴，確保績效考核工作公平、公正、公開地進行。
企業績效考核方案3壹、總則
為加強和改善員工的工作績效，提高企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的檢查和考核，特制定本方案。
二、評估的目的
1.培養壹支精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的達成，形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正地評估員工過去壹段時間的工作表現，肯定其成績，發現問題，促進下壹階段工作的績效改進。
3.為工資調整、年度考核、晉升或獎勵、降級和解聘等人事考核提供客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三、評估原則
1，以公司對員工的經營業績指標和相關管理指標以及員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四。評估的適用範圍
本方案適用於公司中層以下(含中層)所有人員的考核。但是，本方案不適用於以下人員:
1，試用期內尚未轉正的員工；
2全年連續曠工不滿6個月的員工(含請假等原因)。
動詞 （verb的縮寫）評估機構
成立績效管理委員會，負責組織領導公司績效管理的實施。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由總經理助理兼辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、運營管理中心下屬部門、物業管理中心下屬部門負責人擔任。
1.績效管理委員會的組成
導演:
副主任:成員:
2.每個成員的責任
(1)委員會主任職責:負責領導公司的績效管理，對公司所有人員的考核指標和結果有批準和裁定權；
(2)委員會副主任職責:組織實施公司績效管理，主持委員會日常工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責:每個成員(即各部門負責人)直接負責本部門所有下屬員工的考核，制定和修改本部門員工的考核指標，並在每個階段考核結束後將考核結果匯總反饋給考核委員會。
第六，考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體日程安排如下:
評估類別評估時間審核時間評估最終時間
年中考核7月1-7月8日-11 7月15。
次年年終考核:65438+10月2日-10，65438+10月1-15，65438+10月18。
註:1，考核時間為各職能部門主管部門組織實施本部門績效考核，與本部門員工討論制定和修改考核指標，並將考核結果反饋到辦公室的時間。
2.評審時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果和員工投訴進行調查、了解和仲裁的時間。
3.最終考核時間為辦公室匯總考核結果並備案的時間。
4.如遇節假日，上述時間依次順延。(如遇春節，可能會提前)
七。評估內容和標準
1，考核內容
考核內容分為三類:工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核。每個類別有不同的考核權重，不同部門的員工有不同的考核標準權重，側重於工作績效考核。每類考核內容又分為若幹考核指標，詳見各類人員考核量化表。
2.評估標準
考核標準分類，層層考核。員工考核分為中層及主管考核和中層以下人員考核，專門設計考核標準和量表；根據部門性質和職能的特點，將員工分為業務管理和職能管理兩類，並專門設計了考核標準和量表。兩類員工的考核權重比例如下:
部門類別評估項目管理類別職能管理類別
工作表現70%50%
工作能力15%30%
工作態度15%
註:1，員工考核總分=績效分+能力分+態度分。
2.管理部門包括:管理中心下屬部門和財務審計部。
3.職能管理部門包括:辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八、考核形式
評估形式分為自我評估和上級評估。各級計算權重為:自評20%，上級評價80%。
九。評估程序
根據各階段的考核工作計劃，辦公室下發員工考核通知，列明考核目的、對象、方法、考核時間安排等事項。評估程序如下:
1，自我評估:員工先進行自我評估，根據評估量表的要求進行評分；
2.上級評估:部門中考核對象的直接上級對該考核對象進行評估並打分。
3.部門負責人根據考核標準權重的規定，采用加權平均法匯總各級各考核對象的考核結果，將考核結果與部門意見壹起填入《員工考核匯總表》，然後在規定的期限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果使用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。
6.辦公室向員工個人發放員工考核成績單，同時將考核數據歸檔。
X.績效面試
每次評估後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談的目的是肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，確認考核結果。
1.在績效面談之前，應要求員工完成員工績效評估面談表中由員工填寫的部分。
2.績效面談應在不受幹擾的地方進行，時間不少於30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並清晰記錄面試結果，雙方的壹致和分歧。
4.績效面談的結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下:
(1)每年7月11前在辦公室匯總年中考核績效面試結果；
(2)年終考核績效面試結果於6月65438+10月65438+次年5月前在辦公室匯總。
XI。評估結果及其應用
1，考核成績等級
考核結果根據員工考核綜合得分分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。具體定義如下:
成績優秀，資質良好，基本合格，不稱職。
考核總分為90分以上、80-89分、70-79分、60-69分和60分以下。
2.評估結果的應用
績效考核結果將應用於崗位調整、人員調配、人員晉升、工資調整和獎金分配。主要有以下幾種形式:
(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職務晉升獎勵或獎金元；
(2)績效考核結果為“好”的員工獎勵獎金元；
(3)績效考核結果為“稱職”的員工不予調整；
(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工不予調整。但連續兩次績效考核結果為“基本稱職”的員工，將受到降薪、降職、調崗、辭退等處分。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工，給予降薪、降職、調崗、辭退處分。
十二。投訴評估
考核申訴是為完善考核制度，在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設置的壹種特殊程序。對考核結果有重大異議的員工可在收到考核結果後3天內提出申訴，申訴人在提出考核申訴時必須提供充分的理由和具體的事實依據。評估上訴程序如下:
1.如果員工在與直接主管面談後對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，然後向部門主管提出申訴，部門主管會做出解釋和處理；
2.如果部門負責人在解釋和處理後仍有異議，可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行審查和調查。
3.績效管理委員會最終決定向投訴人反饋最終考核結果。
十三。評估數據管理
員工考核資料壹定要認真保管和保密，做好歸檔管理。評估數據的管理規定如下:
2.辦公室負責保存所有被評估人員的評估資料；
3.考核數據必須保密，不得隨意泄露員工的考核結果；
4、每次考核結果存入個人檔案；
5、需要查閱相關評估資料時，必須提交書面申請，經部門負責人批準，然後報辦公室批準後方可查閱。
十四。補充條款
(1)本方案解釋權歸辦公室所有。
(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權屬於績效管理委員會。
(3)本預案自發布之日起生效。
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